Omówienie na podstawie klasyfikacji Leymanna i pokrewnych

Agata Zapora

Podstawa prawna

Podejmując próbę określenia grupy zachowań i działań, które podejmuje mobber wobec swoich pracowników czy współpracowników, nie sposób nie odwołać się do obowiązującej w Polsce definicji prawnej mobbingu. Zgodnie z art. 943, § 2 Kodeksu pracy, mobbing “oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Pozostawiając jednak interpretacje przepisów prawnych specjalistom z tej dziedziny, środowiska psychologiczne podejmują własne próby klasyfikacji i doprecyzowania potencjalnych działań mobbera na swoje “potrzeby”, związane z aktywnością badawczą czy pracą z zakresu dbania o zdrowie psychiczne. Jednak zanim przyjrzymy się konstruktom teoretycznym, uwagę poświęćmy danym statystycznym dotyczącym warunków pracy Polek i Polaków.

Garść statystyk

W 2022 roku, według danych Eurostatu, Polska (ex aequo z Portugalią) zajęła 5. miejsce w Unii Europejskiej pod względem najdłuższego czasu pracy. Polki i Polacy (pracujący na pełen etat i będący w przedziale wiekowym 15-64 lata) przepracowali średnio 41,3 godziny tygodniowo. Dane te uzupełnia Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (Organisation for Economic Co‑operation and Development, OECD), obejmując zarówno czas pracy etatowej, jak i dodatkowe aktywności zawodowe. Wedle tego rankingu, w 2021 roku średni czas pracy w naszym kraju wynosił 1 830 godzin rocznie. Tym samym, Polska również uplasowała się na 5. miejscu w Unii. Ciekawych obserwacji dostarcza również raport Głównego Urzędu Statystycznego “Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą” (2021), wedle którego 7,3 mln spośród 16,3 mln osób osób pracujących w II kwartale 2020 roku w Polsce wskazywało na występowanie czynników mogących mieć niekorzystny wpływ na ich dobrostan psychiczny w miejscu pracy.

Wśród wymienionych czynników występowała m.in. Przemoc lub zagrożenie przemocą (1,2% pracujących kobiet oraz 0,8% pracujących mężczyzn) czy Niedostateczna komunikacja lub współpraca w ramach organizacji (kolejno 2,9% i 2,6%). Najczęściej wskazywanym czynnikiem okazała się Duża presja czasu lub nadmierne obciążenie ilością pracy (23,8% i 24,4%). Wszystkie z nich, choć ze zmiennym nasileniem czy częstotliwością, ujmowane są w ramach klasyfikacji dotyczących zjawiska mobbingu.

Typologie zachowań mobbera

Jedną z pierwszych typologii zachowań mobbera przedstawił Leymann, uznawany zresztą również za pierwszego badacza, który użył terminu “mobbing” w funkcjonującym obecnie znaczeniu. W toku badania przeprowadzonego w formie wywiadów z osobami, które doświadczyły mobbingu, Leymann wyznaczył 45 zachowań, które podejmować może mobber. Choć klasyfikacja ta nie uzyskała ostatecznie potwierdzeń naukowych i zapewne nie stanowi wyczerpującej listy, możemy ją traktować jako narzędzie pomocnicze, ułatwiające identyfikację i nazywanie tego typu zachowań.

Badacz zakwalifikował te zachowania do następujących kategorii:

1) działania, które zakłócają proces komunikowania się:

  • ograniczanie albo utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,
  • ciągłe przerywanie wypowiedzi,
  • ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,
  • reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,
  • ciągłe krytykowanie życia osobistego,
  • stosowanie gróźb ustnych oraz pisemnych,
  • nękanie przez telefon,
  • prezentowanie ofierze poniżających oraz obraźliwych gestów,
  • stosowanie zawoalowanej krytyki i aluzji, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary;

2) działania, które wpływają negatywnie na społeczne relacje:

  • unikanie przez danego przełożonego kontaktu z ofiarą czy też rozmów z nią,
  • społeczne oraz fizyczne izolowanie ofiary (np. ulokowanie jej w oddzielnym pokoju z zastosowaniem zakazu komunikowania się z innymi osobami),
  • ograniczenie możliwości wypowiadania się danej ofiary,
  • ostentacyjne ignorowanie oraz lekceważenie (tj. traktowanie ofiary „jak powietrze”),
  • zakazanie pracownikom kontaktów z izolowaną osobą;

3) działania, które osłabiają reputację i wizerunek ofiary:

  • rozsiewanie plotek,
  • obmawianie,
  • sugerowanie zaburzeń psychicznych,
  • ośmieszanie,
  • kierowanie na badania psychiatryczne,
  • prześmiewanie i żartowanie z życia prywatnego,
  • parodiowanie sposobu chodzenia, gestów, mówienia ofiary,
  • atakowanie poglądów politycznych bądź przekonań religijnych,
  • wyśmiewanie i atakowanie ofiary z uwagi jej narodowość,
  • wyśmiewanie niepełnosprawności,
  • słowne obrażanie w postaci wulgarnych przezwisk bądź innych upokarzających wyrażeń,
  • różne insynuacje o seksualnym charakterze, składanie propozycji seksualnych, zaloty;

4) działania, które podważają pozycję zawodową ofiary:

  • kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę różnych decyzji,
  • wymuszanie wykonywania wielu zadań, które naruszają godność osobistą,
  • przydzielanie ofierze zadań zbędnych czy bezsensownych,
  • nie przydzielanie danej ofierze żadnych zadań do wykonania,
  • przydzielanie zadań poniżej kompetencji oraz kwalifikacji,
  • przydzielanie zadań zbyt trudnych, które przerastają kompetencje oraz możliwości ofiary,
  • systematyczne przydzielanie wielu nowych zadań do wykonania (np. z nierealnym terminem realizacji bądź ilością pracy do realizacji),
  • ostentacyjne odbieranie zadań, które zostały przekazane do realizowania,
  • wydawanie sprzecznych i absurdalnych poleceń;

5) działania, które uderzają w bezpieczeństwo i zdrowie ofiary:

  • zlecanie różnych prac szkodliwych dla zdrowia, jak też niedostosowanych do możliwości ofiary oraz bez zapewnienia odpowiednich zabezpieczeń,
  • groźba użycia siły fizycznej wobec danej ofiary,
  • znęcanie się fizyczne,
  • stosowanie przemocy fizycznej o minimalnym nasileniu,
  • działania o seksualnym podłożu, wykorzystywanie seksualne,
  • przyczynianie się do powstawania materialnych strat, które powodowane są przez ofiarę,
  • wyrządzanie wielu szkód psychicznych w miejscu pracy bądź miejscu zamieszkania ofiary” (Pawłowski, Kułakowska, Piątkowski, 2019).

Próbę stworzenia podobnej klasyfikacji podjęła także polska badaczka. Grzesiuk (2008) wyróżniła pięć kategorii działań mobbera: 1) terror psychiczny (ataki na swobodę komunikacji, ośmieszanie ofiary, obrażanie, stosowanie wobec niej gróźb); 2) ignorowanie (szczególny rodzaj nękania pozbawiający ofiarę informacji zwrotnych, zagrażający dla jej poczucia tożsamości); 3) stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy; 4) molestowanie seksualne (odrębna kategoria od zachowań mobbera szkodliwych dla zdrowia fizycznego ofiary, bo mająca przede wszystkim aspekt psychiczny); 5) przemoc fizyczna.

Tak jak już jednak wspomniano, klasyfikacje te traktować możemy w sposób pomocniczy w ramach identyfikacji zachowań, które świadczą o występowaniu mobbingu. W obliczu mobbingu, nasza uważność jest szczególnie istotna – to ona pozwala nazwać nasze doświadczenie, powziąć kroki związane z uzyskaniem pomocy (np. prawnej, medycznej czy psychologicznej), a być może i zdjąć z barków ciężar odpowiedzialności za zachowania mobbera, który swoją postawą negatywnie wpływa na nasze poczucie kompetencji, sprawczości i sprawności w wykonywanej pracy.

Źródła:
Grzesiuk, L. (2008). Mobbing w miejscu pracy–czynniki ryzyka i konsekwencje. Zdrowie i choroba. Problemy teorii, diagnozy i praktyki, 227-273. 
Pawłowski, M., Kułakowska, A., Piątkowski, Z. (2019). Mobbing jako patologia zarządzania współczesnymi organizacjami. Postępy Techniki Przetwórstwa Spożywczego, (2), 155-166.