Zjawisko mobbingu w środowisku pracy stanowi w Polsce poważny i narastający problem, który wymaga natychmiastowej uwagi zarówno pracodawców, jak i całego społeczeństwa. Najnowszy raport „Mobbing w środowisku pracy”, przygotowany przez Dobrą Fundację we współpracy z Antal, ujawnia alarmującą skalę tej ukrytej formy przemocy. Dane z badania jasno pokazują, że aż 93% respondentów doświadczyło w swojej karierze zawodowej przynajmniej jednego zachowania, które może zostać uznane za mobbing. Co więcej, co dziesiąty pracownik był zmuszany do wykonywania zadań naruszających jego godność osobistą, co stanowi skrajną manifestację psychicznej presji i przemocy w miejscu zatrudnienia.

Skala i charakter zjawiska zarysowują się jeszcze wyraźniej, gdy weźmiemy pod uwagę częstotliwość występowania zachowań o charakterze mobbingowym. Spośród osób, które doświadczyły tego typu sytuacji, średnio 45% deklaruje, że miało z nimi do czynienia co najmniej raz w tygodniu. Szczególnie niepokojące są dane dotyczące form przemocy psychicznej, pojawiających się z taką częstotliwością. Na czele listy najczęściej powtarzających się działań znalazło się przerywanie oraz ograniczanie możliwości wypowiedzi, co potwierdziło 56% badanych. Tyle samo respondentów (56%) wskazało na przydzielanie zadań nieadekwatnych do kompetencji, co prowadzi do poczucia bezsilności i obniżenia samooceny pracownika. Kolejne 55% doświadczyło ograniczenia możliwości rozmowy z innymi pracownikami i izolacji społecznej, a 52% spotkało się z rozsiewaniem plotek, przemocą słowną oraz lekceważącym traktowaniem. Skala tych zachowań uświadamia, jak rozpowszechniona jest psychiczna presja i jak daleko mogą się posunąć osoby dopuszczające się mobbingu, aby zdominować i zastraszyć swoje ofiary.

Hierarchia czynnikiem sprzyjającym powstawaniu mobbingu

Z raportu wynika, że kluczowym czynnikiem sprzyjającym występowaniu mobbingu jest hierarchia w organizacji. Aż 61% przypadków dotyczy wyższej kadry kierowniczej, a 23% – średniego szczebla zarządzającego. Oznacza to, że ponad cztery piąte wszystkich aktów przemocy psychicznej w miejscu pracy inicjują osoby będące przełożonymi osób mobbingowanych. W znacznie mniejszej liczbie przypadków sprawcami są pracownicy na równorzędnych stanowiskach (10%) czy podwładni (2%). Ten wyraźny związek między nadużywaniem władzy a występowaniem mobbingu wskazuje, że problem nie wynika tylko z indywidualnych skłonności sprawców, lecz jest wbudowany w pewne struktury organizacyjne.

Konsekwencje mobbingu są szczególnie dotkliwe dla zdrowia i dobrostanu psychicznego pracowników. Według zebranych danych aż 90% osób doświadczających mobbingu wskazuje na pogorszenie zdrowia psychicznego. Ciągły stres, zastraszanie i podważanie kompetencji prowadzą do stanów lękowych, depresji, a także chronicznego poczucia zagrożenia. Co równie niepokojące, 75% osób notuje pogorszenie zdrowia fizycznego, co wskazuje, że przemoc psychiczna przekłada się na dolegliwości somatyczne i pogorszenie ogólnej kondycji. Wpływ mobbingu na produktywność jest równie wymowny – 70% osób deklaruje obniżenie wydajności w pracy, a 43% korzysta ze zwolnień lekarskich. Ostatecznym wyjściem dla wielu jest zmiana miejsca zatrudnienia – 45% badanych wskazuje, że w wyniku doświadczonego mobbingu podjęli decyzję o odejściu z firmy, a kolejne 35% aktywnie poszukuje nowej pracy.

Pokrzywdzeni się boją, a procedury są nieskuteczne

Tym, co szczególnie utrudnia walkę z mobbingiem, jest niechęć do zgłaszania problemu. Prawie połowa osób doświadczających przemocy psychicznej w miejscu pracy nie informuje o niej nikogo. Wśród tych, którzy decydują się na podjęcie kroków, 24% zwraca się do swojego przełożonego, 22% do działu HR, 16% informuje współpracowników, a 13% zgłasza sprawę do prezesa firmy. Jedynie 9% szuka pomocy u wyznaczonej do tego osoby w organizacji. Brak zgłoszeń wynika głównie z poczucia bezsilności i braku zaufania do skuteczności interwencji: 57% osób obawia się, że nie zostaną podjęte konkretne działania, a 54% boi się odwetu ze strony mobbera. Ponadto 38% nie wierzy, że zgłoszenie zostanie potraktowane poważnie, 31% obawia się utraty anonimowości, a 22% nawet nie zdaje sobie sprawy, że padło ofiarą mobbingu w momencie, gdy go doświadcza.

Raport pokazuje także poważne braki w zakresie procedur antymobbingowych w polskich firmach. Blisko 40% respondentów wskazuje na całkowity brak jakichkolwiek procedur przeciwdziałania mobbingowi, natomiast kolejne 40% potwierdza istnienie formalnej polityki antymobbingowej, choć nie zawsze jest ona skuteczna. Zaledwie 25% badanych uczestniczyło w szkoleniach dotyczących mobbingu i przemocy w miejscu pracy, a jedynie 16% wie o istnieniu ochrony i poufności dla sygnalistów zgłaszających tego typu przypadki. Sytuacja jest zróżnicowana branżowo – najlepsze praktyki obserwuje się w sektorze SSC/BPO (89% firm posiada odpowiednie procedury), energetyce, paliwach i wydobyciu (80%), bankowości i ubezpieczeniach (79%) oraz w branży FMCG (77%). Najgorzej wypada branża nieruchomości i budowlana, gdzie aż 60% firm nie ma żadnych regulacji antymobbingowych, a także handel detaliczny (55% firm bez procedur), produkcja przemysłowa (52%) oraz agencje reklamowe (40%).

Pozostawieni samym sobie

Pracownicy oczekują od swoich organizacji realnych zmian i konkretnych działań. Raport pokazuje, że kluczowe jest zapewnienie systemu zgłaszania i rozwiązywania skarg, gwarancja poufności dla sygnalistów oraz organizowanie szkoleń zwiększających świadomość dotyczącą mobbingu. Ponad 70% badanych uważa, że wprowadzenie jasnych procedur oraz polityki antymobbingowej jest niezbędne. Ważne jest także stworzenie specjalnych zespołów ds. równości i przeciwdziałania mobbingowi oraz budowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i partnerskich relacjach.

Niestety, obecnie niemal 70% respondentów nie czuje się w żaden sposób wspieranych przez swoje organizacje w kwestiach dotyczących mobbingu. Jedynie 16% docenia możliwość anonimowego zgłaszania przypadków przemocy, 14% otrzymuje wsparcie ze strony kierownictwa i współpracowników, a zaledwie 10% ma dostęp do pomocy psychologicznej i szybkiej reakcji na zgłoszenia. Ten niedostatek wsparcia powoduje nie tylko pogłębianie się problemu, ale też utrwala przekonanie, że ofiara pozostaje bezsilna, co demotywuje do podejmowania jakichkolwiek działań.

Kolejnym istotnym aspektem jest podejście otoczenia do osób mobbingowanych. Dane pokazują, że jedynie 13% badanych uważa, iż ofiara mogłaby liczyć na współczucie i wsparcie w swojej branży. Podobny odsetek (13%) przewiduje raczej neutralną reakcję otoczenia. Niestety, aż 22% wskazuje na dystans i niepewność w reagowaniu na takie przypadki, 20% na brak zaufania i wątpliwości co do relacji ofiary, a 14% na jawną niechęć lub ostracyzm. Te dane pokazują, jak głęboko zakorzenione mogą być stereotypy i brak empatii wobec osób, które doświadczają mobbingu.

Dobra Fundacja odpowiada na prośby pokrzywdzonych

Dobra Fundacja w odpowiedzi na skalę problemu ukazaną w raporcie, a także doświadczenie wynikające z wielu miesięcy pracy ekspertów fundacji, zainicjowała pierwszą ogólnopolską kampanię społeczną „Godność ma swoje imię”. Jej celem jest nie tylko uświadamianie, jak poważnym zjawiskiem jest mobbing, ale także łączenie sił różnych podmiotów w celu wypracowania rozwiązań i dobrych praktyk. W uzupełnieniu do tej inicjatywy powstała także koalicja firm „Razem przeciw mobbingowi”, do której mogą dołączać organizacje świadome problemu i gotowe wprowadzać skuteczne zmiany. Kampania koncentruje się na edukacji – zarówno kadry kierowniczej, jak i szeregowych pracowników, aby każdy miał świadomość granic zachowania, rozumiał, czym jest mobbing, jak go rozpoznać oraz gdzie szukać pomocy.

„Godność ma swoje imię” to także apel do najwyższych szczebli zarządzania, które – jak pokazują dane – często są źródłem problemu. Zmiana musi zacząć się od kierownictwa, od tych, którzy wyznaczają standardy w organizacji. Fundacja i Antal podkreślają, że tylko wspólne, wielopoziomowe działania mogą przynieść trwały efekt. Istotne jest wprowadzenie stałych procedur antymobbingowych, regularne szkolenia, gwarancja anonimowości dla sygnalistów oraz zapewnienie realnej pomocy psychologicznej. Niezbędne są także metody monitorowania sytuacji w firmach, takie jak cykliczne ankiety, stała obserwacja relacji między pracownikami, systemy wczesnego ostrzegania i bezpieczne kanały zgłaszania nieprawidłowości.

Raport wskazuje, że dla pracowników ważne jest nie tylko reagowanie na już istniejące problemy, ale także skuteczna prewencja. Wczesne identyfikowanie niepokojących sygnałów, rozwijanie kompetencji miękkich u menedżerów, promowanie otwartej komunikacji i szacunku do różnorodności w zespole – to filary, na których można oprzeć kulturę organizacyjną wolną od mobbingu. Działania Fundacji i Antal mają służyć jako punkt odniesienia dla innych firm i organizacji, inspirując do wdrażania podobnych strategii.

Wyniki badania jasno wskazują, że problem mobbingu nie jest marginalny, a przeciwnie – głęboko zakorzeniony w polskich miejscach pracy. Strach osób przed zgłaszaniem problemów, brak skutecznych procedur i niska świadomość problemu wśród pracowników tworzą grunt sprzyjający trwaniu i rozwojowi tego zjawiska. Mobbing nie tylko niszczy zdrowie psychiczne i fizyczne ludzi, ale także negatywnie wpływa na efektywność, rotację kadr i wizerunek pracodawców.

Inicjatywy „Godność ma swoje imię” oraz koalicja firm „Razem przeciw mobbingowi” zaninicjowane przez
Dobrą Fundację stanowią ważny krok w kierunku uzdrowienia polskich środowisk pracy. Dzięki przygotowanemu przez fundację raportowi mamy nie tylko precyzyjny obraz skali i charakteru problemu, ale także mapę oczekiwań i potrzeb pracowników. Przeciwdziałanie mobbingowi nie jest zadaniem łatwym, jednak wprowadzenie jasnych procedur, rzetelne szkolenia, wsparcie psychologiczne, a także bezpieczne i skuteczne kanały zgłaszania przypadków może znacząco poprawić sytuację.

Potrzebne zaangażowanie wszystkich stron rynku pracy

Kluczem do realnej zmiany jest jednak zaangażowanie wszystkich stron: pracodawców, pracowników, organizacji pozarządowych, a także opinii publicznej. Dlatego właśnie 11 grudnia 2024 roku w Sejmie RP odbyła się konferencja pod hasłem „Mobbing to przemoc”, zorganizowana przez wicemarszałek Sejmu Monikę Wielichowską we współpracy z Dobrą Fundacją. Głównym celem tego wydarzenia było pogłębienie debaty publicznej na temat przeciwdziałania mobbingowi w polskich przedsiębiorstwach i instytucjach publicznych.

Podczas konferencji poruszono szereg kluczowych zagadnień, w tym obowiązujące regulacje prawne dotyczące mobbingu i ich skuteczność. Dyskutowano, czy obecne przepisy prawa pracy wystarczająco chronią ofiary mobbingu, oraz jakie zmiany są konieczne, by skuteczniej przeciwdziałać temu zjawisku. Omówiono również rolę pracodawców w przeciwdziałaniu mobbingowi, podkreślając ich obowiązek tworzenia odpowiednich procedur i narzędzi wspierających pracowników. Przedstawiono także dobre praktyki budowania kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku oraz narzędzia wspierające pracowników w sytuacjach mobbingu.

Ale to nie wszystko. Przy okazji spotkania, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zaprezentowała założenia projektu ustawy dotyczącej mobbingu, który powstał w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Projekt zakłada m.in. wprowadzenie bardziej precyzyjnej definicji mobbingu oraz zobowiązanie pracodawców do aktywnego przeciwdziałania temu zjawisku poprzez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Co może nastawiać optymistycznie, uczestnicy wydarzenia podkreślili konieczność zmian w prawie pracy, takich jak wprowadzenie przestępstwa mobbingu do Kodeksu karnego oraz wydłużenie obecnie trzyletniego okresu przedawnienia spraw o mobbing. Zwrócono także uwagę na potrzebę ratyfikacji konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 190, dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy.

Mobbing dotyka nie tylko pokrzywdzonego, ale całe jego otoczenie

Mobbing nie jest sprawą jednostkową – konsekwencje przemocy psychicznej ponosi cała społeczność pracownicza, a pośrednio także klienci, kontrahenci i całe społeczeństwo. Nadzieją na poprawę stanu rzeczy jest wzrastająca świadomość i rosnące oczekiwania pracowników. Choć dziś aż 70% z nich nie czuje wsparcia ze strony organizacji, a 40% firm nie ma żadnych procedur, działania strony rządowej, wspierane przez stronę społeczną dostarczają solidnych podstaw do budowania nowej jakości w relacjach zawodowych.

Kolejnym krokiem milowym w dyskusji na temat mobbingu w Polsce, będzie I Ogólnopolska Konferencja „Razem przeciw mobbingowi”, które odbędzie się w lato we Wrocławiu. Organizowana przez Dobrą Fundację pod Honorowym Patronatem Rzecznika Praw Obywatelskich, Wicemarszałek Sejmu Moniki Wielichowskiej, Ministerstwa Sprawiedliwości, Ministry Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, Agnieszki Dziemianowicz-Bąk.

Celem wydarzenia będzie zwiększenie świadomości i wiedzy na temat mobbingu oraz innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Organizatorzy podkreślają też, że konferencja będzie przestrzenią do wymiany doświadczeń, przeciwdziałania mobbingowi oraz kształtowania kultury organizacyjnej, która sprzyja dobrostanowi pracowników. Skierowana jest do szerokiego grona uczestników, w tym pracowników działów HR, Compliance, ESG, kadry menedżerskiej, właścicieli firm, psychologów, prawników i mediatorów. W programie znajdą się panele dyskusyjne, warsztaty praktyczne oraz prezentacje najnowszych badań dotyczących mobbingu. Uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z dobrymi praktykami w zakresie przeciwdziałania mobbingowi oraz wymienić doświadczenia z ekspertami i praktykami z różnych branż.

Dobra Fundacja zaznacza, że konferencja ma być impulsem do wprowadzenia realnych zmian w polskich przedsiębiorstwach, w tym stworzenia standardów i procedur umożliwiających skuteczne reagowanie na przypadki mobbingu. Istotnym celem jest również zapewnienie wsparcia osobom doświadczającym mobbingu oraz budowanie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku i zrozumieniu.

Pokonanie mobbingu nie będzie jednak możliwe z dnia na dzień, jednak konsekwentne wdrażanie rekomendowanych rozwiązań i nacisk społeczny na szacunek, godność oraz bezpieczeństwo pracowników przyniosą efekty w dłuższej perspektywie. Wspólnym celem powinna stać się organizacja pracy wolna od przemocy, w której każdy pracownik może rozwijać się, wykorzystując swoje umiejętności bez strachu, upokarzania i podważania kompetencji.

- artykuł napisany dla HR Business Partner przez eksperta Dobrej Fundacji - Maćka Myśliwca.

Mobberzy w miejscu pracy to osoby, które potrafią zatruć atmosferę całych zespołów, niszczyć kariery i wywoływać daleko idące skutki psychologiczne. Pomimo tego, niektóre organizacje decydują się na ochronę sprawców mobbingu z obawy przed utratą kluczowego pracownika, zasłużonego menadżera, czy też dla uniknięcia skandalu. Takie podejście niesie ze sobą poważne konsekwencje, mogące zaważyć na kondycji firmy i jej reputacji. 

Cena za milczenie.

Gdy organizacja przymyka oczy na mobbing lub chroni sprawcę, wysyła jasny sygnał do całego zespołu: „Wasze dobro nie jest dla nas ważne”. Takie podejście niszczy zaufanie pracowników i obniża ich morale. Badania pokazują, że toksyczne środowisko pracy prowadzi do spadku produktywności, wzrostu rotacji i większej liczby absencji. 

Efekt domina.

Mobber nie działa w próżni. Jego zachowanie wywołuje kaskadę negatywnych emocji wśród współpracowników. Strach, niepewność i stres stają się codziennością, co odbija się na zdrowiu psychicznym. Pracownicy, których dobro jest ignorowane przez pracodawcę, mogą zacząć sabotować swoje obowiązki, unikać odpowiedzialności lub rezygnować z pracy. 

Reputacja na szali.

Brak reakcji na działania mobbera może szybko przekształcić się w medialny kryzys, który zniszczy reputację organizacji na rynku pracy. Firma kojarzona z tolerowaniem toksycznych zachowań przestaje być atrakcyjnym miejscem zatrudnienia. 

Brak konsekwencji = zielone światło.

Chronienie mobbera to przyzwolenie na jego dalsze działania. Sprawca, który nie ponosi konsekwencji, nabiera poczucia bezkarności i może eskalować swoje zachowania. Jednocześnie osoby mobbowane, tracą wiarę w sprawiedliwość. To prowadzi do destrukcji kultury organizacyjnej.  

Ryzyko prawne.

Przymykanie oczu na mobbing to ryzykowna gra. Osoby doświadczające mobbingu coraz częściej decydują się na podjęcie kroków prawnych, które mogą zakończyć się dla firmy kosztownymi procesami sądowymi i wysokimi odszkodowaniami. 

Alternatywa: budowanie zdrowej kultury pracy.

Zamiast chronić mobbera, organizacja powinna skoncentrować się na budowaniu zdrowej kultury organizacyjnej opartej na szacunku, zaufaniu i otwartej komunikacji. Kluczowe jest stworzenie jasnych procedur zgłaszania nadużyć oraz konsekwentne reagowanie na przypadki mobbingu. Warto postawić na transparentność, sprawiedliwość i tworzenie środowiska pracy, które wspiera rozwój każdego pracownika. 

Konflikty mogą przynosić pożądane efekty albo opłakane rezultaty. Pożądane efekty to takie, które odkrywają nowe ścieżki i rozwiązania na skutek ścierania się różnych perspektyw, a którym towarzyszy uważna komunikacja. Jeśli komunikacja szwankuje, brakuje jej, lub jest błędna - konflikty się rodzą, konflikty eskalują i rujnują relacje oraz mogą wpływać na degradację organizacji. Często prowadzą do mobbingu czy dyskryminacji.

W konflikcie, nierzadko zdarza się, że z czasem mało kto pamięta o co poszło na początku. W takich przypadkach, trudno jest się otworzyć na poszukiwanie rozwiązania, „urażona duma” na to nie pozwala. Świadome „trenowane komunikacji” w kontekście naruszeń, to głównie pozbywanie się tzw. stoperów komunikacyjnych  jak np. osądzanie, oskarżanie, grożenie, zarzucanie, protekcjonalne nauczanie. Bardzo ważna jest postawa własna, szczególnie przekonania jakie nam towarzyszą oraz  założenie, że druga strona ma dobre intencje, np. wiem, że nie chciałeś mnie urazić… Wtedy jest łatwiej. 

Czasami konflikt jest na takim etapie, że bez wsparcia zewnętrznego trudno jest osiągnąć sytuację, w której wszystkie strony konfliktu wychodzą z tego „z twarzą". Jest wiele rożnych metod rozwiązywania sporów, w tym takie w których uczestniczy neutralna „trzecia siła” np. mediator. Mediacje to prosty i jednocześnie skomplikowany proces, a najważniejszym narzędziem jakim posługuje się mediator jest KOMUNIKACJA. Właśnie dlatego świadome jej trenowanie jest tak istotne w kontekście występowania konfliktów. Świadome praktykowanie metod i strategii komunikacji pozwala na głębsze poznanie i zrozumienie mechanizmów wpływających na emocje, postawy i w efekcie zachowania ludzi. Jest to o tyle istotne, że rola mediatora to przede wszystkim rola pomagającego w budowaniu dróg komunikacji, których efektem jest porozumienie. 

Nikt nie rodzi się mobberem. Staje się nim krok po kroku w atmosferze przyzwolenia i braku reakcji na niepożądane zachowania. Każdy na innym etapie swojego życia, niektórzy już w czasie szkolnym. Szczególnie jeżeli mówimy o osobach o zaniżonym lub zawyżonym poczuciu własnej wartości. W takim przypadku poniżanie innych osób, manipulowanie ich emocjami w celu osiągnięcia własnych celów jest sposobem na wypracowanie poczucia władzy i bezwzględnego wpływu na własne życie. W ten sposób potencjalny mobber tworzy wokół siebie prowizoryczną tarczę ochronną, która nie pozwala na przyjmowanie feedbacku, zagrażającego jego wizerunkowi. Oczywiście takie zachowanie powoduje, że mobber świadomie dąży do wyeliminowania ze swojego otoczenia osób, które stanowczo sprzeciwiają się złemu traktowaniu i transparentnie to komunikują.

Rozwijanie w sobie asertywności to jeden ze sposobów na przeciwdziałanie mobbingowi. Na szczęście jest to kompetencja, którą można wypracować. W pierwszym kroku warto zadbać o zwiększenie swojego poziomu świadomości. Najczęściej unikamy odważnego wyrażenia swojego zdania w obawie przed konsekwencjami społecznymi takimi jak brak akceptacji, krytyka, odizolowanie. Wydaje nam się, że dzięki temu będziemy bardziej lubiani a co ważniejsze będziemy nadal częścią danej wspólnoty. Zapominamy, że milczenie nie zawsze musi oznaczać zgodę. Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem milczenie jest raczej wyrazem strachu, oczekiwania na to, kto pierwszy zareaguje, kto pierwszy powie „nie zgadzam się na takie traktowanie”.

W drugim kroku warto zadać sobie pytanie co jest dla mnie cenniejsze: ja i moje zdrowie psychiczne czy poczucie przynależności do toksycznego środowiska? Co zyskam, jeżeli zdecyduję się na asertywne zachowanie, a co mogę stracić? Jakie jest ryzyko i na ile prawdopodobne jest jego wystąpienie?
Krok trzeci to wizualizacja sukcesu. Wyobraź sobie, że Twoje asertywne zachowanie skutecznie zatrzymało działania mobbera. Co wtedy poczujesz? Jakie będzie Twoje samopoczucie? W jaki sposób wpłynie to na Twoje zaangażowanie i motywację?

Krok czwarty to odpowiednie przygotowanie. Asertywność to nie agresja, to działanie w duchu ja jestem ok, ale ty też jesteś ok. Odpowiednia komunikacja pomoże ci poruszyć nawet najtrudniejsze kwestie z poszanowaniem godności swojej i swojego rozmówcy.

Ostatni krok to pozbycie się poczucia winy czy porażki w sytuacji, kiedy asertywne komunikaty nie powodują zmiany zachowania mobbera. Masz wpływ tylko na to czy zdecydujesz się udzielić informacji zwrotnej. Rozpakowanie prezentu i korzystanie z niego jest już poza strefą Twojej odpowiedzialności.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Przepisy jednak milczą w zakresie konkretnych działań jakie ma podjąć pracodawca – co z jednej strony daje szansę na dopasowanie dokumentu do konkretnej organizacji, zaś z drugiej stanowi nie lada wyzwanie. 

W tym kontekście istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19–20, poz. 238, w którym Sąd przyjął stanowisko, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W uzasadnieniu do tego wyroku czytamy, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. 

Wielu pracodawców jako element przeciwdziałania mobbingowi decyduje się na wprowadzenie polityki antymobbingowej, która powinna  stanowić zbiór konkretnych, cyklicznych działań ze strony pracodawcy, nakierowanych na przeciwdziałanie mobbingowi.

Aby polityka była skuteczna, musi zawierać klarowną i łatwą do zastosowania procedurę zgłaszania przypadków mobbingu. Najlepiej, aby pracownicy mieli dostęp do kilku ścieżek zgłoszenia incydentów: zarówno do bezpośrednich przełożonych, jak i do specjalnie powołanych osób lub działów (np. działu HR). Dla praktycznej skuteczności wprowadzonej procedury ważne jest, by proces zgłaszania był poufny, a pracownicy czuli, że zgłoszenie nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami czy represjami.

Dokument powinien precyzować również jakie kroki będą podejmowane po zgłoszeniu mobbingu. Polityka powinna regulować takie etapy postępowania jak wyjaśnienie, zbieranie dowodów, zakończenie postępowania, ewentualne sankcje dla sprawcy. W mojej ocenie ważne jest również określenie poszczególnych maksymalnych terminów prac. Pozwoli to na szybkie procedowanie i będzie stanowiło jasne określenie zasad zarówno dla zgłaszającego pracownika, osób powołanych do wyjaśnienia tej sytuacji, jak i potencjalnego sprawcy. 

Polityka antymobbingowa nie powinna ograniczać się tylko do prewencji i karania sprawców. Powinna również oferować wsparcie np. psychologiczne oraz organizacyjne dla osób, które doświadczyły mobbingu. Może to obejmować możliwość skorzystania z konsultacji z psychologiem, zmiany stanowiska pracy czy organizowanie dla pracownika odpowiednich warsztatów wspierających jego powrót do pełnej aktywności zawodowej.

Kolejnym ważnym elementem polityki antymobbingowej jest regularne szkolenie pracowników na temat mobbingu, jego skutków oraz sposobów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w pracy. Pracownicy powinni znać swoje prawa i wiedzieć, jak reagować, gdy stają się świadkami lub ofiarami mobbingu. Szkolenia te powinny obejmować nie tylko podstawowe definicje, ale także symulacje sytuacji mobbingowych, które pomogą w lepszym rozumieniu problemu. Ważne, aby takie szkolenia były praktyczne, odnoszące się do sytuacji występujących bezpośrednio w danym zakładzie pracy. 

Aby polityka była skuteczna, konieczne jest jej regularne monitorowanie i ocena. Pracodawca powinien  analizować, jak funkcjonują procedury zgłaszania i rozwiązywania spraw mobbingu, oraz jakie efekty daje wprowadzenie polityki. Rekomendowane jest przeprowadzanie anonimowych ankiet wśród pracowników, które pozwolą ocenić atmosferę w firmie oraz skuteczność działań prewencyjnych.

Skuteczna polityka antymobbingowa to element, który zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa i szacunku w pracy. Stworzenie jasnej, skutecznej procedury antymobbingowej z jednej strony poprawi sytuację pracowników i będzie sprzyjało tworzeniu pozytywnej atmosfery w miejscu pracy, z drugiej strony pozwoli pracodawcy uniknąć lub zmniejszyć negatywne konsekwencje jeśli dojedzie do mobbingu w zakładzie pracy. 

Zjawisko mobbingu w miejscu pracy stanowi poważny problem, z którym coraz częściej spotykają się pracownicy. Mobbing to długotrwałe, systematyczne nękanie lub poniżanie pracownika, które prowadzi do zaniżenia jego samooceny, pogorszenia stanu zdrowia psychicznego, a niekiedy nawet fizycznego. W związku z tym pojawia się pytanie, czy pracownik ma prawo odmówić pracy z mobberem, a jeśli tak – w jakich okolicznościach i jakie są tego konsekwencje?

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że powinien on tworzyć przyjazne i bezpieczne środowisko pracy, w którym pracownicy są chronieni przed zachowaniami naruszającymi ich godność. W przypadku, gdy pracownik zgłasza przypadki mobbingu, pracodawca ma obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby zweryfikować zgłoszenie i – w razie jego potwierdzenia – wdrożyć środki mające na celu zaprzestanie takich działań. Obejmuje to m.in. możliwość ukarania sprawcy, przeniesienia go do innego działu lub w skrajnych przypadkach rozwiązania z nim umowy o pracę.

W sytuacji, gdy pracownik uważa, że jest osobą doświadczającą mobbing, może odczuwać silny stres, niepokój i brak motywacji do dalszej pracy. Polskie prawo pracy nie przewiduje wprost możliwości odmowy współpracy z osobą dopuszczającą się mobbingu. Jednakże, w orzecznictwie sądowym podkreśla się, że pracownik ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co obejmuje również ochronę przed mobbingiem.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13, podkreślono, że pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, jeśli warunki pracy zagrażają jego zdrowiu lub bezpieczeństwu. W praktyce, możliwość odmowy pracy z mobberem jest ograniczona, ponieważ polskie przepisy nie przewidują wprost prawa do odmowy pracy z innym pracownikiem z powodu mobbingu. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2020 r. sygn. akt III PK 194/18 stwierdzono, że pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi, a jego zaniechanie może stanowić podstawę do roszczeń pracownika.

Symptomy mobbingu u osoby doświadczającej go można podzielić na poznawcze, emocjonalne i behawioralne, co pozwala na lepsze zrozumienie, w jak destrukcyjny sposób przemoc w pracy negatywnie wpływa na całokształt funkcjonowania poszkodowanej osoby.

SFERA POZNAWCZA

Główne i częste reakcje na stres spowodowany mobbingiem obejmujące sferę poznawczą to:
* problemy z koncentracją,
* kłopoty z pamięcią,
* trudności w realizacji codziennych zadań związanych z pracą umysłową.

To wszystko może spowodować obniżenie wydajności i jakości pracy mobbingowanego pracownika. Oprócz tego do poznawczych objawów mobbingu należy pojawienie się negatywnych myśli na swój temat. Osoby doświadczające mobbingu zaczynają wątpić w swoje kompetencje, pojawia się u nich nieuzasadniona wewnętrzna krytyka i nieadekwatnie obniżona samoocena. Przejawiają się one w postaci myśli typu: „Jestem do niczego”, „Nie nadaję się do tej pracy”.

SFERA EMOCJONALNA

W sferze emocjonalnej u osoby z doświadczeniem mobbingu można dostrzec:
* obniżony nastrój w postaci przygnębienia i smutku lub irytacji i drażliwości,
* lęk.

Doświadczany niepokój może być bezpośrednio przeżywany i wyrażany jako lęk przed pójściem do pracy czy kontaktem ze sprawcą mobbingu, ale mogą również wystąpić nagłe i niespodziewane ataki silnego lęku – napady paniki.

SFERA BEHAWIORALNA

Mobbing objawia się również poprzez widoczne zmiany w zachowaniu osoby poszkodowanej. Niepokojącym sygnałem, mogącym świadczyć o przemocy w pracy, są:
* częstsze nieobecności pracownika,
* zwolnienia lekarskie,
* spóźnienia czy wcześniejsze wyjścia z biura, które mogą wynikać z dolegliwości somatycznych na podłożu stresowym albo z potrzeby uniknięcia kontaktu ze sprawcą mobbingu.

Zachowania mobbingowe powodują silny stres, więc osoba poddawana im może sięgać po różne sposoby rozładowania napięcia. Zdarza się, że prowadzi to do nadmiernego spożywania alkoholu, palenia papierosów czy objadania się.

Poznawcze, emocjonalne i behawioralne objawy mobbingu mogą prowadzić do poważnych konsekwencji, takich jak min. wypalenie zawodowe, zaburzenia lękowe czy depresja. Wczesne rozpoznanie symptomów mogących świadczyć o przemocy w pracy jest kluczowe, aby skutecznie przeciwdziałać mobbingowi. Dlatego warto je znać i być na nie uważnym.

Mobbing to problem, który dotyka całą organizację. Toksyczne zachowania jednej osoby mogą wywołać lawinę negatywnych skutków, które obniżają efektywność pracy, niszczą relacje i podważają zaufanie do pracodawcy. Przyjrzyjmy się konsekwencjom, jakie niesie za sobą tolerowanie tego zjawiska.

Spadek morale i efektywności zespołu.

Osoby mobbowane często obniżają swoją wydajność, skupiając się na przetrwaniu dnia, zamiast realizować swoje cele zawodowe. W efekcie cały zespół zaczyna działać mniej efektywnie.

Wzrost rotacji pracowników.

Pracownicy, którzy są świadkami mobbingu, często tracą zaufanie do pracodawcy i decydują się odejść. To prowadzi do wzrostu kosztów związanych z rekrutacją, szkoleniem nowych osób oraz czasowych spadków
produktywności.

Zniszczona reputacja firmy.

Tolerowanie mobbingu może doprowadzić do tego, że firma zostanie postrzegana jako nieprzyjazne środowisko pracy. To odstrasza potencjalnych kandydatów i klientów.

Wysokie koszty finansowe.

Konieczność wypłaty wysokich odszkodowań dla ofiar mobbingu oraz absencje chorobowe związane ze stresem w pracy generują dodatkowe koszty dla firmy.

Rozpad więzi w zespole.

Mobbing niszczy zaufanie w zespole. Współpracownicy ofiary, którzy czują się bezsilni wobec sytuacji, zaczynają dystansować się od siebie, aby uniknąć podobnego losu. Pracownicy skupiają się na własnym przetrwaniu w toksycznym środowisku.

Utrata talentów.

Mobbing może prowadzić do utraty kluczowych pracowników. Trudniej jest przyciągnąć i zatrzymać najlepszych specjalistów.

Jak temu zapobiec?

Mobbing to cichy zabójca atmosfery i efektywności w miejscu pracy. Konsekwencje mobbingu są zbyt poważne, by je ignorować. Firmy, które chcą budować trwały sukces, muszą aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Wprowadzenie polityki antymobbingowej, regularne szkolenia z zakresu komunikacji i budowania relacji, a także stworzenie bezpiecznych kanałów zgłaszania problemów to podstawowe kroki w walce z mobbingiem. Aby firma mogła się rozwijać i przyciągać najlepszych pracowników, musi stworzyć środowisko pracy oparte na wzajemnym szacunku i wsparciu.

Zachowania o charakterze niepożądanym mogą przydarzyć się w każdej firmie. Z jakiego więc powodu w niektórych firmach problemy związane z mobbingiem stają się poważnym wyzwaniem, w innych zaś zarządzane są szybko i skutecznie?

Powodów jest kilka, ale generalnie wszystkie sprowadzają się do jednego – realnej kultury organizacyjnej i słowo „realnej” pojawia się w tym miejscu nieprzypadkowo. Nie odnoszę się bowiem do gładkich sloganów, wydruków na ścianach, czy opisów na stronie internetowej. Piszę o tym, jaki w firmie funkcjonuje styl zarządzania, jakie są atrybuty władzy, jakie reakcje następują po złamaniu obowiązujących zasad, czy jaka jest otwartość na wysłuchanie zdania pracowników i jak bardzo mogą być szczerzy(re) w swoich opiniach.

Co chatka to zagadka

Każda organizacja, mimo czasem dość podobnych wartości, ma swoją własną, unikalną kulturę organizacyjną, o której przekonujemy się poznając daną firmę od tzw. „środka”. Czasem jest to obraz spójny z tym deklarowanym, a czasem zupełnie odmienny. Jaka kultura sprzyja zapobieganiu mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu seksualnemu i innym zachowaniom o charakterze niepożądanym?

- przykład idzie z góry – zarząd, który jest zainteresowany budowaniem środowiska wolnego od mobbingu swoim zachowaniem i skaskadowymi oczekiwaniami na poziom kadry wyższego, a następnie średniego szczebla zarządzania to ogromny zasób. Brak odpowiednich postaw na „samej górze” niestety dobrze nie wróży.

- kultura organizacyjna – stawiająca na transparentność, szacunek do człowieka, jasność zasad, obiektywizm i twarde reakcje na przekraczanie granic jest fundamentem, na którym możemy budować skuteczną strategię przeciwdziałania zachowaniom o charakterze niepożądanym.

- nacisk na prewencję – podobnie jak ze zdrowiem także w kulturze organizacyjnej warto postawić na zapobieganie, a nie tylko na leczenie. Jeżeli jednak do niego dojdzie to nasza interwencja musi być szybka i skuteczna, potwierdzająca wartości firmy.

Organizacyjna prewencja

Narzędzia zapobiegania mobbingowi obejmują m.in. politykę antymobbingową nie tylko opisującą procedury działania w przypadku zgłoszenia, ale także edukację, czym jest (a czym nie) zachowanie niepożądane oraz wprowadzenie sieci wewnętrznego wsparcia np. w postaci osób zaufania, które nie tylko uczestniczą w komisjach, jako przedstawiciele(ki) pracowników, ale także są wsparciem dla pracowników, którzy mogą się z nimi skonsultować, zapytać o zdanie, czy poprosić o wsparcie. Pełniąc swoją rolę osoba zaufania musi cechować się obiektywizmem, dojrzałością emocjonalną, poufnością, a także cieszyć się zaufaniem wśród załogi. Musi być wolna od wszelkich konfliktów interesów i niezawisła w tej roli w stosunku do swojego(ej) biznesowego(j) przełożonego/przełożonej.

Z kolei dobrze zaplanowana edukacja obejmuje szkolenia z zakresu mobbingu i innych niepożądanych zachowań, nie tylko pod kątem prawnym, ale także psychologicznym. Mobbing bowiem wyniszcza nie tylko daną osobę, ale także jej otoczenie i to zarówno zawodowe jak i prywatne. Osoba doświadczająca przemocy psychicznej (a tak śmiało możemy określić mobbing), jest poddawana wielu negatywnym bodźcom wpływającym na jej/ jego poczucie bezpieczeństwa, wartości, przynależności czy sprawstwa. Najczęściej doświadcza także objawów somatycznych, problemów ze snem, jedzeniem czy odpoczynkiem. Rezultatem mogą być przeróżne problemy zdrowotne zarówno o charakterze fizycznym, jak i psychicznym. Skutki dotykają także rodzinę, społeczeństwo, kolegów i koleżanki z pracy, czasem także klientów firmy.

Edukacją powinny zostać objęte również osoby zaufania oraz pozostali członkowie/członkinie komisji etycznej, która pracuje ze zgłoszeniami. Celem jest jasne określenie roli, podkreślenie powagi krytycznego myślenia i obiektywizmu, a także zdolności łączenia faktów z różnych wiarygodnych źródeł, tak by otrzymać wiarygodny obraz sytuacji, które są obiektem prac komisji.

Wewnętrzne wsparcie buduje więc prewencję antymobbingową, która jest kluczowa w efektywnej walce z zachowaniami o charakterze niepożądanym. Dbajmy zawczasu, aby potem nie ratować życia.