Magdalena Bobbe

Mobbing rzadko zaczyna się od krzyku, raczej rozwija się w ciszy. Początek swój może mieć w żarcie, który nie śmieszy czy zbyt długim spojrzeniu, które krępuje, pominięciu przy pytaniu o opinię czy zdaniu rzuconym mimochodem, który zostaje w głowie na długo. To, co czyni mobbing szczególnie trudnym do nazwania i zatrzymania to szereg mitów, które mu towarzyszą.

Jednym z nich jest założenie, że ofiarą mobbingu zostaje się dlatego, że jest się słabym. Natomiast często jest przeciwnie – są nimi osoby zaangażowane, kompetentne, widoczne. Mobber natomiast nie zawsze wygląda jak ktoś „trudny”. Często jest oceniany jako spokojna, rzeczowa i profesjonalna osoba, która jednak potrafi dostosować swoje zachowanie do sytuacji i świadków.

Poniżej kilkanaście mitów i faktów, które narosły wołół mobbingu i wymagają odczarowania.

MIT 1: „Mobbing to rzadkie, skrajne przypadki”
FAKT:
Mobbing bardzo często zaczyna się niepozornie: od żartów, ironii, pomijania, podważania kompetencji, drobnych uwag „między wierszami”. To proces, a nie jedno dramatyczne zdarzenie.

MIT 2: „Jak ktoś jest silny psychicznie, to mobbing go nie dotknie”
FAKT:
Mobbing nie wybiera słabych ludzi. Dotyka często osoby: kompetentne, zaangażowane, lubiane, niezależnie myślące. To długotrwała presja łamie nawet bardzo stabilnych ludzi.

MIT 3: „Ofiara sama sobie na to pozwala”
FAKT:
Ofiara nie wybiera bycia ofiarą. Mobbing działa stopniowo – granice są przesuwane małymi krokami, często w atmosferze strachu, zależności lub dezorientacji. Odpowiedzialność zawsze leży po stronie sprawcy, nie osoby doświadczającej przemocy.

MIT 4: „Ofiara jest przewrażliwiona / emocjonalna / konfliktowa”
FAKT:
To klasyczne etykietowanie, które maskuje problem. Reakcje, które pojawiają się z czasem: lęk, złość, chaos, wycofanie, nie są cechą charakteru. Są skutkiem długotrwałego przeciążenia psychicznego.

MIT 5: „Gdyby było naprawdę źle, ofiara by odeszła”
FAKT:
Ludzie zostają w organizacjach z różnych przyczyn. Mają zobowiązania finansowe, boją się utraty reputacji, liczą, że sytuacja się poprawi, są manipulowani („to z tobą jest problem”). To mechanizm uwięzienia, nie słabości.

MIT 6: „Mobber to zawsze osoba agresywna i krzycząca”
FAKT:
Mobber często jest spokojny, kulturalny, „dobrze wypada”, bywa postrzegany jako profesjonalny lider.
Przemoc psychiczna nie musi być głośna, żeby była skuteczna.

MIT 7: „Mobber nie zdaje sobie sprawy, że krzywdzi”
FAKT:
W większości przypadków mobber wie, co robi i … testuje granice, działa selektywnie, zmienia zachowanie w zależności od świadka zdarzenia. To zachowanie intencjonalne, nie nieświadomy błąd komunikacyjny.

MIT 8: „Mobber to po prostu wymagający lider”
FAKT:
Wymaganie nie równa się upokarzaniu, a egzekwowanie - zastraszaniu. Feedback natomiast nie jest ośmieszaniem. Mobbing nie dotyczy celów biznesowych, tylko sposobu traktowania ludzi.

MIT 9: „Osoba – autorytet w swojej dziedzinie nie może być mobberem”
FAKT
W wielu organizacjach funkcjonuje ciche przekonanie, że jeśli ktoś jest ekspertem, ma ogromną wiedzę, doświadczenie lub „ciągnie wyniki”, to jego zachowania należy traktować z większą wyrozumiałością. Czasem wręcz autorytet chroni przed zadawaniem pytań, szczególnie tych trudnych. Osoba uznawana za autorytet rzadziej bywa kwestionowana, częściej jest usprawiedliwiana („on już taki jest”), ma większy wpływ na narrację i ocenę sytuacji i potrafi skuteczniej podważać wiarygodność drugiej strony. To sprawia, że zachowania przemocowe mogą być dłużej niezauważone lub bagatelizowane — nie dlatego, że ich nie ma, ale dlatego, że nikt nie ma odwagi ich nazwać.

Kompetencje zawodowe nie są dowodem dojrzałości relacyjnej. Ekspertyza, wiedza i pozycja nie są szczepionką przeciwko mobbingowi. Czasem wręcz stają się narzędziem przewagi.

MIT 10: „To konflikt – obie strony są winne”
FAKT:
Konflikt jest symetryczny. Mobbing jest asymetryczny – jedna strona ma przewagę (formalną lub nieformalną) i systematycznie ją wykorzystuje.

MIT 11: „Nie reagujmy, żeby nie eskalować”
FAKT:
Brak reakcji nie wygasza mobbingu – on go legitymizuje. Milczenie organizacji jest dla mobbera sygnałem: „Możesz działać dalej.” Mobbing nie jest problemem „trudnych ludzi”. Jest problemem kultury organizacyjnej i braku reakcji.

MIT 12: „Mamy procedury przeciwdziałania mobbingowi, więc u nas nie ma mobbingu”
FAKT
Procedury nie eliminują mobbingu. One jedynie tworzą ramy, w których można na niego reagować — o ile ktoś ma odwagę i realną możliwość z nich skorzystać. W praktyce mobbing może funkcjonować mimo procedur, gdy ludzie nie wiedzą, jak z nich skorzystać albo czego się spodziewać, ofiary boją się konsekwencji zgłoszenia, sprawcy zajmują wysoką pozycję lub są „kluczowi biznesowo”. Zdarza się, że zgłoszenia są formalnie przyjmowane, ale realnie odkładane, rozwadniane lub bagatelizowane, a organizacja bardziej chroni siebie niż ludzi.

Procedura na papierze nie zatrzymuje ironii, systematycznego pomijania, podważania kompetencji, izolowania, subtelnej presji psychicznej. To robią dopiero ludzie i ich reakcje.

W wielu organizacjach poczucie bezpieczeństwa opiera się na istnieniu dokumentów. Regulamin, procedura, polityka antymobbingowa, komisja dają wrażenie, że temat jest „załatwiony”.

Dojrzała organizacja rozumie, że procedura to narzędzie, nie tarcza. Mobbing nie znika dlatego, że został opisany w regulaminie. Znika wtedy, gdy organizacja konsekwentnie reaguje — także wtedy, gdy jest to niewygodne.

MIT 13: „Nie możemy dopuścić do zgłoszenia mobbingu, bo to zaszkodzi reputacji firmy”
FAKT
Zgłoszenie mobbingu nie niszczy reputacji firmy. Niszczy ją dopiero zamiatanie problemu pod dywan.
Organizacje nie tracą wiarygodności dlatego, że mierzą się z trudnymi tematami.
Tracą ją wtedy, gdy ignorują sygnały ostrzegawcze, uciszają zgłaszających, chronią osoby „nie do ruszenia” i reagują dopiero wtedy, gdy sprawa wychodzi na zewnątrz. Reputacja firmy buduje się nie na braku problemów, lecz na sposobie ich rozwiązywania.
Zgłoszenie mobbingu, potraktowane poważnie i profesjonalnie, może być dowodem dojrzałości organizacyjnej — a nie zagrożeniem.
W niektórych organizacjach strach przed reputacją staje się ważniejszy niż bezpieczeństwo ludzi. Pojawia się przekonanie, że zgłoszenie mobbingu to porażka firmy, dowód słabości systemu albo „ryzyko wizerunkowe”, którego należy za wszelką cenę uniknąć.

MIT 14: „U nas nie ma zgłoszeń, więc nie ma mobbingu”
FAKT
Brak zgłoszeń bywa mylnie interpretowany jako dowód zdrowej kultury. W rzeczywistości często oznacza strach przed konsekwencjami, brak zaufania do procedur i przekonanie, że „i tak nic się nie zmieni”.
Brak zgłoszeń nie oznacza braku problemu — często oznacza brak zaufania. Prawdziwym testem systemu nie jest to, czy istnieje, ale czy ktoś realnie może z niego bezpiecznie skorzystać.

Mity o mobbingu są jednym z największych czynników, które pozwalają mu trwać. Upraszczają rzeczywistość, przenoszą odpowiedzialność na ofiary, chronią sprawców i uspokajają organizacje pozornym poczuciem kontroli. Szczególnie niebezpieczne są przekonania, że mobbing dotyczy tylko „słabych”, że autorytet lub wyniki zwalniają z odpowiedzialności oraz że same procedury gwarantują bezpieczeństwo.

Dopóki mity zastępują fakty, mobbing nie jest realnie widoczny, a reakcje pojawiają się zbyt późno. Przeciwdziałanie zaczyna się od odwagi nazwania problemu, odklejenia stereotypów i przyjęcia zasady, że ochrona godności ludzi jest ważniejsza niż wygoda, strach czy krótkoterminowa reputacja.