Mówiąc o kosztach w pierwszej kolejności myślimy o finansowych konsekwencjach mobbingu dla pracodawcy, takich jak odszkodowania zadośćuczynienia i koszty sądowe. Jednak jeszcze większym ryzykiem może być utrata reputacji i kryzys wizerunkowy.

Wizerunek pracodawcy:

Długotrwałe negatywne zachowania wobec pracownika nie tylko wpływają na niego bezpośrednio, ale także na cały zespół. To może skutkować odejściem pracowników, a dla pracodawcy oznaczać koszty związane z rotacją, rekrutacją i rozstaniem z zespołem. Oprócz finansowych konsekwencji, firma może ponieść znacznie większe ryzyko utraty renomy. Pracownicy, którzy opuszczają firmę z powodu mobbingu, nie będą promować pozytywnego obrazu pracodawcy. Negatywne opinie w internecie mogą wpływać na rekrutacje i utrzymanie pracowników.

Wizerunek przedsiębiorcy:

Skutki mobbingu mogą dotknąć również przedsiębiorcę osobiście. Jeśli informacje o złych praktykach w firmie trafią do mediów, może to wpłynąć na relacje z kontrahentami i klientami. Zła reputacja może skutkować utratą kluczowych kontrahentów i klientów, co jest największym kosztem, jaki firma może ponieść.

Kryzys wizerunkowy w praktyce:

W dobie internetu, kryzys wizerunkowy związany z mobbingiem może być szczególnie widoczny online. Negatywne opinie, minimalne oceny na portalach branżowych mogą spowodować spadek widoczności firmy w internecie i utratę klientów.

Co zrobić w przypadku kryzysu wizerunkowego?

Przygotowanie i skuteczna komunikacja są kluczowe. Firma powinna być przygotowana na sytuacje kryzysowe, z planem działania i zespołem odpowiedzialnym za komunikację zewnętrzną i wewnętrzną. W przypadku kryzysu warto skorzystać z pomocy specjalistów ds. prawa pracy i komunikacji kryzysowej. Ważne jest również monitorowanie wizerunku firmy w internecie i szybkie reagowanie na negatywne komentarze. Niezależnie od sytuacji, przejrzystość, przeprosiny i działania naprawcze mogą pomóc w zminimalizowaniu szkód. Każda firma powinna zdawać sobie sprawę, że kryzys wizerunkowy może dotknąć ją w każdym momencie. Dlatego warto inwestować w budowanie pozytywnego wizerunku i być przygotowanym na ewentualne sytuacje kryzysowe

Zwolnienia z pracy i koszty rotacji oraz rekrutacji.

Mobbing, oprócz szkód emocjonalnych dla pracowników, niesie za sobą także istotne konsekwencje finansowe dla firm. Najbardziej oczywiste koszty to koszty związanez odszkodowaniem, zadośćuczynieniem i procesami sądowymi. Teraz przyjrzymy się rozstaniom z pracownikami, rotacji i kosztom rekrutacji.

1. Zwolnienia lekarskie:

Pierwszymi kosztami pojawiającymi się w związku z mobbingiem są zwolnienia lekarskie pracowników, którzy nie wytrzymują presji psychicznej. Pracodawca jest zmuszony zastąpić nieobecnego pracownika, co generuje dodatkowe koszty. Zatrudnienie pracownika tymczasowego lub korzystanie z agencji pracy tymczasowej to jedno z rozwiązań, ale wiąże się to z dodatkowymi wydatkami, takimi jak wynagrodzenie chorobowe dla pracownika na zwolnieniu lekarskim, a także wynagrodzenie dla osoby zastępującej. Nawet jeśli zastępca nie przekracza norm czasu pracy, jego praca może być wykonana w sposób mniej efektywny, co prowadzi do utraty korzyści związanych z pracą pierwotnego pracownika.

2. Zwolnienia z pracy:

Konsekwencje mobbingu obejmują również zwolnienia z pracy lub odejścia pracowników. Może to mieć różne formy, takie jak:

• Ofiara mobbingu decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę;
• Ofiara mobbingu zostaje zwolniona ze względu na niską wydajność;
• Mobber (osoba stosująca mobbing) zostaje zwolniony;

W każdym z tych przypadków pojawiają się koszty związane z zastąpieniem pracownika lub znalezieniem nowego. Zwolnienie mobbera może być jednak inwestycją w przyszłość firmy, eliminując szkodliwe wpływy na zespół.

3. Odejścia:

Mobbing, będący zazwyczaj zjawiskiem długotrwałym, może prowadzić do masowego odejścia pracowników. Trwałe nękanie, zastraszanie i poniżanie wpływają nie tylko na bezpośrednie ofiary, ale także na ogólną atmosferę w firmie. W takich warunkach może dojść do rezygnacji osób, których bezpośrednio nie dotyka mobbing, ale odczuwają negatywne skutki atmosfery w miejscu pracy.
Podsumowując, mobbing to nie tylko problem społeczny i emocjonalny, ale także znaczący koszt dla przedsiębiorstw. Zarządzanie miejscem pracy z uwzględnieniem aspektów psychospołecznych staje się coraz bardziej istotne dla utrzymania stabilności zespołu i ograniczenia strat finansowych związanych z rotacją kadrową i rekrutacją.

O odszkodowaniach i zadośćuczynieniach

Mobbing to to zjawisko kojarzące się ze złą atmosferą w pracy, ze znęcaniem się nad drugim człowiekiem, ze zbyt dużą presją. Szczególnie pracodawcy powinni jednak spojrzeć na mobbing z innej strony – ze strony kosztów. Zaistnienie mobbingu w zakładzie pracy niesie za sobą koszty, czasem zupełnie niespodziewane. Najbardziej oczywiste i łatwo dostrzegalne są koszty potencjalnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, o jakie pracownik występuje do sądu.

Są one najłatwiejsze do zdiagnozowania i policzenia. Kodeks pracy przewiduje 2 rodzaje rekompensat dla pracownika w związku z mobbingiem. Jedna to zadośćuczynienie (art. 943 § 3 Kp), drugie to odszkodowanie (art. 943 § 4 Kp). Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Jeśli chodzi zaś o odszkodowanie to warunkiem podstawowym jest samo wykazanie wystąpienie mobbingu, a najniższa kwota, jakiej może domagać się pracownik to wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy tylko odszkodowanie/zadośćuczynienie w sądzie będzie kosztem?

Sprawy o mobbing pracownicy rzadko prowadzą w sądzie samodzielnie. To sprawy bardzo emocjonalne, ale i trudne m.in. ze względu na konieczność wykazania wielu przesłanek i przeprowadzenia postępowania dowodowego.

Wobec tego najczęściej sprawy prowadzone są przez profesjonalnego pełnomocnika: radcę prawnego lub adwokata. W przypadku przegrania sprawy przez pracodawcę koszty wynagrodzenia tego pełnomocnika obciążają pracodawcę. Ich wysokość zależy oczywiście od decyzji sądu, ale też od wniosku samego pełnomocnika. Jeśli tenże zwróci się, w imieniu swojego klienta, o zasądzenie zwrotu kosztów według norm przepisanych, wówczas wynagrodzenie wyniesie 75% stawki podstawowej, zależnej od wartości sprawy, czyli w tym przypadku od wysokości dochodzonego przez pracownika odszkodowania lub zadośćuczynienia. Jeśli wysokość roszczenia wynosi:

1. do 500 zł – stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 60 zł;
2. powyżej 500 zł do 1500 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 180 zł;
3. powyżej 1500 zł do 5000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 600 zł;
4. powyżej 5000 zł do 10 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 1200 zł;
5. powyżej 10 000 zł do 50 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 2400 zł;
6. powyżej 50 000 zł do 200 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 3600 zł;
7. powyżej 200 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 7200 zł.

Pełnomocnik pracownika może jednak zawnioskować, w imieniu swojego klienta, o zwrot kosztów procesowych wyliczonych według spisu kosztów, który zostanie przedłożony na zakończenie sprawy. W tej sytuacji może on zażądać zwrotu pełnego wynagrodzenia, jakie zapłacił pracownik za reprezentacje przed sądem.

Pracodawca musi również pamiętać, że sam najprawdopodobniej również będzie reprezentowany przez fachowego pełnomocnika, co oznacza, iż będzie musiał przeznaczyć dodatkowe środki na wynagrodzenie swojego prawnika. Jako że procesy o mobbing trwają wiele lat, koszty te mogą się zwiększać im dłużej proces trwa (jeśli wynagrodzenie płacone jest godzinowo czy też za każdą rozprawę). Złą informacją dla pracodawcy jest to, że sądy bardzo rzadko zasądzają zwrot kosztów procesowych od pracownika, w sytuacji gdy ten przegrywa proces. Nawet jeśli zostaną przyznane, to raczej nie w wysokości, jaka została faktycznie poniesiona przez pracodawcę.

W przypadku przegrania sprawy przez pracodawcę, będzie on musiał ponieść również koszty sądowe, a wiec koszty wpisu sądowego, biegłych i inne jakie powstaną w trakcie procesu. Koszt wpisu sądowego jest wyliczony jako 5% od wartości sprawy.

Koszty jak widać mogą być dość znaczące, ale czy ryzyko ich poniesienia również jest tak duże?

Według danych przedstawionych w Informatorze Statystycznym Wymiaru Sprawiedliwości, prowadzonym przez Ministerstwo Sprawiedliwości, w 2021 r. do polskich Sądów wpłynęło 706 spraw o mobbing. Z kolei, również w 2021 r., na 276 spraw, 24 zostały rozstrzygnięte pozytywnie, co stanowi 8 % wszystkich spraw. Podobnie było zresztą w 2020 r. kiedy to na 271 spraw, 22 zostały rozstrzygnięte pozytywnie, co również stanowiło 8 % wszystkich spraw.
Powyższe dane wskazują, że ryzyko przegrania sprawy mobbingowej w sądzie przez pracodawcę nie jest duże.

Istotną okolicznością, która może wpłynąć na zwiększenie ryzyka jest zmiana przepisów dotyczących opłat. Otóż 28 września 2023 roku weszła w życie zmiana ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (art. 35), która znacząco zmniejszyła zaangażowanie finansowe pracownika w rozpoczęcie procesu sądowego. Dotychczas, jeśli pracownik domagał się kwoty większej niż 50.000 zł, musiał uiścić opłatę sądową w wysokości 5% od kwoty, jakiej się domagał. Brak chęci ponoszenia wysokości opłat, w tym i ryzyka ich utraty w sytuacji przegrania sprawy, zniechęcał pracowników do wnoszenia pozwów. Nowe przepisy zmniejszają wysokość opłaty, co może wpłynąć na zwiększenie ilości spraw wszczynanych przez pracowników.

Podsumowując, najbardziej widocznymi kosztami mobbingu są koszty związane z wystąpieniem pracownika do sądu, a wiec odszkodowanie/zadośćuczynienie, wynagrodzenia pracowników i koszty sądowe. Czy jednak to one stawią największe ryzyko finansowe w działalności gospodarczej? O pozostałych, być może istotniejszych kosztach mobbingu, będzie można przeczytać w kolejnych artykułach z serii „Ile kosztuje mobbing?”.