Zgodnie z Art. 30 § 1 Kodeksu Pracy (dalej: „KP”) umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) lub z upływem czasu, na który była zawarta.

Artykuł 30 § 1 KP zatem nie wskazuje wprost możliwości rozwiązania umowy o pracę z tytułu działań mogących wypełniać zachowania, które wpisują się w dotychczasową definicję mobbingu, natomiast nie oznacza to, że pracownik musi i powinien godzić się na zachowania, które powodują u niego dyskomfort psychiczny i są wynikiem na przykład nękania lub zastraszania, którego dopuszcza się pracodawca lub co ważne inny pracownik (należy pamiętać, że mobberem może być także osoba niebędąca pracodawcą, natomiast co do zasady podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest pracodawca).

W sytuacji podejmowania przez pracodawcę działań noszących znamiona mobbingu pierwszą możliwością, z której może skorzystać pracownik jest wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie art. 30 § 1 punkt 2 KP poprzez złożenie na piśmie oświadczenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Drugą możliwość przewiduje art. 55 § 11 KP, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Podejmowanie przez pracodawcę działań noszących znamiona mobbingu stanowi bowiem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd Najwyższy jednak wskazał, że „naruszenie to musi być bowiem ciężkie tak w sensie obiektywnym, jak i subiektywnym (…). Ocena "ciężkości" naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, tak z obiektywnego jak i subiektywnego punktu widzenia (przy uwzględnieniu każdego ze wskazanych wyżej sposobów rozumienia tej przesłanki zastosowania omawianego trybu rozwiązania stosunku pracy) musi być zindywidualizowania i uwzględniać wszystkie okoliczności danego przypadku” (Postanowienie SN z 2.08.2023 r., II PSK 110/22, LEX nr 3592097). Oznacza to, że ocena stopnia „ciężkości” naruszenia powinna być przeprowadzana każdorazowo w oparciu o szczegółową analizę specyfiki danej sprawy, uwzględniając charakter i skutki danego naruszenia.

Co istotne, w przypadku pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przepis ten przewiduje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Pracownik stosownie do art. 943 § 5 KP, powinien podać przyczynę swojej decyzji, wskazać, że pracodawca dopuścił się konkretnych działań, które w ocenie pracownika stanowią działanie noszące znamiona mobbingu. Co jednak istotne, nierozwiązanie stosunku pracy wskutek mobbingu nie oznacza, że pracownik traci prawo do odszkodowania z tytułu mobbingu.