Każdy pracodawca powinien wypełnić obowiązek wynikający z Kodeksu Pracy dotyczący przeciwdziałania mobbingowi. Firmy starają się sprostać temu wyzwaniu w różny sposób. Jednym z najlepszych jest wprowadzenie i konsekwentne stosowanie regulaminu czy polityki antymobbingowej. Zawarta w nich jest definicja mobbingu, sposób zgłaszania przez pracowników sytuacji, które w ich ocenie mają jego znamiona, a także przebieg procesu rozpatrywania takich zgłoszeń. W niektórych organizacjach pracownik w formie pisemnej potwierdza zapoznanie się z procedurą dotyczącą mobbingu oraz zobowiązuje się do przeciwdziałania mobbingowi i zgłaszania ewentualnych naruszeń. To może zwiększyć szanse na to, że pracownicy faktycznie zapoznają się z tym dokumentem i nie umknie on w gąszczu innych procedur, zarządzeń czy uchwał. Czy to wystarczy? Moim zdaniem NIE. Takie formalne podejście jest ważne. Jednak bez dodatkowych działań ze strony pracodawcy nie zapewni ono odpowiedniego zrozumienia i uświadomienia tematu przeciwdziałania mobbingowi.
Często spotykam się z opiniami, że kodeksowa definicja mobbingu jest skomplikowana i warto odpowiednio ją wyjaśnić. Dopiero zarysowanie szerszego kontekstu zarówno prawnego, jak i psychologicznego, ułatwia właściwe zrozumienie przyczyn, przebiegu czy skutków mobbingu.
Jakie działania edukacyjne mogą podejmować pracodawcy?
Najczęściej przychodzącym na myśl działaniem prewencyjnym są szkolenia. Mogą być zróżnicowane zarówno pod kątem odbiorców, jak i formy. Z mojej perspektywy priorytetowe miejsce wśród adresatów szkoleń powinni mieć menadżerowie. Jeżeli organizacja chce aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, powinna promować wśród kadry menadżerskiej reagowanie na zachowania negatywne oraz wzmacniać właściwe zachowania przejawiane z szacunkiem i poszanowaniem dóbr osobistych pracowników. Dodatkowo, to właśnie przełożeni muszą być świadomi zagrożeń i ryzyk związanych z wystąpieniem mobbingu. Dotyczy to nie tylko ich samych, ale także zespołów, bo mobberem może być np. współpracownik. Bywa, że kierownicy mogą z ust pracowników usłyszeć zarzut mobbingu, gdy egzekwują i rozliczają wykonanie zadań. Jeśli menadżerowie robią to z szacunkiem, to te zachowania mogą nie mieć znamion mobbingu. Jednak czasami takie zarzuty skutkują wycofaniem się menadżera z relacji, unikaniem pracownika itp. Gdy przełożony jest tego świadomy i potrafi otwarcie porozmawiać z pracownikiem o potrzebach w zakresie sposobu komunikacji czy zasad współpracy, jest większa szansa, że sytuacja nie zostanie zignorowana.
Warto, aby działania edukacyjne dotyczyły wszystkich pracowników. Organizacje dbające o stworzenie warunków pracy zmniejszających ryzyko wystąpienia mobbingu, powinny rozwijać pracowników w zakresie:
umiejętności identyfikacji zachowań, które mają znamiona mobbingu, umiejętności reagowania na sytuacje konfliktowe i dążenia do ich efektywnego rozwiązania, znajomości ścieżki zgłaszania w danej sytuacji,
sposobów udzielania wsparcia osobie doświadczającej mobbingu.
Każdy powinien mieć świadomość, że swoim zachowaniem kształtuje atmosferę i warunki pracy, a odpowiednia reakcja może powstrzymać eskalację konfliktu. W zależności od specyfiki firmy i stopnia rozproszenia zespołów, szkolenia mogą odbywać się w formie stacjonarnej lub online. Mogą je prowadzić eksperci zewnętrzni lub wewnętrzni. Decyzja o konkretnej formie powinna uwzględniać budżet, potrzeby biznesowe i strukturę organizacyjną konkretnej organizacji. Szkolenia czy warsztaty niezależnie od ich formy, powinny poruszać kluczowe kwestie, m.in.:
- definicje mobbingu,
- przyczyny jego pojawienia się,
- skutki nie tylko dla ofiary, ale także dla współpracowników, firmy czy społeczeństwa,
- regulacje polityki antymobbingowej danej organizacji.
Warto w programie szkolenia przewidzieć konkretne przykłady czy studia przypadków. Pozwolą uczestnikom uświadomić sobie, jak niektóre zachowania w określonym kontekście mogą nabrać znamion mobbingu.
Jeśli tylko mamy taką możliwość przy planowaniu działań edukacyjnych wśród pracowników, można sięgać do nowych zdobyczy technologicznych. Wykorzystywanie szkoleń e-learningowych może być bardzo efektywne. W interaktywny sposób przeprowadzą uczestnika przez zawiłości definicyjne czy też na ciekawych przykładach zarysują problematyczne sytuacje. Jeśli każdy z pracowników posiada służbowy telefon komórkowy, warto rozważyć wykorzystanie aplikacji czy czat-botów. Te narzędzia odpowiedzą na najczęściej pojawiające się pytania i umożliwią przesłanie zgłoszenia z podejrzeniem stosowania mobbingu. Podadzą także przebieg postępowania wyjaśniającego w takiej sprawie. Pracodawcy mogą również wykorzystywać wszystkie kanały wewnętrznej komunikacji, takie jak strony intranetowe, dedykowany serwis internetowy z artykułami, podcastami czy nagraniami wideo. Można również wykorzystać media społecznościowe, by edukować szersze grono odbiorców, także osoby spoza firmy. Oczywiście, formę działań edukacyjnych należy dobrać do branży i specyfiki funkcjonowania danego przedsiębiorstwa. Dlatego w niektórych sytuacjach nawet tradycyjne papierowe broszury, ulotki czy plakaty mogą nakreślić problem i przekazać pracownikom kluczowe informacje.
Ciekawą formą szerzenia wiedzy o zapobieganiu mobbingowi i dyskryminacji są konferencje. Pracownicy mogą brać udział w ogólnopolskich konferencjach organizowanych przez fundacje, kancelarie prawne i inne organizacje. Można też zorganizować zamknięte wydarzenie przeznaczone dla pracowników firmy. Efektywne rozwiązywanie konfliktów, reagowanie na sytuacje trudne, definicje mobbingu, molestowania czy dyskryminacji to wartościowe tematy dla pracowników. Taką konferencję można połączyć z wydarzeniami z okazji wewnętrznego dnia przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dobrą okazją będzie Międzynarodowy Dzień Walki z Mobbingiem obchodzony 29 stycznia czy Międzynarodowy Dzień bez Dyskryminacji 1 marca.
Czy działania edukacyjne są wystarczające?
Niezależnie od działań edukacyjnych skrojonych na szeroką skalę dla danej firmy, coraz popularniejsze stają się bezpośrednie metody wsparcia pracowników. Indywidualne konsultacje z rzecznikiem antymobbingowym, psychologiem czy coachem, dają szansę na omówienie sytuacji konfliktowej, odnalezienie właściwego sposobu reagowania czy przepracowanie emocji. Eksperci w tym zakresie mogą być zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni. Pracodawcy, którzy chcą zapewnić pracownikom taką pomoc, mogą również korzystać z usług platform wsparcia psychologicznego. Umożliwiają one pracownikowi skorzystanie z usług specjalisty dobranego do indywidualnych potrzeb i objęcie procesem terapeutycznym. Może to być szczególnie wartościowe dla pracowników, którzy przesłali zgłoszenie dotyczące stosowania wobec nich nieakceptowanych zachowań. Także świadkowie tych zdarzeń, obciążeni emocjonalnie, mogą potrzebować wsparcia. Z kolei dla osób wskazanych jako sprawcy korzystanie z usług w ramach platformy może pomóc przepracować np. niewłaściwe wzorce komunikacyjne.
Temat mobbingu i jego negatywnych skutków nie powinien być tabu. Ważne, aby w organizacji rozmawiać także na takie tematy. Komunikacja powinna przebiegać kaskadowo, od zarządu, przez wyższą kadrę menadżerską, do kierowników operacyjnych i szeregowych pracowników. Rola menadżerów jest w tym zakresie ogromna, gdyż to oni swoją postawą i podejściem wpływają na pracowników. Właściwe sposoby reagowania menedżerów na sytuacje trudne i nieakceptowane zachowania stanowią wzór do naśladowania. Branie przez nich udziału w wydarzeniach prewencyjnych w zakresie mobbingu i dyskryminacji promuje właściwą postawę wśród pracowników. Ważne jest uświadamianie pracowników o ryzykach wystąpienia mobbingu oraz budowanie poczucia odpowiedzialności za właściwe reagowanie na sytuacje konfliktowe i za sygnalizowanie przypadków nieakceptowanych zachowań. Z drugiej strony z każdego potwierdzonego zgłoszenia należy wyciągnąć wnioski i zaplanować działania korygujące, aby podobne zjawiska nie występowały w przyszłości. Zatem aby w efektywny sposób przeciwdziałać mobinngowi, organizacja powinna zadbać zarówno o edukację, jak i o rzetelne przeprowadzanie postępowań wyjaśniających otrzymane zgłoszenia.
