Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak radzimy sobie z mobbingiem. 

Rozmawiać będą: Anna Krupa, trenerka managerów, która promuje liderski styl zarządzania, oparty na wzajemnym szacunku, zaufaniu i życzliwości. Angażuje się w projekty wzmacniające odporność psychiczną. Skutecznie uczy, jak radzić sobie ze stresem i wyzwaniami. Utrzymywać zaangażowanie i osiągać cele, nie rezygnując z dobrostanu. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel, absolwentka studiów prawniczych i lingwistyki stosowanej. Aplikantka Adwokacka. W trakcie studiów pełniła funkcję prezeski w Europejskim Stowarzyszeniu Studentów Prawa Elsa w Toruniu. Odbywała praktyki w konsulacie Honorowym Peru, ubezpieczeniowym funduszu gwarancyjnym i kancelariach prawnych. Swoje doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z czołową międzynarodową kancelarią w Warszawie. Zawodowo zajmuje się głównie sprawami z zakresu prawa karnego i prawa karnego gospodarczego. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel (AS) Cześć Aniu.

Anna Krupa (AK) Cześć Alu. Od razu powiem, że bardzo się cieszę, że dzisiaj mogę z Tobą porozmawiać, bo przyznaję, że już od dłuższego czasu zastanawiałam się nad tym pytaniem, które dzisiaj chciałabym Tobie zadać. A to pytanie dotyczy podejścia i różnicy w podejściu różnych pokoleń do kwestii mobbingu, ponieważ na co dzień pracuje z menedżerami i oni bardzo często mówią o tych różnicach w podejściu do pracy, w podejściu do trudnych sytuacji, również czasami w zaangażowaniu w tą pracę. Jestem ciekawa, czy w takim razie mają też inne podejście do kwestii mobbingu.

Czy ty jako przedstawicielka tego pokolenia, najmłodszego, które dołączyło do rynku pracy. Jesteś w stanie powiedzieć, że rzeczywiście tak wasze podejście może dawać jakąś nadzieję mobbingowanym na to, że coś się zmieni. 

(AS) Chciałabym bardzo odpowiedzieć, że tak, że na pewno coś się zmieni, natomiast nie wiem, jest to bardzo złożone pytanie i tak naprawdę wymagałoby bardzo szerokiego zbadania. Natomiast obserwując doświadczenia moich przyjaciół, moich znajomych, też oczywiście ja sama mam jakieś swoje doświadczenia, swoje przeżycia, wydaje mi się, że dzięki też temu rozwojowi technologicznemu jesteśmy troszeczkę bardziej wrażliwi na pewne zachowania, wiemy co jest dobre, a co jest złe.

Zależy nam na tym, żeby czuć się dobrze w miejscu pracy, żeby ta atmosfera rzeczywiście była właściwa. Już nie tylko same zarobki są wyznacznikiem dobrego miejsca pracy, tak jak prawdopodobnie było kiedyś, ale możesz potwierdzić, lub zaprzeczyć. Dla nas równie ważne jest zrozumienie ze strony przełożonych i to dobre traktowanie. Czyli mówienie "nie" mobbingowi. 

(AK) A co właśnie ta asertywność ma tutaj kluczowe znaczenie, ponieważ rzeczywiście mam takie wrażenie, może ty z kolei jako obserwatorka potwierdzisz, że z kolei osoby z mojego pokolenia mają kłopot z tym, żeby być asertywnym. Jest pewnie wiele przyczyn tego, natomiast to, z czym się spotykam na co dzień, to też potwierdzają menedżerowie, że młodzi ludzie częściej, zdecydowanie częściej mówią "nie". Częściej mówią "nie" zostawaniu po pracy, częściej mówią "nie" nadmiarowi obowiązków i tak jak powiedziałaś, częściej mówią "nie" złemu traktowaniu.

Przychodzi mi na myśl pytanie, czy osoby z młodego pokolenia. Czy możemy tak powiedzieć, że są bardziej odważne też w tym, żeby się przeciwstawiać takim negatywnym zjawiskom, z którymi mogą mieć do czynienia. 

(AS) Wydaje mi się, że to też zależy od każdej osoby, ponieważ każda osoba ma oczywiście inną sytuację życiową. Niektórzy chcieliby się sprzeciwić złym zachowaniom, a nie mogą tego zrobić ze względu na konieczność podejmowania pracy, konieczność bycia w tym stosunku. Wydaje mi się, że to też jest związane z tymi wzorcami, które były powielane przez lata, czyli lepiej zostać w miejscu, w którym nie do końca czujemy się dobrze, ponieważ jest to dla nas bezpieczna opcja.

Wydaje mi się, że to jest bardzo ważne, żeby też patrzeć nie tylko na nas jako na część społeczeństwa, ale właśnie zwracać również uwagę na te jednostki. Natomiast wydaje mi się tak, jak powiedziałaś, że jednak jesteśmy bardziej odważni też ze względu na to, że nie mamy takich zobowiązań, jak osoby po 30 - 40 roku życia. 

Możemy szybciej podjąć decyzję o zmianie pracy. Internet też bardzo, bardzo pomaga, tak przynajmniej mi się wydaje, dzięki temu jesteśmy bardziej świadomi. Są różne kampanie. Teraz pojawiła się Dobra Fundacja, której zadaniem jest walka z mobbingiem. 

Powstała po to, żeby właśnie się przeciwstawiać tym nieodpowiednim zachowaniom. Więc wydaje mi się, że my mamy większe możliwości dokształcania się w tym zakresie i mamy też większe możliwości na tym etapie, żeby zmienić te prace w takich sytuacjach. Natomiast z drugiej strony przez brak właściwych, moim zdaniem, regulacji prawnych dotyczących mobbingu nie mamy możliwości zwalczenia go i powiedzenia "nie". Więc oczywiście jesteśmy bardziej odważni w tym kontekście, że możemy zmienić pracę. 

Natomiast nie mamy żadnych środków, które mogłyby nam pomóc w walce z mobbingiem de facto. Też trzeba powiedzieć, że mobbing jest zawarty w kodeksie pracy, definicja mobbingu. Wiele osób pracuje na umowę o pracę, ale niestety popularne są również umowy, tak zwane umowy śmieciowe, czyli na umowie zlecenie, umowa o dzieło. Więc to też powoduje, że jest nam łatwiej zmienić te prace. 

A jak to wygląda w twoim otoczeniu wśród twoich znajomych, właśnie w pokoleniu X, tak zwanym? 

(AK) Tak, rzeczywiście my trochę mamy ograniczone możliwości, albo tak nam się wydaje, że mamy ograniczone możliwości, może to drugie nawet bardziej, dlatego, że tak jak wspomniałaś, mamy już pewne zobowiązania, które w naszej odpowiedzialności nie wyobrażamy sobie, aby mogły być zagrożone. 

Poza tym też byliśmy wychowani tak naprawdę w kulcie pracy. Kiedy ja zaczynałam pracę, o tą pracę było bardzo trudno i jeżeli ja już taką pracę złapałam, to naprawdę z każdej strony słyszałam, że jestem szczęściarą, że super, że powinnam się w tej pracy utrzymać. 

Więc siłą rzeczy, nawet jeżeli odczuwałam dyskomfort w niektórych sytuacjach, to jednak to, że tą pracę miałam, że zarabiałam, że mogłam sama się utrzymać, przeważało i ten dyskomfort gdzieś odsuwałam nawet na dalszy plan. 

I rzeczywiście też mówiłaś o tych regulacjach prawnych i tutaj jak najbardziej definicja, którą mamy w kodeksie pracy, jest przestarzała nie uwzględnia wielu nowych sytuacji, z którymi mamy do czynienia teraz. Ale z mojej perspektywy równie ważne jest też podejście społeczeństwa do kwestii mobbingu i też pewnie wynika to z tego, trochę właśnie z tego kultu pracy, z tego, że my tak bardzo tą pracę cenimy, że dużo jesteśmy w stanie poświęcić, żeby tylko w tej pracy się utrzymać. 

Bo rzeczywiście zdarza się, że nawet pewnie wkrótce pokażą się wyniki badań, które ostatnio na zlecenie Dobrej Fundacji były przeprowadzone, które rzeczywiście pokazują, że my kojarzymy mobbing tak naprawdę już z takimi bardzo agresywnymi formami mobbingu, czyli jeżeli ktoś krzyczy publicznie, jeżeli ktoś obraża publicznie, jeżeli ktoś molestuje, to wtedy dla nas jest to mobbing. 

W dużej mierze jeszcze często w świadomości społeczeństwa nie mieści się to, że mobbingiem może być równie dobrze bardzo często powtarzająca się krytyka, dawanie zadań, które są bezsensowne, dawanie zadań, których wykonanie jest niemożliwe w danym czasie. 

I rzeczywiście osoby, którym bardzo zależy na pracy nie powiedzą nic. Będą starały się robić te zadania w miarę swoich możliwości, będą starały się nie dostrzegać tej krytyki, ale oczywiście wszystko to odbędzie się kosztem zdrowia i psychicznego i fizycznego również. Więc tutaj biorąc pod uwagę takie podejście, trudno się dziwić z jednej strony, że jest tak mało reakcji nawet w sytuacjach, kiedy ten mobbing już występuje. Z reguły świadkowie mobbingu starają się trzymać z daleka, nie chcą być kojarzeni nawet z ofiarą mobbingu, bojąc się konsekwencji, trochę też z takiego przeświadczenia, że to nie jest mój problem, nie chcę w tym uczestniczyć albo nie będę się mieszać, bo jeszcze to się obróci przeciwko mnie.

Więc z jednej strony regulacje prawne jak najbardziej, ale też bardzo się cieszę, że Dobra Fundacja powstała, i że są kampanie, bo rzeczywiście jeszcze wiele istotnych aspektów tego mobbingu należy uświadomić, żeby można było oczekiwać odpowiednich reakcji, szczególnie właśnie ze strony świadków mobbingu. 

(AS) Czyli twoim zdaniem kluczowa jest w tym aspekcie oprócz zmiany regulacji prawnych, również edukacja. 

(AK) Zdecydowanie tak. 

(AS) I uważasz, że twoje pokolenie nie miało możliwości edukować się w tym zakresie? Uważasz, że my mamy właśnie większą taką możliwość? Jakie są twoje spostrzeżenia w tym aspekcie? 

(AK) Mobbing jest nadal, można powiedzieć, tematem tabu, ogólnie samo słowo mobbing wywołuje zawsze bardzo takie złe skojarzenia i wręcz taką reakcję, że nabierają ludzie dystansu. Tak jak wspomniałam, nie chcą w ogóle mieć z tym nic wspólnego, nie chcą być kojarzeni z tym zjawiskiem. 

I nie dotyczy to, co gorsza tylko pracodawców, ale bardzo często tak jak mówiłam również świadków mobbingu. I czy my mogliśmy się edukować? Pewnie samodzielnie tak, ale rzeczywiście o mobbingu się nie mówiło tak dużo, jak zaczyna mówić się teraz. 

Więc byliśmy po prostu przyzwyczajeni do tego, że ten problem jest, ale to jest problem taki bardzo wewnętrzny. Trochę na zasadzie podejścia takiego, że nie wyciągamy, przepraszam za słowo, brudów na zewnątrz. 

To wszystko było skrzętnie ukrywane, rozwiązywane w inny sposób. A w inny sposób najczęściej w ten, że ofiara mobbingu była wręcz zmuszona do tego, żeby zrezygnować z pracy, ponieważ czuła się po prostu bezsilna. Wiedziała, że nie będzie w stanie otrzymać ani pomocy ze strony pracodawcy, ani też wsparcia ze strony otoczenia, które właśnie często ignoruje ten fakt, nie chce się mieszać, nie chce potwierdzać nawet zdarzeń, których jest świadkiem. 

Niestety to, co mogę powiedzieć, to to, że rzeczywiście doświadczyłam mobbingu, stąd moja obecność w Dobrej Fundacji, ponieważ jak tylko zobaczyłam, że się pojawiła taka opcja, to wiedziałam, że to jest miejsce dla mnie. 

Ja wyciągnęłam same dobre rzeczy z sytuacji, która mnie spotkała, ponieważ bardzo się rozwinęłam i wiem, że teraz bardzo chcę pomagać też osobom, które tego doświadczają, chcę też edukować. Mam też możliwość pracy z menedżerami na co dzień, a więc też mogę dbać o to, żeby to traktowanie drugiego człowieka było jednak taką coraz częściej podkreślaną kompetencją menadżera. 

(AS) No właśnie, czy takie szkolenie rzeczywiście z przeciwdziałania mobbingowi przeprowadzasz, czy jeszcze nie miałaś takiej okazji? 

(AK) Na ten moment takie szkolenia akurat w mojej firmie są prowadzone przez zespół HR. Natomiast ja mam możliwość oddziaływania i pracy bezpośrednio z menedżerami, a więc w sposób pośredni można powiedzieć, że edukuję w tym zakresie, bo zawsze też mam możliwość wskazania, które zachowania są niekorzystne, które źle wpływają na efektywność pracowników, które powodują, że ludzie czują się po prostu źle w pracy.

Też wyprzedzając to, co może się w związku z tym wydarzyć, uprzedzając trochę rotację, która może być wynikiem takiego złego traktowania. Więc tak, pośrednio edukuję w ten sposób i zajmuję się jeszcze wspieraniem odporności psychicznej, więc z tej drugiej strony wzmacniamy. 

(AS) A jak reagują managerowie na takie twoje uwagi, szkolenia czy nie uważają, że właśnie mobbing jest troszeczkę takim wymysłem, że teraz osoby są młodsze, bardziej wrażliwe, czy mają złe podejście do kultury pracy?

(AK) Niestety zdarza się, że słyszę takie komentarze, że tutaj jakby ten ciężar odpowiedzialności za to, co się dzieje, jest przeniesiony na postawę tego młodego człowieka. Natomiast tak, tutaj też muszę sporo uwagi poświęcić na to, żeby wytłumaczyć, że to takie podejście wynika z tego, że my znamy to z zupełnie innej perspektywy. 

Że nasze pokolenie żyło po to, żeby pracować, a młodzi ludzie pracują po to, żeby żyć. I to jest ta podstawowa zasadnicza różnica, więc to, że ten człowiek zgłasza swoje wątpliwości, że jest bardziej asertywny, to tak naprawdę to my możemy się od was uczyć. 

Akurat tych aspektów, podobnie jak dbania o work-life balance, o to, żeby tą pracę kończyć, zgodnie z zaplanowanym czasem, ponieważ człowiek i tak, jeżeli jest przepracowany, to nie jest efektywny. I tutaj myślę, że wszyscy musimy sobie to też uświadomić, więc zdarzają się, tak, to jest pewien stereotyp takiego młodego, roszczeniowego człowieka, który przychodzi do pracy, ale tutaj też edukujemy w tym zakresie. 

I ta świadomość się zmienia, zmienia się bardzo szybko i rzeczywiście chcemy brać z was przykład. Mogę powiedzieć, w imieniu swojego pokolenia, bo nam trochę tego brakuje, takiego luzu, takiego zadbania o siebie i jasnego stawiania granic. 

(AS) No właśnie, ale ja widzę pewien problem, ponieważ oczywiście my młode osoby, wchodzące na rynek pracy, chcemy oczywiście, myślę, propagować work-life balance, ale z drugiej strony, po drugiej stronie jesteście Wy. Gdzie nie zawsze to wychodzi. Oczywiście wiadomo, są sytuacje, kiedy trzeba zostać po pracy, natomiast co innego, jeżeli te sytuacje są jednorazowe, a co innego, jeżeli oczekiwanie jest takie, że pracownik będzie dostępny, bądź zleceniobiorca, współpracownik od rana do wieczora, a czasem również w nocy.

Więc tutaj mam takie wrażenie, że młode osoby biorą przykład, czasami właśnie z tych starszych osób, też popadają wir pracy, w wyniku czego nie dostrzegają często też tych niewłaściwych zachowań, nie widzą mobbingu. 

No właśnie, jak sobie z tym razić, według ciebie? W sytuacji, kiedy mamy takie zderzenie dwóch pokoleń, i z jednej strony pracodawcy, managerowie chcą się czegoś nauczyć od tego młodszego pokolenia, ale z drugiej strony stoją na stanowisku, że ich żelazne zasady, których się trzymają od lat, są najlepsze. 

Co tutaj zrobić? Jakie masz pomysły? 

(AK) Tak, mogą się zdarzać takie sytuacje i rzeczywiście młodzi ludzie mogą dać się wciągnąć w ten wir i w te przyzwyczajenia i też mogą pewne sytuacje, które są naganne, uznawać za coś normalnego, po prostu w pracy, którą wykonują. 

To jak się można przed tym bronić, najlepszą metodą jest to, aby zawsze pamiętać o swoich prawach. Pracownik ma obowiązki, ale ma też również szereg przywilejów, z których po prostu może korzystać. I tutaj też ta znajomość dobra tego, na co mogę sobie pozwolić, kiedy mogę odmówić, też jest bardzo istotna. 

Też nie ma niczego absolutnie, nie ma niczego złego w tym, aby w sytuacji, kiedy na przykład jest nadmiar zadań, albo nawet jakaś właśnie taka sytuacja naganna, już spełniająca znamiona mobbingu, żeby jasno o tym powiedzieć "nie, ja nie akceptuję takiego zachowania". 

Mam prawo oczekiwać, że twoje zachowanie się zmieni w stosunku do mnie. I bez takich reakcji mobber czy osoba, która zachowuje się w sposób nieprawidłowy, czuje, że ma po prostu przyzwolenie. I tym chętniej po takie metody pracy sięga, więc mówić “nie”, podkreślać, w których momentach czuję się niekomfortowo, tłumaczyć z jakiego powodu i czego oczekujemy w stosunku od osoby, która w taki sposób nas traktuje. 

Na początku może być trudno, zdaję sobie z tego sprawę, ale odporność psychiczna i odporność na takie zachowania to jest coś, co można wyćwiczyć. Ważne jest, żeby zacząć. Jestem ciekawa, czego jeszcze moglibyśmy my jako pokolenie X nauczyć się od osób młodszych. Jakie jeszcze sposoby na radzenie sobie z tymi trudnymi sytuacjami moglibyśmy u Was podejrzeć. 

(AS) W mojej ocenie ogromnym plusem naszego pokolenia jest to, że chcemy reagować. W sytuacji, kiedy widzimy nieprawidłowości, chcemy reagować. Nie zostawiamy tego, nie spędzamy nad tym dwóch, trzech lat zastanawiając się co zrobić, tylko odpowiadamy na te zdarzenia, jest jakaś reakcja, odpowiedź. 

Więc wydaje mi się, że to jest coś, czego Wy możecie się od nas nauczyć, natomiast z drugiej strony my od Was możemy się nauczyć tego, że jesteście stali w swoich uczuciach, takich pracowniczych. Tak bym to nazwała. 

Nie chcecie zmieniać pracy. Myślę, że dla młodych ludzi ta stałość też jest bardzo istotna z tym, że zależy nam na tym, żeby miejsce pracy było dobrym dla nas miejscem. Nie chcemy, oczywiście mówię to jako ja -Alicja, nie jako wszyscy. Natomiast z moich obserwacji wynika, że młodzi ludzie nie chcą być w miejscu, w którym się źle czują po prostu. 

Bo niestety takie uczucia mają przełożenie również na efekty pracy i po prostu chcemy z tym walczyć. Natomiast nie zawsze ta nasza odpowiedź jest zadowalająca dla pracodawcy. Właśnie przez to powiela się moim zdaniem mity o pokoleniu Z, że właśnie nie chce pracować, chce chodzić na lunch. Nie wiem jeszcze jakie są mity, możesz powiedzieć o swoich doświadczeniach. 

(AK) Chcę kończyć pracę na czas. 

(AS) Tak, chcę kończyć pracę na czas. Ja uważam, że praca 8 godzin to i tak jest bardzo dużo, szczególnie jeżeli to jest praca umysłowa, oczywiście fizyczna też, natomiast ja mówię ze swojej perspektywy. Wydaje mi się, że po 8 godzinach nasz mózg jest na tyle zmęczony, że naprawdę nie jesteśmy w stanie w tak szybkim tempie zrobić czegoś, co moglibyśmy zrobić następnego dnia. 

(AK) No na pewno możemy się tego od Was uczyć, czyli tego reagowania. Wspomniałaś o tym, że ta ilość pracy 8 godzin jest i tak wystarczająca, więc zdecydowanie tak. Szczególnie jeżeli właśnie dołączymy do tego jeszcze to złe traktowanie ze strony, czy bezpośredniego przełożonego, czy współpracowników, bo wtedy wytrwanie już przez dłuższy okres w takim środowisku jest niemożliwe bez skutków dla zdrowia. 

Niestety właśnie moje pokolenie trochę podchodziło do tego w taki sposób, że ja muszę wytrzymać, że ja nie mogę sobie pozwolić teraz na zmianę pracy i takie odkładanie, a może za rok albo może jeszcze się coś zmieni. Bo też mobbing to nie jest zjawisko, które ma stałe nasilenie, tylko mogą być lepsze okresy i wydaje mi się, że te właśnie lepsze okresy i pokazywanie ludzkiej twarzy przez mobbera powoduje, że ludzie z mojego pokolenia trwają czasami w takich sytuacjach latami i nie robią z tym nic.

Rozumiem, że u Was by to nie przeszło. 

(AS) Wiesz, co właśnie chciałam powiedzieć, żebyśmy powiedzieli sobie wprost, że w naszym pokoleniu nie wszystkie osoby mogą od razu też szybko zareagować, ponieważ mimo tak, że jesteśmy młodzi, nie oznacza to, że nie mamy też zobowiązań. 

I szczególnie w mniejszych miejscowościach, tak mi się wydaje, ten rynek nie jest na tyle bogaty, szeroki, żeby szczególnie, że osoby w mniejszych miejscowościach się lepiej znają, nie jest możliwe to, żeby zmienić pracę tak szybko, jak na przykład w większym mieście, w którym rzeczywiście tych firm jest o wiele więcej. 

Więc musimy pamiętać, że to nie jest też takie wszystko zero-jedynkowe, to jest takie clue, ale chyba tego punktu rozmowy. 

(AK) Na pewno każda sytuacja jest bardzo indywidualna i my tutaj mówimy o jakichś ogólnych zasadach, natomiast na pewno w każdym przypadku wygląda to nieco inaczej, ale rzeczywiście to, co można zauważyć, jeżeli chodzi o te różnice w pokoleniach, to taka trochę można powiedzieć wytrwałość. 

Niekoniecznie w dobrym tego słowa znaczeniu, jeżeli mówimy o trwaniu w sytuacji, kiedy jestem mobbingowana od kilku lat i nic z tym nie robię. 

(AS) Powiedzmy sobie, że ten mobbing wcale nie musi trwać latami, to jest bardzo istotna kwestia, żeby został potraktowany jako mobbing, tak? 

(AK) Oczywiście. 

Oczywiście, że tak myślę. Właśnie mam nadzieję, że dzięki Waszej odwadze, Waszej asertywności i takiej właśnie szybszej reakcji, tak jak powiedziałaś, to jednak nie będzie dochodziło do takich sytuacji, że mobber działa sobie przez właśnie kilka lat w białych rękawiczkach bez poniesienia żadnych konsekwencji, że kolejne osoby odchodzą, przychodzą następne potencjalne ofiary i trwa to w nieskończoność. 

(AS) Właśnie, czy nie uważasz, że taka rotacja pracowników, bądź zleceniobiorców, współpracowników powinna już dawać jakieś czerwone światełko HRom, osobom, które są odpowiedzialne za to zatrudnienie, za współpracę z tymi ludźmi? 

Bo niestety widać, mogę to powiedzieć oczywiście z mojego doświadczenia, że dla niektórych to nie jest nic dziwnego, jest to wręcz normalne. A tak naprawdę w danym zespole może działać się naprawdę coś złego, z tym, że ludzie nie chcą reagować, bo po prostu się boją, chcą mieć dobry wpis w CV czasem. Jest dla nich to ważniejsze niż ich własny komfort i zdrowie psychiczne, więc co o tym myślisz? 

(AK) Tak, zdecydowanie to, że mobber działa to jest właśnie wynik tego braku reakcji, nie tylko ze strony ofiary, która często nie zgłasza mobbingu, ale przede wszystkim też ze strony pracodawcy można powiedzieć, który albo nie ma odpowiednich procedur, które mogły, bo właśnie w takich momentach, kiedy widzimy, że ta rotacja jest duża i już daje nam to sygnał do jakiegoś działania, ale takiej procedury działania nie ma. 

Mógłby być to sygnał dla rekruterów, dla osób, które prowadzą rekrutację zbyt często właśnie, że też może warto byłoby dać znać czy przełożonemu tej osoby, czy skonsultować z kimś, co tam tak naprawdę w tym miejscu się dzieje, że ta rotacja jest na takim poziomie. 

Często niestety jest to zakładanie tego, że właśnie, albo to był młody człowiek i nie dał rady, a nie podobało mu się, miał bardzo dużo tutaj oczekiwań w stosunku do pracodawcy, a niczego nie chciał dać od siebie. 

(AS) Aniu, ale czy dział HR powinien w takiej sytuacji zareagować w jakiś sposób, czy powinien porozmawiać z tym pracownikiem, ze zleceniobiorcą, dlaczego odchodzi, jak jest powód, czy coś może było nie tak, właśnie chodzi o te pytania, o to zainteresowanie.

Może, jeżeli ktoś jest rzeczywiście dobry, to warto byłoby zaproponować przeniesienie w takich większych firmach do innego działu, do pracy z inną osobą, ale mamy tutaj też ten problem z drugiej strony, że nie zawsze osoby, które odchodzą, nawet te młode osoby, chcą powiedzieć, co tak naprawdę się wydarzyło, być może wcześniej próbowały sygnalizować jakieś nieprawidłowości, ale nie wyszło, więc są rozczarowane takim podejściem, takim lekceważeniem, tak naprawdę problemu, więc czy tu widzisz jakieś remedium na to? 

(AK) Na pewno konsekwentne realizowanie, mimo wszystko tych wywiadów w Exit View, one rzeczywiście mogą być źródłem bardzo dobrej wiedzy na temat tego, co dzieje się w danym miejscu pracy. I rzeczywiście pewnie zdarzy się, że nie wszyscy otwarcie powiedzą o tym, co się wydarzyło, że podjęli taką decyzję, ale będzie jednak dużo osób też takich, które nawet gdzieś tam między słowami, między wierszami, ale dadzą sygnał, przyjrzyjcie się, tam nie dzieje się dobrze.

Więc moim zdaniem Exit View to jest standard, który powinien być realizowany wszędzie, zwłaszcza tam, gdzie ten problem rotacji jest bardzo duży. Bo to rzeczywiście w wielu przypadkach jest spowodowane powodami zupełnie innymi, niż te, które są podawane publicznie do wiadomości, czyli albo przerzucenie odpowiedzialności na tego pracownika, który po prostu nie dał rady. Albo też przerzucenie odpowiedzialności na jakieś obiektywne czynniki, takie jak na przykład poziom wynagrodzenia, bo często jest ten temat podawany jako taki trochę zastępczy. 

A tak jak powiedziałaś, osoby szczególnie z twojego pokolenia nie pracują tylko dla pieniędzy w danej firmie, ale będą pracować tam, gdzie będą się dobrze czuli. Więc to na pewno jest sygnał alarmowy, jeżeli ludzie masowo odchodzą z danego miejsca. 

I warto by się było przyjrzeć. 

(AS) Myślę też, że młode osoby chcą się czuć częścią, miejsca, w którym pracują, chcą wiedzieć, że je tworzą, że są potrzebne. I bardzo istotne moim zdaniem jest to utrzymywanie relacji, kierownictwa z osobami zatrudnionymi na niższych stanowiskach. 

Oczywiście wiadomo, że nie we wszystkich firmach jest to możliwe ze względu na wielkość i liczbę zatrudnionych osób. Natomiast w takich średnich, mniejszych wydaje mi się, że jest to dobrym rozwiązaniem, dobrą propozycją dla was jako dla starszego pokolenia i też takie umiejętne wdrażanie młodych ludzi w pracę. 

(AK) To poruszyłaś kolejny bardzo ważny temat, bo rzeczywiście nie przytoczę teraz źródła badań, ale widziałam badania, które pokazywały jak niewielka ilość informacji na temat tego, co dzieje się, że tak powiem, na linii frontu, czyli tych najdalej od centrali umieszczonych stanowiskach. 

Jak niewiele tych informacji dociera do zarządu, dociera do dyrektorów, departamentów, którzy tak naprawdę nie mają wiedzy pełnej o tym, z czym na przykład mierzą się pracownicy. Dlatego też często też zgłaszanie mobbingu może rozmyć się na bardzo niskich szczeblach. 

I też nie winiłabym tutaj absolutnie pracodawców, że nie ma reakcji, oni po prostu mogą nie mieć wystarczająco dużej ilości informacji, które byłyby im potrzebne do tego, żeby podjąć działania w jakimś zakresie. No a nie mają tych informacji, bo jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że to ofiara mobbingu odchodzi z pracy. Takie rady zresztą najczęściej osoba, która mobbingu doświadcza słyszy. Daj spokój, już zadbaj o siebie, odejdź, znajdź inną pracę. 

(AS) No właśnie. Myślę, że teraz możemy płynnie przejść do ankiety, którą, co prawda, wykonałam na moim prywatnym Instagramie, natomiast kilkadziesiąt osób odpowiedziało w tej ankiecie. 

(AK) Bardzo jestem ciekawa. 

(AS) Zadałam kilka pytań, zobaczymy, jaka jest Twoja ocena tego mojego krótkiego badania na dość małej grupie badawczej. Mam tylko 60 głosów niestety, natomiast dziękuję wszystkim osobom, które odpowiedziały. 

Myślałam, że będzie to zdecydowanie większa liczba.

Na pytanie, czy wiesz, czym jest mobbing? 95% odpowiedziało, że tak wie, czym jest mobbing. Na pytanie, “czy doświadczyłeś, doświadczyłaś kiedykolwiek mobbingu?

35%, co uważam jest wysoką liczbą, odpowiedziało, że tak, doświadczyło mobbingu. To są osoby, które odpowiadają na te pytania, są w przedziale wiekowym od 18 do 30 lat. Więc to jest to pokolenie Z.

Na pytanie, gdybyś doświadczył, doświadczyła zachowań, które mogłyby być uznane za mobbing, to czy zależało być na zmianie miejsca zatrudnienia?

98% odpowiedziało, że tak. 

Więc wydaje mi się, że bardzo ważne jest to, żeby edukować pracodawców, właśnie przeprowadzać takie szkolenia dla kadry menadżerskiej. Myślę, że takie osoby powinny wiedzieć, że młodzi ludzie nie będą akceptować takich zachowań i będzie im zależało na zmianie miejsca pracy w sytuacji, kiedy takie zachowania się pojawią. 

Być może nie pójdą z tym do sądu, natomiast zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców istotne jest to, żeby współpracować z osobami, które chcą współpracować w danym miejscu, chcą współpracować długo i chcą się rozwijać w tym miejscu i rozwijać również to miejsce. 

Więc wydaje mi się, że zmiana miejsca zatrudnienia jest niekorzystna zarówno dla jednej strony, jak i dla drugiej.

Na kolejne pytanie, czy wiesz, co zrobić, kiedy doświadczasz lub jesteś świadkiem mobbingu?

85% odpowiedziało, że tak wie. 

Więc jest to też dla nas bardzo dobry znak. 

Na pytanie, czy ktoś z twoich najbliższych doświadczył, kiedykolwiek mobbingu?, aż 51% odpowiedział, że tak. Ten ktoś doświadczył, a 39% ankietowanych odpowiedziało, że nie otrzymali takiej informacji. Więc też de facto ta liczba mogłaby być o wiele wyższa, większa.

Więc tak się przedstawiają wyniki ankiety przeprowadzonej w tym przedziale wiekowym. Czy mogłabyś to jakoś skomentować? 

(AK) Bardzo chętnie i z przyjemnością, dlatego że tak naprawdę te wyniki potwierdzają, że zmiany nastąpić muszą, czy tego chcemy, czy nie, jeżeli sami ich nie zainicjujemy, to zainicjuje je Twoje pokolenie, co już się zaczęło dziać. Także, bardzo dziękuję. 

(AS) Myślę, że podsumowując, możemy powiedzieć, że bardzo istotna jest reakcja na złe zachowania, ale też ta współpraca międzypokoleniowa. Myślę, że nie można się skupiać na krytyce pokolenia Z, tylko starać się zrozumieć i iść do przodu razem z pokoleniem Z. 

(AK) To z tą ideą myślę, że możemy się pożegnać na dzisiaj. Bardzo Ci dziękuję. 

(AS) Dziękuję Aniu. Optymistyczne informacje dla mnie. 

(AK)(AS) Dziękuję bardzo. Dziękujemy Państwu.