Psychologiczne, zdrowotne i prawne wyzwania związane z mobbingiem w miejscu pracy.

dr Magdalena Rycak

Czym jest mobbing w potocznym rozumieniu?

Zjawisko mobbingu istniało odkąd pojawiły się stosunki pracy podporządkowanej.
Mobbing jest rodzajem przemocy psychicznej stosowanej przez jednych pracowników wobec drugich, ciągiem nieetycznych i wrogich zachowań, mających na celu zdyskredytowanie jednego pracownika w oczach współpracowników i przełożonych oraz obniżenie jego samooceny, wskutek czego staje się on często bezradny i bezbronny.

Kiedy stres zamienia się w mobbing - zaskakujące profile osób doświadczających mobbingu i mobberów

Z badań nad profilem psychologicznym osób, które doświadczyły mobbingu w pracy wynika, że w określonych warunkach mobbingu może doświadczyć prawie każdy typ pracownika. Z pewnością jednak to kobiety w dużo większym stopniu są narażone na to, że doświadczą mobbingu w pracy. Według różnych badań stanowią one około 70 % osób doświadczających mobbingu w pracy.

Statystycznie większe prawdopodobieństwo stania się osób doświadczających mobbingu mają m.in. pracownicy, którzy:

  • znaleźli się w trudnej sytuacji życiowej,
    - wyróżniają się w środowisku pracy na tle rasowym, wyznania, czy np. preferencji seksualnych,
  • sygnaliści, czy też - neurotycy.

    Określony wiek też może być czynnikiem ryzyka, ponieważ osoby po 50 roku życia oraz młodzi, początkujący pracownicy częściej doświadczają mobbingu w pracy.
    Mobberem najczęściej bywa przełożony pracownika, ale może nim zostać również współpracownik, czy podwładny. Podobnie jak w przypadku osób doświadczających mobbingu, również nie ma jednego typu osobowości mobberów. W sprzyjających okolicznościach mobberami mogą zostać m.in.
  • osoby o narcystycznych zaburzeniach osobowości, traktujące innych ludzi jak instrumenty niezbędne do realizacji ich celów, pozbawione empatii, nie odczuwające poczucia winy, odczuwające przyjemność z poniżania innych ludzi;
  • osoby nadmiernie impulsywne, łatwo wybuchające gniewem, nastawione na rywalizację, chorobliwie ambitne;
  • osoby o bardzo niskim poczuciu własnej wartości, obawiające się utraty pracy, dla których dokuczanie innym stanowi lekarstwo na strach;
  • osoby o wysokim poczuciu własnej wartości, niewspółmiernym do poziomu posiadanej wiedzy i kwalifikacji, oczekujące bezwzględnej aprobaty dla wszystkiego co robią;
  • osoby egocentryczne, autorytarne, nie ufające nikomu, wywołujące konflikty, nastawiające jednych przeciwko drugim, z dużą potrzebą kontroli współpracowników.

Od złośliwych intryg do osłabionej samooceny - skutki psychologiczne mobbingu oraz mechanizmy jego powstawania

Mobberzy najczęściej działają w celu obniżenia poczucia wartości osoby mobbowanej, odizolowania jej i ośmieszenia w oczach współpracowników oraz doprowadzenia do pozbycia się jej z pracy. Najczęściej doprowadzają do tego poprzez rozsiewanie fałszywych plotek, zastraszanie, poniżanie, umniejszanie kwalifikacji, reagowanie krzykiem, ciągłym krytykowanie i upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, powierzanie prac uwłaczających i poniżej kwalifikacji lub też znacznie przekraczających kwalifikacje pracownika, czy też niezlecanie żadnych zadań.

Należy przy tym zaznaczyć, że nie każde działanie subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące może zostać uznane za mobbing. Przykładowo, zgodnie z orzecznictwem, mobbingu nie stanowią normalne i kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń, uzasadniona krytyka w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie1, obiektywna ocena pracy wykonywanej przez pracownika, czy też towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy2.

Mobbing najczęściej przebiega w kilku etapach. Zaczyna się od tworzenia i rozpowiadania plotek, następnie przeradza w bardziej bezpośrednie ataki oparte na izolacji, krytyce, ośmieszaniu, aby w końcowej fazie doprowadzić do stworzenia wśród przełożonych i współpracowników obrazu osoby doświadczającej mobbingu jako złego pracownika, często z problemami psychicznymi, na której nie można polegać.

Na powstanie i rozprzestrzenianie się mobbingu wpływ ma też niewłaściwa organizacja pracy styl zarządzania, zlecanie niewykonalnych i kontrowersyjnych zadań, niejasne zakresy obowiązków lub cele, które należy osiągnąć, brak kontroli nad powierzonymi zadaniami, czy też monotonia pracy. Statystycznie mobbing częściej występuje w zakładach pracy, w których dominuje taylorowski, czy też feudalny styl zarządzania, takich jak policja, wojsko, urzędy, czy też uczelnie.

Zdrowotne konsekwencje mobbingu w miejscu pracy

Mobbing wywołuje u osób doświadczających mobbingu szereg schorzeń, w tym m.in. bóle kręgosłupa, problemy gastryczne, nadciśnienie, kłopoty ze snem, trudności z koncentracją, depresję, stany lękowe oraz nerwicę. Kłopoty w pracy mają negatywny wpływ również na prywatną sferę życia osoby doświadczającej mobbingu i przekładają się na kłopoty w jej życiu rodzinnym, doprowadzając do separacji a nawet rozwodu.
Pracodawca, u którego szerzy się mobbing również często ponosi szereg negatywnych tego konsekwencji, takich jak zwiększona absencja chorobowa, zmniejszenie wydajności w pracy, koszty związane z procesami sądowymi oraz odszkodowaniami dla osób doświadczających mobbingu, a także zwiększone koszty rekrutacji i szkoleń nowych pracowników.

Osobom doświadczającym mobbingu zaleca się, aby na jak najwcześniejszym etapie nękania podjęły działania zaradcze, poszukiwały wsparcia wśród bliskich i znajomych, a przede wszystkim u takich specjalistów jak psycholog, czy psychiatra.

Prawna definicja mobbingu

Polski ustawodawca zdefiniował mobbing w art. 94(3) § 2 kodeksu pracy jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie3.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być tu rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku4. Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Wystarczy ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing5.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach6. Oceniając istnienie mobbingu należy przyłożyć zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy7.

Odszkodowania i zadośćuczynienia dla osób doświadczonych mobbingiem

Ochroną przewidzianą w przepisach kodeksu pracy objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Spod ochrony przewidzianej w kodeksie pracy wyłączone są osoby świadczące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych. Mogą one szukać ochrony na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94(3) § 4 k.p.)..
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 94(3) § 5 k.p.)..

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może też dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Roszczenie osoby doświadczającej mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Nie jest przy tym wymagane wykazanie winy umyślnej pracodawcy przy wywołaniu rozstroju zdrowia u pracownika8.

W przypadku sporu z pracodawcą pracownik powinien udowodnić przed sądem istnienie mobbingu w zakładzie pracy, a także szkodę oraz związek przyczynowy między nękaniem a powstałą szkodą9.

Naprawienie szkody mobbowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.10.

Stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 943 k.1 p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 111 k.p.)11.

Skutki mobbingu manifestujące się w postaci ponadprzeciętnego stresu psychicznego, doświadczonego w wyniku przemocy psychicznej w miejscu pracy, mogą stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy.

Pracownik, który doznał wypadku w trakcie wykonywania pracy, ma prawo do dochodzenia roszczeń w oparciu o przepisy zawarte w ustawie z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniach społecznych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Ponadto, poszkodowany ma również prawo wystąpić z roszczeniem uzupełniającym zgodnie z art. 445 k.c.

Ponadprzeciętny, niestandardowy stres związany z wykonywaną pracą może stanowić zewnętrzną przyczynę różnych zdarzeń chorobowych, jak udar mózgu czy zawał serca, pod warunkiem, że są one wynikiem przeciążenia psychicznego. Sąd Najwyższy uznał, że zawał serca, który jest skutkiem zarówno wysiłku fizycznego, jak i stresów psychicznych, będących wynikiem silnych bodźców zewnętrznych działających nagląco na organizm, może być uznany za nieszczęśliwy wypadek, nawet jeśli osoba ubezpieczona wcześniej cierpiała na chorobę serca12.

Pracodawca, w obliczu objawów choroby i złego stanu zdrowia pracownika, w ogóle nie powinien dopuścić go do pracy.

Niezależnie od odpowiedzialności wynikającej z art. 94(3)k.p., w skrajnych przypadkach pracodawca, za to, że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy, może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 kodeksu karnego. W przypadku udowodnionego mobbingu może istnieć podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo nawet karą pozbawienia wolności do lat 2.

SOS: pracodawcy w obliczu mobbingu - skuteczne działania zapobiegawcze

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94(3) §  1 k.p.). Odpowiada on za mobbing również w sytuacji, w której nic nie wiedział o występowaniu tego zjawiska w swoim zakładzie pracy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne13. Nie ma przy tym znaczenia czy mobberem jest pracodawca czy też mobbing występuje pomiędzy pracownikami14.


Jednym ze sposobów ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy może być wdrożenie skutecznie działającej wewnętrznej polityki antymobbingowej, przeszkolenie pracowników oraz promowanie kultury organizacyjnej nietolerującej takich niepożądanych zachowań jak molestowanie, dyskryminacja czy mobbing.

  1.  Zob. wyrok SA w Gdańsku z dnia 28 lutego 2014 r., III APa 2/14. ↩︎
  2. Zob. wyrok SN z dnia 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008, nr 9–10, poz. 122.
    ↩︎
  3. Zob. wyrok SN z dnia z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13 ↩︎
  4. Zob. wyrok SN z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5–6, poz. 58.
    ↩︎
  5.  wyr. SA w Warszawie, z dnia 6 lutego 2014 r., III APa 43/12
    ↩︎
  6.  Zob. wyrok SA w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r., III APa 23/12. ↩︎
  7. Zob. wyrok SA w Białymstoku z dnia 18 maja 2016 r., III APa 5/16. ↩︎
  8. Zob. wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09, OSNP 2011, nr 17-18, poz. 230 z glosą aprobującą H. Szewczyk, Gdańskie Studia Prawnicze - Przegląd Orzecznictwa z 2011, z. 5, s. 179-186. ↩︎
  9.  Zob. wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, PiZS 2006, nr 7, s. 35.
    ↩︎
  10. Zob. wyro. SA w Gdańsku z dnia 28 lutego 2014 r., III APa 2/14.
    ↩︎
  11.  Zob. wyr. SN z dnia 13 marca 2013 r., II PK 214/12.
    ↩︎
  12. Zob. uchwała SN z dnia 19 lipca 1979 r., III CZP 40/79, LEX nr 5118. ↩︎
  13.  Zob. wyrok SN z dnia 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14. 
    ↩︎
  14. Zob. wyr. Sądu Najwyższego z 27.6.2018 r., I PK 70/17, LEX nr 2660108.
    ↩︎