Zgłoszenie mobbingu, które nie zostaje potwierdzone, to jedna z najtrudniejszych sytuacji dla HR, Compliance i Legal. Podmiot nie może przyjąć, że pracownik skłamał, skoro nie udowodnił zarzutów. Nie może też uznać, że nic się nie stało, skoro postępowanie wyjaśniające nie stwierdziło mobbingu.

Rozróżnienie jest testem dojrzałości systemu

Każde zgłoszenie mobbingu uruchamia u pracodawcy dwa równoległe ryzyka. Pierwsze to niedostateczna reakcja na rzeczywiste nękanie. Drugie to instrumentalizacja procedury tj. użycie zarzutu mobbingu w sporze personalnym, jako presji na przełożonego albo próby zablokowania niekorzystnej decyzji. Podmiot zwykle koncentruje się na jednym z tych ryzyk kosztem drugiego.

Jednocześnie podmiot, który obawia się nadużyć, buduje procedurę odstraszającą, w której brak dowodów bywa traktowany jak przewinienie. Podmiot, który obawia się odwetu i zarzutu bierności, zakłada z góry prawdziwość każdego zarzutu, a osobę wskazaną traktuje jak sprawcę, zanim zbierze dowody. Oba modele generują ryzyko prawne i oba wynikają z tego samego błędu tj. z binarnego podziału zgłoszeń na prawdziwe i fałszywe.

Nowelizacja przepisów prawa, która wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., zaostrza tę równowagę z obu stron. Mobbing oznaczać będzie uporczywe nękanie, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, bez wymogu długotrwałości, zamiaru sprawcy
i określonych skutków. Według nowelizacji ryzyko finansowe może dotknąć także samego sprawcę tj. pozew wprost i regres pracodawcy. Niższy próg kwalifikacji i wyższa stawka zwiększają ryzyko dla osoby wskazanej i jednocześnie pokusę nadużyć. Jednocześnie wyłączono z mobbingu uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z pracy i jej krytykę. Jednak takie działanie wymaga oceny zindywidualizowanej, uwzględniającej okoliczności konkretnego przypadku. Przepisy wymagać będą od pracodawcy systematycznego przeciwdziałania mobbingowi tj. prewencji, wykrywania, reagowania, działań naprawczych i wsparcia. Podmiot musi więc umieć pokazać, że system działa wobec każdej ze stron.

Cztery kategorie zgłoszeń zamiast dwóch

  • Zgłoszenie potwierdzone - mamy z nim do czynienia wtedy, gdy przeprowadzone postępowanie wyjaśniające potwierdzi, że ustalone zachowania spełniają przesłanki uporczywego i długotrwałego (do 4.11) nękania lub zastraszania pracownika,
    o których mowa w art. 94(3) k.p. Zgłaszający działa w dobrej wierze i przedstawia rzeczywiste zdarzenia. W takiej sytuacji reakcja pracodawcy powinna obejmować działania naprawcze, zapewnienie wsparcia osobie pokrzywdzonej, zastosowanie odpowiednich konsekwencji wobec sprawcy oraz zapewnienie zgłaszającemu ochrony przed działaniami odwetowymi.
  • Zgłoszenie niepotwierdzone, dokonane w dobrej wierze - w tej kategorii mieszczą się sytuacje, w których pracownik szczerze uważał, że doświadcza mobbingu, jednak przeprowadzone postępowanie wyjaśniające nie potwierdziło występowania mobbingu w rozumieniu art. 94(3) k.p. Przyczyną może być brak wystarczających dowodów, incydentalny charakter zdarzeń, uzasadniona krytyka pracodawcy, konflikt interpersonalny, odmienna ocena określonych zachowań albo zakwalifikowanie ich na innej podstawie prawnej. Istotne jest, że zgłaszający nie miał wiedzy o nieprawdziwości przedstawianych informacji. Jego ocena może być błędna lub nieobiektywna, ale samo zgłoszenie zostało dokonane szczerze. Co do zasady nie powinno to prowadzić do wyciągania wobec niego konsekwencji. Pracodawca powinien natomiast zapewnić ochronę przed odwetem, a jeżeli postępowanie wyjaśniające ujawniło inne nieprawidłowości, podjąć odpowiednie działania korygujące.
  • Zgłoszenie bezpodstawne - o tej kategorii można mówić w sytuacji, gdy zgłoszenie nie znajduje faktycznego oparcia, w szczególności gdy opisane zdarzenia w rzeczywistości nie miały miejsca albo zostały przedstawione w sposób całkowicie oderwany od rzeczywistego przebiegu wydarzeń i bez zachowania elementarnej staranności. Po stronie zgłaszającego może występować niedbalstwo, lekkomyślność albo wadliwa percepcja sytuacji, przy czym nie zostało wykazane, że wiedział on o nieprawdziwości swojego zgłoszenia. Sam fakt, że zarzut mobbingu okazał się niepotwierdzony lub nawet bezpodstawny, nie oznacza automatycznie, że pracownik działał w złej wierze. Co do zasady właściwą reakcją powinny być rozmowa wyjaśniająca, działania edukacyjne lub monitoring sytuacji. Nakładanie sankcji na pracownika wyłącznie z powodu niepotwierdzenia zarzutu mobbingu może być prawnie ryzykowne, w szczególności w kontekście ochrony przewidzianej
    w art. 18(3)e k.p.
  • Zgłoszenie świadomie fałszywe - najpoważniejszą kategorię stanowi sytuacja, w której zgłaszający wiedział, że opisywane zdarzenia nie miały miejsca, a mimo to świadomie przypisał je określonej osobie. Może to obejmować fabrykowanie zdarzeń, manipulowanie dowodami lub przypisywanie innej osobie zachowań, o których zgłaszający wiedział, że nigdy nie wystąpiły. Kluczowym elementem jest zatem nie samo niepotwierdzenie zarzutów, lecz wykazanie wiedzy zgłaszającego o ich nieprawdziwości. Jeżeli zostanie to udowodnione, pracodawca może wszcząć odrębne postępowanie wyjaśniające dotyczące odpowiedzialności pracownika. W zależności od charakteru i skutków działania może wchodzić w grę odpowiedzialność pracownicza, cywilna, a w określonych przypadkach również karna. Jednocześnie konieczne jest podjęcie działań zmierzających do ochrony i rehabilitacji osoby, której bezpodstawnie przypisano określone zachowania.

Jednocześnie analizując zgłoszenie niepotwierdzone dokonane w dobrej wierze, należy wziąć pod uwagę kilka postaci tj.

  • brak wystarczających dowodów przy jednoczesnym braku podstaw, by uznać relację za nieprawdziwą,
  • zachowania miały miejsce, ale były incydentalne albo nie stanowią uporczywego nękania,
  • krytyka lub rozliczanie z pracy były uzasadnione i wyrażone we właściwej formie,
  • konflikt interpersonalny lub niewłaściwy styl zarządzania, bez znamion mobbingu,
  • odmienna ocena zdarzeń przez świadków,
  • błędna kwalifikacja prawna, której nie można oczekiwać od pracownika.

Oczywiście, że takie zgłoszenie nie zamyka sprawy. Wynik nie stwierdzono mobbingu może współistnieć ze stwierdzeniem naruszenia dóbr osobistych, równego traktowania albo złej komunikacji menedżerskiej. Ma to znaczenie także procesowe, ponieważ według ustawy sąd nie może oddalić powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, naruszenia dóbr osobistych albo równego traktowania, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innej z tych podstaw. Jednocześnie kwalifikacja zależy też od stanu prawnego tj. do 5 listopada 2026 r. zdarzenia ocenia się według dotychczasowego art. 94(3), a jeżeli nękanie rozpoczęło się wcześniej i trwa po tej dacie, stosuje się nowe przepisy.

Pułapka słowa bezpodstawne

W praktyce HR, Compliance i Legal słowo bezpodstawne bywa używane w dwóch znaczeniach. Może oznaczać zarzut oddalony merytorycznie tj. nie znalazł oparcia w dowodach, i wtedy odnosimy się do zgłoszenia niepotwierdzone, dokonane w dobrej wierze. Może też oznaczać zarzut oderwany od faktów, i wtedy chodzi o zgłoszenie bezpodstawne lub zgłoszenie świadomie fałszywe. Wieloznaczność jest niebezpieczna, ponieważ słowo niesie ocenę zgłaszającego. W protokołach, decyzjach i komunikacji z zespołem w oparciu o doświadczanie należy pisać, że zarzut nie został potwierdzony albo że nie stwierdzono przesłanek mobbingu. Określenia bezpodstawne i fałszywe warto zarezerwować dla ustaleń poprzedzonych odrębnym postępowaniem wyjaśniającym.

Jak rozpoznać świadome nadużycie

Dowodzenie wiedzy zgłaszającego jest najtrudniejszym elementem odpowiedzialności. Wiedza jest stanem psychicznym, więc pracodawca dowodzi jej pośrednio, przez fakty i to w zbiorze, nie pojedynczą okolicznością. Nie można jej wywieść z samego niepotwierdzenia zarzutu.

Sygnały wskazujące na możliwą świadomość nieprawdziwości

Należy wskazać, że istnieje wiele okoliczności, które mogą wskazywać na wiedzę osoby zgłaszającej o nieprawdziwości przedstawianej wersji, zwłaszcza gdy zostały ustalone w sposób wiarygodny i występują łącznie m.in.

  • dokumenty lub dane znane zgłaszającemu wprost przeczą jego relacji, np. własne wiadomości, logi czy kalendarz;
  • ślady fabrykacji lub manipulacji dowodami, np. edytowane zrzuty ekranu, zmieniona korespondencja lub materiał syntetyczny;
  • nakłanianie świadków do potwierdzenia nieprawdziwej wersji wydarzeń;
  • udokumentowana zapowiedź instrumentalnego wykorzystania zarzutu, np. zgłoszę mobbing, jeśli…;
  • istotna zmiana wersji wydarzeń w kluczowym elemencie, która pozostaje niewyjaśniona, a następnie została potwierdzona jako nieprawdziwa.

Okoliczności, które same w sobie nie świadczą o złej wierze

W tym kontekście należy zwrócić uwagę na szereg elementów, które mogą mieć znaczenie dla oceny sprawy, ale same w sobie nie pozwalają stwierdzić, że zgłaszający świadomie przedstawił nieprawdziwą wersję m.in.

  • brak świadków lub niewystarczająca liczba dowodów;
  • sprzeczne zeznania świadków zależnych służbowo od osoby wskazanej w zgłoszeniu lub od organizacji;
  • wcześniejszy konflikt z osobą wskazaną w zgłoszeniu;
  • bliskość czasowa zgłoszenia z oceną okresową lub decyzją personalną, może ona być zarówno skutkiem odwetu, jak
    i elementem mogącym wskazywać na motywację do nadużycia;
  • emocjonalny język, przesada lub błędna kwalifikacja prawna zdarzeń;
  • wycofanie zgłoszenia, które może wynikać np. z presji, obawy lub zmęczenia postępowaniem wyjaśniającym;
  • szczere, lecz błędne postrzeganie lub zapamiętanie zdarzeń.

Jednocześnie odnosząc się do powyższego kluczowe jest rozróżnienie między nieudowodnieniem zarzutu, niespójność relacji czy brakiem wystarczających dowodów, które nie są automatycznie równoznaczne ze świadomym przedstawieniem nieprawdy. Dla oceny złej wiary istotne jest przede wszystkim ustalenie, czy osoba wiedziała o nieprawdziwości swojej relacji albo mimo świadomości jej nieprawdziwości świadomie ją przedstawiała jako prawdziwą.

Model potrójnej ochrony

Kompleksowy model compliance można ująć w następujący sposób tj. ochrona zgłaszającego, ochrona osoby wskazanej oraz ochrona podmiotu. Kluczowe jest to, że podmiot nie jest trzecią stroną sporu. Pracodawca chroni siebie przez jakość procesu tj. poufność, bezstronność, dokumentację, proporcjonalność, a nie przez dobór wyniku. Podmiot, który chroni się odrzucaniem zgłoszeń, zwiększa swoje ryzyko, ale chroni się potwierdzaniem zarzutów, również jest ryzykiem.

  • Ochrona zgłaszającego - powinna zapewniać mu możliwość przedstawienia informacji o potencjalnych nieprawidłowościach bez obawy przed odwetem, dyskryminacją lub innymi negatywnymi konsekwencjami wynikającymi z samego faktu dokonania zgłoszenia. Nie oznacza to jednak automatycznego uznania zgłoszenia za prawdziwe. Gwarancją ochrony jest przede wszystkim poufność, bezpieczny kanał zgłoszenia, możliwość przedstawienia okoliczności sprawy oraz ochrona przed działaniami odwetowymi.
  • Ochrona osoby wskazanej - rzetelny system compliance musi jednocześnie chronić osobę, której dotyczą zarzuty. Ochrona ta obejmuje przede wszystkim domniemanie braku odpowiedzialności do czasu dokonania odpowiednich ustaleń, możliwość przedstawienia własnego stanowiska, bezstronne rozpatrzenie sprawy oraz ochronę przed nieuzasadnionym ujawnianiem informacji. Sam fakt zgłoszenia nie powinien prowadzić do przesądzenia odpowiedzialności osoby wskazanej ani do podejmowania wobec niej nieproporcjonalnych działań.
  • Ochrona podmiotu - podmiot, który organizuje i prowadzi proces, chroni się przede wszystkim poprzez jakość i rzetelność mechanizmu postępowania wyjaśniającego, a nie poprzez z góry założony wynik. Ochronę tę zapewniają w szczególności poufność, bezstronność, odpowiednie dokumentowanie czynności, proporcjonalność podejmowanych działań, właściwe zarządzanie konfliktem interesów oraz możliwość wykazania, że zgłoszenie zostało rozpatrzone według przyjętych i obiektywnych zasad. Podmiot nie powinien chronić się ani przez automatyczne odrzucanie zgłoszeń, ani przez automatyczne potwierdzanie stawianych zarzutów.

Mechanizm gwarancyjny

Powyższe trzy fundamenty systemu tworzą mechanizm gwarancyjny, którego celem jest ograniczenie ryzyka błędnego rozstrzygnięcia i zapewnienie równowagi pomiędzy interesami wszystkich uczestników procesu. Jeżeli zawiedzie jeden z fundamentów, osłabieniu ulega cały system ochrony.

Jeżeli zawiedzie ochrona zgłaszającego, może powstać ryzyko niewykrywania rzeczywistych nieprawidłowości, ponieważ osoby posiadające informacje mogą obawiać się dokonania zgłoszenia tzw. milczący świadkowie mobbingu.

Jeżeli zawiedzie ochrona osoby wskazanej, system może prowadzić do nieuzasadnionego przypisywania odpowiedzialności, naruszenia dóbr osobistych lub podejmowania nieproporcjonalnych działań wobec osoby, której zarzuty ostatecznie nie zostaną potwierdzone, a może doprowadzi do naruszenie dóbr osobistych.

Jeżeli natomiast zawiedzie ochrona podmiotu, może dojść do utraty zaufania do całego mechanizmu, zarzutów dotyczących braku bezstronności, nieprawidłowego dokumentowania postępowania wyjaśniającego lub niewłaściwego zarządzania ryzykiem. Dlatego ochrona podmiotu nie powinna być rozumiana jako ochrona przed określonym wynikiem postępowania wyjaśniającego, lecz jako stworzenie takiego mechanizmu, którego sposób działania można obiektywnie uzasadnić i udokumentować niezależnie od tego, czy zarzuty zostaną potwierdzone, czy też nie.

Ochrona zgłaszającego a ochrona osoby wskazanej

Ochrona obu stron postępowania wyjaśniającego rzadko koliduje na poziomie podstawowych zasad. Najwięcej trudności pojawia się w praktyce, szczególnie przy stosowaniu środków tymczasowych, zachowaniu poufności oraz komunikacji.

W przypadku osoby zgłaszającej podstawową zasadą jest przyjęcie i zbadanie zgłoszenia. Nie wymaga się od niej przedstawienia kompletnych dowodów już na etapie zgłoszenia. Jednocześnie należy zapewnić jej możliwość przedstawienia faktów, dowodów i świadków. Informacje dotyczące sprawy powinny być ujawniane wyłącznie w niezbędnym zakresie. W sprawach personalnych osoba wskazana zwykle zna osobę zgłaszającą, dlatego szczególnej ochronie powinna podlegać treść zgłoszenia oraz dokumentacja sprawy.

Osoba wskazana również wymaga ochrony. Samo zgłoszenie nie przesądza o jej winie i nie może powodować traktowania jej jak sprawcy przed zakończeniem postępowania wyjaśniającego. Powinna mieć możliwość zapoznania się z zarzutami w zakresie niezbędnym do obrony, przedstawienia własnych wyjaśnień, dowodów oraz wskazania świadków. Informacje o zarzutach powinny być przekazywane wyłącznie osobom, które muszą je znać. Nie ma podstaw do informowania całego zespołu czy przełożonych tak na wszelki wypadek.

Środki tymczasowe powinny być stosowane ostrożnie i proporcjonalnie. Nie mogą pogarszać sytuacji osoby zgłaszającej, na przykład poprzez przeniesienie jej dla bezpieczeństwa bez jej zgody. Z drugiej strony nie powinny mieć charakteru sankcji wobec osoby wskazanej ani sugerować jej winy. Ewentualne odsunięcie od określonych zadań powinno mieć uzasadnienie oraz być ograniczone w czasie.

Istotna jest również ochrona przed odwetem i przedwczesną karą. W przypadku osoby zgłaszającej obejmuje ona ochronę wynikającą z art. 18(3)e Kodeksu pracy, również w odniesieniu do osób udzielających jej wsparcia. Decyzje personalne dotyczące osoby zgłaszającej nie powinny zależeć od osoby wskazanej. W przypadku osoby wskazanej należy natomiast chronić jej godność i dobra osobiste, zgodnie z art. 11(1) Kodeksu pracy, oraz unikać podejmowania decyzji personalnych opartych wyłącznie na samym zarzucie.

Ochrona obu stron nie kończy się wraz z zakończeniem postępowania wyjaśniającego. W odniesieniu do osoby zgłaszającej wskazany jest monitoring sytuacji przez 6–12 miesięcy (termin ten określa podmiot indywidualnie), obejmujący między innymi niezależny przegląd ocen, premii i zmian stanowiskowych oraz rozmowy kontrolne. Jeżeli zarzuty wobec osoby wskazanej nie zostaną potwierdzone, należy zadbać o jej rehabilitację, w tym poinformowanie osób, które znały zarzut o jego niepotwierdzeniu, wsparcie w odbudowie relacji oraz uporządkowanie dokumentacji.

Najważniejszą zasadą jest więc zachowanie równowagi tj. zapewnienie osobie zgłaszającej realnej ochrony i możliwości dochodzenia swoich praw, przy jednoczesnym poszanowaniu praw osoby wskazanej i zasady, że samo zgłoszenie nie stanowi dowodu winy.

Jednocześnie zwrócić należy uwagę na najczęstszy błąd, który polega na tym, że środek tymczasowy chroniący jedną stronę staje się w praktyce karą dla drugiej. Przeniesienie zgłaszającego bez jego zgody jest ryzykowne jako miękki odwet. Odsunięcie osoby wskazanej od zadań lub zespołu może zostać odebrane jako sankcja i naruszać jej dobra osobiste. Środek powinien być tymczasowy, proporcjonalny, uzasadniony na piśmie i możliwie neutralny wobec obu stron tj. zmiana kanału raportowania, ograniczenie bezpośredniego kontaktu, zmiana osoby oceniającej na czas postępowania. Musi też mieścić się w granicach prawa pracy, a więc jednostronna zmiana warunków pracy poza trybem art. 42 § 4 k.p. wymaga wypowiedzenia zmieniającego.

Zgłoszenia anonimowe

Zgłoszenia anonimowe podnoszą ryzyko obu błędów tj. pracodawca nie może dopytać o szczegóły, a osoba wskazana nie wie, kto ją obciąża. Większe znaczenie ma wtedy weryfikacja materiału obiektywnego m.in. dokumenty, korespondencja, dane organizacyjne niż relacja. Postępowanie wyjaśniające przetwarza dane obu stron, często szczególnych kategorii. Osoba wskazana może żądać informacji i dostępu do danych (art. 14 i 15 RODO), przy czym prawo do kopii nie może negatywnie wpływać na prawa i wolności innych osób (art. 15 ust. 4). Dlatego też, wskazane jest żeby zasady minimalizacji, retencji i ograniczenia dostępu należy zapisać w procedurze.

Rola HR, Compliance i Legal

Zgłoszenie mobbingu należy traktować jako jedno zdarzenie, które wymaga spojrzenia z trzech perspektyw tj. HR, Compliance i Legal. Nie oznacza to prowadzenia trzech odrębnych postępowań wyjaśniających, lecz współpracę różnych obszaru w ramach jednego, uporządkowanego procesu.

HR koncentruje się na ochronie pracowników i relacji w zespole m.in. uczestniczy w procesie przyjmowania zgłoszenia, zabezpiecza dokumentację, może zastosować środki tymczasowe, zapewnia wsparcie stronom oraz podejmuje działania naprawcze i monitoruje sytuację. Nie powinien jednak przesądzać o prawdziwości zarzutów ani prowadzić sprawy w sytuacji konfliktu interesów.

Compliance odpowiada za prawidłowość procesu i zarządzanie ryzykiem. Dba o bezstronność, poufność, ochronę przed odwetem, właściwą dokumentację oraz identyfikację ewentualnych problemów systemowych. Ocenia sposób prowadzenia sprawy, ale nie zastępuje prawnika w kwestiach prawnych.

Legal ocenia konsekwencje prawne zgłoszenia, w tym możliwość zakwalifikowania zachowań jako mobbingu, naruszenia dóbr osobistych czy zasad równego traktowania. Analizuje ryzyko procesowe, środki tymczasowe oraz konsekwencje planowanych decyzji. Rola prawna jest potrzebna już na odpowiednio wczesnym etapie, a nie dopiero w przypadku pozwu.

Kluczowe jest więc jasne rozdzielenie ról, zachowanie bezstronności, poufności i odpowiedniej dokumentacji oraz współpraca HR, Compliance i Legal bez dublowania postępowań wyjaśniających.

Odpowiedzialność pracownicza

Podstawowym instrumentem wobec zgłoszenia świadomie fałszywego jest art. 52 k.p. Wynika to z utrwalonej linii prezentowanej przez Sąd Najwyższy, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wymaga bezprawności, winy umyślnej lub postaci rażącego niedbalstwa oraz zagrożenia lub naruszenia interesu pracodawcy. To pracodawca musi je wykazać. Świadome posłużenie się procedurą, by zaszkodzić innej osobie, może naruszać obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego (art. 100 k.p.). Jednak praktyczną pułapką w tym przypadku jest termin, który określony jest  art. 52 k.p. i biegnie od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Odrębne postępowanie wyjaśniające w sprawie nadużycia musi więc być wszczęte i prowadzone bez zwłoki, a moment początku biegu terminu warto ocenić z Legal w konkretnej sprawie.

Odpowiedzialność cywilna i karna

W przypadku zgłoszenia świadomie fałszywego osoba wskazana może dochodzić ochrony dóbr osobistych bezpośrednio od zgłaszającego. Ściganie pomówienia z art. 212 k.k. odbywa się z oskarżenia prywatnego, a art. 234 i 235 k.k. wchodzą w grę przede wszystkim wtedy, gdy nieprawdziwe zarzuty lub dowody trafiają do organu ścigania lub orzekania. Pracodawca nie powinien zawiadamiać o przestępstwie ani wspierać roszczeń osoby wskazanej automatycznie (chociaż to może być dyskusyjne
w przypadku np. członka zarządu). Decyzja wymaga oceny Legal, także pod kątem efektu mrożącego dla przyszłych zgłoszeń.

Zgłoszenie bezpodstawne czyli strefa największej niepewności

Brak dowodu wiedzy oznacza, że ochrona z art. 18(3)e k.p. trwa, a podjęcie działań przez podmiot wobec zgłaszającego ryzykuje kwalifikację jako odwet (dorozumienie sankcji). Racjonalna reakcja jest wychowawcza i systemowa tj. rozmowa wyjaśniająca
o rozbieżnościach, przypomnienie standardów opisu faktów, wsparcie, monitoring. Jeżeli w kolejnych zgłoszeniach ten sam wzorzec się powtarza, a dowody zaczynają wskazywać na wiedzę, sprawa może być kwalifikowana jak zgłoszenie świadomie fałszywe. Jednocześnie wykładnia pojęcia wiedział z art. 18(3)e § 4 nie ma jeszcze utrwalonej praktyki sądowej. Dlatego podmiot powinien ostrożnie odczytywać tj. dość wąsko, jako rzeczywistą wiedzę, nie podejrzenie.

Szkolenia

Szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi powinny jasno rozróżniać zgłoszenie niepotwierdzone od fałszywego, ponieważ brak potwierdzenia zarzutów nie oznacza, że pracownik skłamał. Kluczowe jest uczenie opisywania faktów, zachowania neutralnego języka i ochrony przed odwetem. Program powinien być dostosowany do roli uczestników tj. pracownicy uczą się zasad zgłaszania i ochrony, menedżerowie właściwego reagowania, HR rzetelnego ustalania faktów, a Compliance i Legal oceny ryzyka i odpowiedzialności. Zarząd powinien znać swoje obowiązki systemowe i sposób zarządzania ryzykiem. W szkoleniach warto wykorzystywać scenariusze praktyczne, pokazujące różne sytuacje tj. zgłoszenie po ocenie okresowej, pojedynczy incydent, niepotwierdzone zdarzenia oraz świadome manipulowanie dowodami. Każda sytuacja wymaga innej reakcji, a sankcje wobec zgłaszającego powinny być rozważane dopiero po ustaleniu, że doszło do świadomego nadużycia.

Podsumowując najważniejszym testem dojrzałości systemu antymobbingowego nie jest przypadek oczywistego mobbingu, lecz sytuacja trudniejsza tj. kiedy pracownik zgłasza mobbing, postępowanie wyjaśniające nie potwierdza zarzutów, a podmiot nadal musi ustalić, co naprawdę wydarzyło się w zespole, i odpowiedzieć na to w sposób zgodny z prawem, proporcjonalny i możliwy do obrony wobec każdej ze stron.