Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, co to jest mobbing. 

Rozmawiać będą: Dr. Magdalena Rycak, radczyni prawna z 20-letnim doświadczeniem w Prawie Pracy. Założycielka Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR. Dyrektorka Instytutu Prawa Zatrudnienia i Work-Life Balance w Uczelni Łazarskiego. Od kilkunastu lat kieruje tam dwoma kierunkami studiów podyplomowych: prawo pracy i ubezpieczeń społecznych oraz ochrona danych osobowych i zarządzanie bezpieczeństwem informacji. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Małgorzata Koniuszy, managerka z 20-letnim doświadczeniem, pracowała w międzynarodowych korporacjach nadzorując, wdrażając i audytując światowe standardy zarządzania dla najbardziej wymagających klientów. Współtworzyła zasady etyki, antykorupcji, raporty CSR, zrównoważonego rozwoju. Certyfikowana i praktykująca mentorka, trenerka i audytorka. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Małgorzata Koniuszy (MK) Bardzo się cieszę, że mamy ogromną przyjemność porozmawiania na temat mobbingu. Chciałabym Ci opowiedzieć pewną historię i jestem ciekawa, co Ty o tym sądzisz, czy to faktycznie ma znamiona mobbingu, czy można to nazwać mobbingiem. 

Chodzi o to, że w pewnej firmie, manager, był przez dłuższy czas, powiedzmy, że nawet około roku, pomijany w różnych ważnych spotkaniach firmowych, kiedy były organizowane spotkania, oczywiście dostawał zaproszenie, natomiast było zawsze wysyłane w czasie, kiedy kalendarz był tego właśnie zapraszanego menadżera zajęty. 

Na pytania, dlaczego jest pomijany, były takie odpowiedzi typu: "no Adam, masz dużo pracy, nie musisz uczestniczyć na tym spotkaniu, ja Ci wszystko później opowiem", i to były takie permanentne, że po prostu tak naprawdę po jakimś czasie ta osoba czuła się wyizolowana, więc, znając definicję mobbingu, oczywiście ja jej na pewno nie interpretuję tak dobrze, jak Ty, jako ekspert od prawa pracy, ale gdzie mówi się też o wyeliminowaniu. Czy to ma jakieś dla Ciebie znamiona mobbingu, czy w tej sytuacji można mówić o mobbingu, że ktoś jest celowo pomijany i nie zapraszany na spotkania?

Magdalena Rycak (MR) Takie zachowanie może już nosić, znamiona mobbingu. Oczywiście tutaj trzeba było jeszcze ustalić czy ten element takiej uporczywości, długotrwałości tu wystąpił, czy to było jeden, dwa razy, czy jednak tak jak wspomniałaś, właśnie permanentnie, czyli gdzieś tam w jakiś odstępach czasu regularnie to się pojawiało i ważne by było też ustalenie czy tego typu działania spowodowały u tego menadżera zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, bo to jest też element składowy prawnej definicji mobbingu.

No i oczywiście też podpadałoby pod mobbing to co ty, powiedziałaś, że ten menadżer był jednak w ten sposób izolowany od reszty zespołu i prawdopodobnie był też cel zachowania tej osoby, no bo oczywiście żeby nie popadać w skrajność może się zdarzyć, że kogoś nie zaprosimy na spotkanie, bo rzeczywiście ma napięty harmonogram i to nie będzie od razu nosiło znamion mobbingu, ale rzeczywiście jeżeli to się powtarza i nie da się tego wyjaśnić jakimiś racjonalnymi, rzeczywiście obiektywnymi powodami, może wskazywać, że w tym przypadku ten mobbing wystąpił. Ale oczywiście trzeba by było tutaj konkretnie wyciągać trochę więcej szczegółów z tej sytuacji. 

(MK) Rozumiem, czyli oprócz tego wyizolowania to jeszcze musi być jakiś skutek, czyli tak naprawdę ten menedżer, który został wyizolowany, musiałby wykazywać jakieś znamiona zaniżonej przydatności zawodowej?

(MR) Rzeczywiście musiałby udowodnić, że tego typu zachowania, działania spowodowały też u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Tego nie wiemy. No i oczywiście, że były to zachowania uporczywe, długotrwałe, wyeliminowanie jednak z zespołu pewnie było w jakiś sposób skutkiem tych działań, bo to jest też jeden z elementów prawnej definicji mobbingu. 

(MK) A jeszcze teraz nasuwa mi się na myśli taka sytuacja, kiedy jest jakiś ekspert, który pracuje nad projektem. Pracuje dwa miesiące nad projektem, jest spotkanie i na tym spotkaniu okazuje się, że projekt nie do końca spełnia oczekiwania, nie idzie tak, jak było to planowane. I jego przełożony wśród wszystkich obecnych osób obwinia go o to, że tak naprawdę to on się przyczynił do tego, że właśnie ten projekt teraz jest kolokwialnie mówiąc położony.

I czy takie zachowanie, gdzie naruszamy kogoś godność, czy poniżamy, upokarzamy kogoś w obecności innych osób, czy takie zachowanie to też jest mobbing, jak w takiej sytuacji podchodzimy do tego?

(MR) Takie jednorazowe zachowanie rzeczywiście nie jest to raczej etyczne zachowanie, taka publiczna krytyka pracownika, ale też oczywiście trzeba by było tutaj ustalić trochę więcej szczegółów. Jeżeli to był jakiś zespół, który nad tym projektem pracował i w trakcie jakiejś dyskusji wyszło, że konkretna osoba bardziej jest odpowiedzialna za to, że ten projekt został położony, to niekoniecznie nawet może to podpadać od razu pod jakieś molestowanie. 

Raczej tutaj zalecałabym po prostu pracodawcom,żeby unikali dokonywania takiego publicznego linczu nad pracownikiem, osądzania go przy innych. Jeżeli mamy do pracownika jakieś istotne zastrzeżenia, co do jakości jego pracy, wydajności itd., to lepiej porozmawiać z nim na osobności, dać mu jakiś feedback pozytywny, czego oczekujemy od niego, natomiast nie krytykować go przed całym zespołem. Pracodawca ma inne narzędzia, może właśnie też nałożyć na pracownika karę ewentualnie porządkową, nie przyznać premii, natomiast takie dodatkowe, wytykanie publiczne pracownikowi, jego niedociągnięć, jest dodatkowa kara. Pracownik czuje się często upokorzony, czuje, że w jakiś sposób jego godność została naruszona. Natomiast nie zapominajmy, że zgodnie z orzecznictwem sądu najwyższego, (bo pracodawca ma prawo również do krytycznej oceny pracy pracownika), to jeżeli pracownik rzeczywiście nie wywiązuje się prawidłowo ze swoich obowiązków, pracodawca jak najbardziej może poinformować go o tym, kwestia oczywiście, w jaki sposób to się odbywa, w jakiej formie, żeby dodatkowo jeszcze tego pracownika po prostu nie piętnować.

Tutaj w tym przykładzie, który podałaś, raczej bym szła w kierunku jakiegoś nieetycznego zachowania, może molestowania. Ciężko osądzić z góry bez większej znajomości, tego w jaki sposób to się odbyło, w jaki sposób pracownik to odebrał i jak rzeczywiście tutaj pracodawca postąpił. 

(MK) No zdecydowanie to, co mówisz, to ja tak sobie wyobrażam. Zresztą też mam doświadczenie, pracowałam w korporacjach przez ostatnie 20 lat i zdarzały się oczywiście takie sytuacje, że gdzieś ktoś popełnił błąd, natomiast właśnie wówczas można porozmawiać na osobności, nie naruszając prawa i godności pracownika, który faktycznie się tego błędu dopuścił. 

I tak naprawdę chyba o to chodzi, żeby tak ze sobą rozmawiać, aby jeżeli jest jakaś taka sytuacja, gdzie ktoś faktycznie popełnił błąd, (bo jesteśmy tylko ludźmi i możemy popełniać błędy), to dawać sobie takie przyzwolenie do popełnienia błędów i oczywiście to w sposób etyczny rozwiązywać. 

Ze swojego doświadczenia, wiem że może być jeszcze też tak, że pracodawca może tak legalnie naruszać godność pracownika, na przykład nie podpisując mu zwolnień czy urlopów, tak? Innym osobom podpisuje, a akurat temu pracownikowi nie podpisuje. 

Nie wiem, może mówić, że musisz zostać dzisiaj w nadgodzinach, oczywiście płacić za te nadgodziny, a jak pracownik mówi, że nie może, to dostaje na przykład taką odpowiedź, “no wiesz, no jak ty tego nie zrobisz, no to ja mam na twojej miejsce już trzy inne chętne osoby”. 

Jak coś takiego interpretować? 

(MR) Znowu. Odpowiem trochę jak prawnik, to zależy. Dlatego, że oczywiście pracodawca ma sporo takich legalnych narzędzi do podporządkowywania sobie pracowników w procesie pracy, tak? Ogólnie trzeba wejść od stwierdzenia, że stosunki pracy to są stosunki pracy podporządkowanej. 

I nie każdemu się to podoba, nie każdemu pracownikowi odpowiada to, że ktoś mu będzie wydawał polecenia, co do jakości, miejsca czy czasu pracy i zdarzają się sytuacje, że pracownicy uważają, że są mobbowani już tylko z samego powodu, że ktoś im wydaje polecenia, związane z wykonywaną pracą. Tu można, (jeśli chodzi o menedżerów czy pracodawców), o tyle spać spokojnie, że rzeczywiście orzecznictwo stoi na stanowisku, że jak najbardziej pracodawca czy przełożeni pracownika mają prawo wydawać mu polecenia związane z pracą. 

Teraz oczywiście te polecenia powinny być wydawane w sposób kulturalny, rzeczowy, nienaruszający jego godności. No nie będę podawała przykładów zachowań naruszających godność, że to są jakieś wyzwiska, krzyki, nikt nie idzie do pracy po to, żeby go ktoś tam poniżał, ale taki rzeczowy feedback, czy właśnie polecenie jest jak najbardziej związane ze stosunkami pracy.

Oczywiście pracodawca też może pracownikowi nakazać pracy w godzinach nadliczbowych. I rzeczywiście zdarza się, że pracownicy tego nie rozumieją, że oni mają jednak no przynajmniej wynikające takie z orzecznictwa sądowego obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Mogą w określonych sytuacjach odmówić, kiedy jest to np. kobieta w ciąży, czy kiedy pracownik opiekuje się małym dzieckiem.

Więc są takie sytuacje, że jeśli pracownik jest na pewnych prawach, nie może mu tej pracy w godzinach nadliczbowych zlecić. Będą też sytuacje takie, gdzie polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, może naruszać jakieś zasady współżycia społecznego. 

Np. Jestem samotnym, samodzielnym rodzicem i muszę odebrać dziecko z przedszkola do 17. A pracodawca mówi, że mam zostać po godzinach. Nie jestem w stanie zostać, bo jadę po dziecko, więc to też będzie sytuacja uzasadniająca odmowę. 

Natomiast na przykład sytuacją uzasadniającą odmowę pracy w godzinach nadliczbowych NIE będzie to, że jadę do drugiej pracy. Pracodawca może oczekiwać, również że pewną dyspozycyjnością po godzinach pracy, ja jako pracownik się wykażę i oczywiście co do zasady nie może mi zakazać pracy w drugim miejscu pracy, ale nie musi za każdym razem uwzględniać mojego grafiku z tego drugiego miejsca pracy. 

Podobnie jest na przykład z udzielaniem urlopów wypoczynkowych. Pracodawca uzgadnia oczywiście z pracownikiem termin wykorzystania urlopu, ale bierze też pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy i nie musi się zgadzać, żeby cały zespół na przykład poszedł na urlopy wypoczynkowe w lipcu lub sierpniu, bo nie będzie miał kto pracować.

Więc jeżeli rzeczywiście zdarzy się, że mi pracodawca odmawia urlopu na przykład w lipcu, że raz na jakiś czas mówi, że mam pracować w godzinach nadliczbowych, albo nałoży na mnie karę porządkową, to jeszcze nie oznacza to, że jestem mobbowana. Natomiast jeżeli to by było tak, że ten pracodawca robi to, ale z taką pewną perfidią, wykorzystując legalne narzędzia i to tylko ja nie dostaję urlopu wtedy, kiedy o niego proszę. Cały zespół jakoś dziwnie go dostaje i to się powtarza. To ja regularnie jestem proszona o pozostawanie po godzinach w sytuacji, kiedy mogą też po tych godzinach zostać inni pracownicy, a im pracodawca tego nie nakazuje. 

Może być tak, że wykorzystywanie tych legalnych narzędzi będzie mobbingiem. Będzie nosiło to znamiona mobbingu i też jeszcze jedna sprawa. Samo to, że pracownik czuje się mobbowany i czuje, że zostało tutaj zaniżone jego poczucie przydatności zawodowej, czy naruszona godność, to jeszcze nie oznacza, że on jest mobbowany, bo pracownik może się tak czuć na przykład wtedy, kiedy spotka go w pracy uzasadniona krytyka jego pracy. On się na pewno nie będzie czuł za bardzo komfortowo. Czy wtedy, kiedy ma jakąś sytuację konfliktową, pamiętajmy, że konflikty w pracy to jest rzecz naturalna, normalna. Pracodawca powinien czuwać nad tym, wdrażając odpowiednie procedury, odpowiednie działania, żeby po prostu te konflikty nie przeradzały się w mobbing. 

Natomiast konflikt jest taką naturalną, ludzką sprawą. I oczywiście pracownik uwikłany w jakiś konflikt będzie czuł się na pewno niekomfortowo, może czuć nawet, że jest mobbowany, ale tu sądy rzeczywiście stoją na stanowisku, że bierze się pod uwagę taki obiektywny wzorzec przeciętnie wrażliwego pracownika. 

Czyli jeszcze samo to, że ktoś jest taką osobą nadwrażliwą na swoim punkcie, bo przecież w każdej pracy takie osoby się trafiają, jeszcze nie oznacza, że jak on powie “stop, ja już właśnie czuję się mobbowany. Jestem mobbowany”, to znaczy, że wszyscy już mają tutaj obawiać się, że w razie ewentualnego sporu sądowego ten pracownik wygra w sądzie.

Bierze się taki obiektywny wzorzec przeciętnie wrażliwego pracownika pod uwagę i często właśnie w sprawach sądowych są powoływani tutaj biegli sądowi, psychologowie, psychiatrzy, którzy też to oceniają, jak właśnie ten przeciętnie wrażliwy pracownik w tej sytuacji by się poczuł. 

(MK) Mówi się, że jak rozmawia się czy myśli o mobbingu, to jakby te założenia w takiej relacji przełożony-podwładny, przełożony jest mobberem, a podwładny jest ofiarą. Natomiast też to, co teraz powiedziałaś, jakby chciałabym do tego nawiązać, bo tak naprawdę są różne konfiguracje mobbingu, prawda? 

Może być też mobbing, gdzie to przełożony jest mobbowany przez podwładnego, albo też jest tak zwany mobbing poziomy, gdzie mobberem jest kolega, koleżanka z pracy. Więc tych form mobbingu jest rzeczywiście dużo i warto tak naprawdę cały czas edukować pracowników, zarządy właściwie wszystkich mieli taki sam poziom wiedzy na temat tego czym jest mobbing. Tak jak powiedziałaś, żeby też nie definiować jakiegoś zdarzenia, które miało miejsce (albo kilku zdarzeń) od razu na zasadzie takiej, że jestem mobbowany. 

Też chciałam jeszcze zapytać, ostatnio coraz bardziej, jak rozmawiam gdzieś z innymi osobami na temat mobbingu czy etyki, to pojawia się takie zjawisko gaslighting. 

Gaslighting w ogóle słyszałam, że to zjawisko jest teraz takie powszechne czy powszednie, natomiast wywodzi się ze sztuki z lat 30. Z filmu, (ale też chyba była sztuka), przynajmniej na moją wiedzę, gdzie żona podejrzewała męża o morderstwo, natomiast mąż, żeby jej jakby te myśli wyrzucić z głowy, to zapalał lampy gazowe w domu, ponieważ ona słyszała różne dźwięki i wmawiał jej, że to są jej urojenia, że tak nie jest i ona faktycznie w to uwierzyła, że tak naprawdę to tak nie jest.

I tutaj chciałam zapytać, czy ten gaslighting, o którym teraz się mówi, czy to też jest jakaś forma mobbingu? 

(MR) Tak, może być jak najbardziej. Pamiętajmy też o tym, że w ogóle mobbing to jest mobbowanie innych, to jest często takie bardzo atawistyczne, prymitywny instynkt, który za tym stoi. On często bierze swoje źródło w takiej naszej wręcz zwierzęcej naturze. 

Pierwsze badania nad mobbingiem podjął chyba szwedzki psychiatra Lorenz, który właśnie w latach 80. XX wieku na bardzo szeroką skalę takie badania przeprowadzał. Interesowały go aspekty zarówno psychologiczne jak i organizacyjne mobbingu, oraz skutki dla ofiar, ale również skutki dla przedsiębiorstw. 

Jego bardzo też interesował taki potencjalny mobber, czyli które osoby mają większą skłonność do tego, żeby tymi mobberami zostać. I tu podam tylko jako przykład wymieniał osoby o narcystycznych zaburzeniach osobowości, oczywiście psychopatów, ale też podawał, że w pewnych sprzyjających okolicznościach, czyli takich gdzie to przedsiębiorstwo i pewne style zarządzania (niestety, takie feudalne, takie Taylorowskie wręcz) uskuteczniają. W takich organizacjach też taki człowiek, który wydawałoby się, że nie powinien mieć skłonności mobberskie, takim mobberem może zostać.

I oczywiście badał też taki obraz psychologiczny, potencjalnej ofiary. Tutaj okazało się, że właściwie ofiarą mobbingu prawie każdy z nas może w takich okolicznościach zostać, gdy trafi na taką osobę, która ma skłonność do mobbowania. Jest w takim wieku np. zbyt młodym, zbyt zaawansowanym, albo jest kobietą, bo większość ofiar mobbingu, około 70% z wielu badań wynika stanowią właśnie kobiety niestety. 

(MK) To są badania takie o Polsce, czy to są takie badania światowe?

(MR) Badania światowe. Z nich wynika, że właśnie około 70%-generalnie z większości tych badań wynika, że kobiety stanowią większość ofiar mobbingu. Być może mają większą skłonność do tego, żeby się przyznawać do tego, że taką ofiarą padły. Może mężczyźni po prostu bardziej się tego wstydzą, bardziej ukrywają, trudniej im się do tego po prostu przyznać? Trudno powiedzieć, jestem prawnikiem, nie psychologiem. 

Natomiast właśnie Pan Carl Lorenz, rzeczywiście był takim prekursorem badań. Jego badania były na tyle dobrze przeprowadzone, że do dzisiaj stanowią punkt wyjściowy do większości badań, czy to ze strony psychologów, czy właśnie osób zajmujących się stylami zarządzania, czy właśnie też dla lekarzy psychiatrów lub lekarzy, którzy później leczą skutki mobbingu u ofiar. 

Rzeczywiście właśnie ten Pan Lorenz stwierdził, że mobbing przebiegać może na różnych poziomach i może być pionowy, poziomy. Najczęściej jednak wiąże się z tym, że mobbuje osoba, która sprawuje pewien rodzaj władztwa nad swoją ofiarą. 

To niekoniecznie musi być takie władztwo wynikające z formalnych struktur organizacyjnych przedsiębiorstwa. To może być takie władztwo, na przykład polegające z tego, że ja coś o tobie więcej wiem. Często mobberami zostają osoby, które wcześniej się przyjaźniły nawet ze swoimi ofiarami, a później awansowały na wyższe stanowisko. Nawet bez tego awansu. To są często historie, które się zdarzają, że się koleżanki przyjaźniły, jedna awansowała i ta, która awansowała, zaczęła mobbować drugą. Mobbing wynika często z różnych lęków, też o utratę tego stanowiska. 

I rzeczywiście tutaj warto uczulić pracodawców, żeby oni nie poszukiwali tego tych znamion mobbingu wyłącznie w sytuacji, kiedy to przełożony mobbuje podwładnego. Rzeczywiście one statystycznie są najczęstsze, bo jednak ten kontakt i to władztwo tutaj jest dosyć istotne, że mam takie narzędzia, którymi mogę tobie dokuczyć. 

Natomiast rzeczywiście zdarzają się takie rodzaje mobbingu poziomego. Kolega koleżankę mobbuję czy tam na odwrót. Też zdarzają się stosunkowo rzadko tak jak wspominałaś mobbing podwładnego, który mobbuję przełożonego. Podwładny przełożonego, to też nie można wykluczyć, że takie coś się nie zdarzy.

Oczywiście też nie można przyjąć z góry, że to jest jedyna osoba, która mobbuję inną osobę, ponieważ tu konfiguracje są różne czyli doprowadzają swoją ofiarę do takiego przeświadczenia, że jej się właściwie to wszystko zaczęło wydawać, że coś właśnie z nią jest nie tak, że ten mobber przecież zachowuje się normalnie a ona spada w jakieś takie stany lękowe. Przestają sobie ufać.

Tak więc jak najbardziej, ta forma przemocy też jest przez część mobberów uprawiana. Słyszałam o takich sytuacjach, że mobberka, która była szefową pewnego działu i mobbowała swoją zastępczynię, z której wcześniej wyciągnęła szereg istotnych informacji, bo przyszła do tej pracy z pewnego namaszczenia politycznego. Ona bardzo znała się na swojej pracy ale właśnie przez pół roku wyciągnęła wszystko co mogła z tej zastępczyni i czując się pewnie zagrożona, że tak naprawdę kompetencje są po tamtej stronie, a nie po jej, zaczęła ją mobbować.

Ten mobbing był rzeczywiście w białych rękawiczkach, to były zachowania typu mówienie przy zespole np. normalnie, dzień dobry i tak dalej, a w momencie kiedy nikt nie widział, ignorowanie, nie witanie się z tą osobą. Z sytuacjami gdzie tamta zastępczyni próbowała z nią wyjaśniać sytuację na osobności gdy wchodziła asystentka, to tamta głośno mówiła zupełnie coś co nie miało miejsca, że tamta koleżanka jej coś powiedziała.

Zaczynały się jakieś krzyki itd. Więc rzeczywiście była dosyć wyśmienitym, można powiedzieć rozgrywającym. Na szczęście tam akurat pracodawca wykazał się bardzo dużym zrozumieniem oraz wyczuciem sytuacji. Zastępczyni poszła po opinię prawną do prawnika, zaświadczenia od psychiatry i poszła z tym do pracodawcy. On zaproponował akurat tamtej osobie rozstanie na mocy porozumienia, z którą zresztą okazało się, że też mobbowała w poprzednim miejscu pracy kilka osób wcześniej. Tamte osoby zwolniły się przez nią. Ale była rzeczywiście takim inteligentnym mobberem rozgrywającym wszystko w białych rękawiczkach. 

(MK) Ale to niesamowite co mówisz i tak naprawdę jakim też trzeba być uważnym i w porę reagować tak naprawdę. Bo gdyby ta osoba nie zareagowała i nie zrobiła nic, no to mogłoby być takich ofiar tak naprawdę więcej. Faktycznie ten mobbing w białych rękawiczkach bardzo trudno dostrzec czy udowodnić.

A powiedz bo jeszcze teraz sobie przypomniałam, tak naprawdę jak rozmawiamy o mobbingu to rozumiem, że żeby w ogóle mówić o mobbingu to musimy jakby spełnić całą definicję mobbingu. 

Czyli te uporczywe działania, które pozbawiają na zgodności ale również tutaj bardzo ważny jest ten skutek, który mówi o tym, że czujemy właśnie tą niższą przydatność zawodową. 

(MR) Właśnie rozmawiając o mobbingu i przede wszystkim w kontekście takiej prawnej definicji, to może warto w ogóle tą definicję przytoczyć w całości, żebyście Państwo, którzy nas słuchają, sobie to poukładali też w głowie. 

Ta definicja jest zawarta w art. 94 z indeksem 3 -paragraf 2, już tak powiem, jak prawnik.

“Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie go z zespołów współpracowników”

Tak brzmi pełna definicja mobbingu. Proszę zwrócić Państwo też uwagę na to, że to jest taka definicja zawarta w kodeksie pracy. Więc te działania, żeby można było z przepisów kodeksu pracy,  wystąpić o odszkodowanie czy zadośćuczynienie ze strony pracodawcy, muszą dotknąć pracownika. 

Jeżeli zdarzyłoby się podobne zachowania dotyczące np. osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, typu umowa zlecenie, to takiej osobie pozostają roszczenia z przepisów kodeksu cywilnego za naruszenie np. dóbr osobistych. Z tytułu naruszenia dóbr osobistych i oczywiście zarówno pracownikowi, jak i osobie, która jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, jeszcze dodatkowo mogą przysługiwać narzędzia przewidziane w przepisach kodeksu karnego, ale wtedy też to musi podpadać pod jakieś określone przestępstwa, a w kodeksie karnym takiego przestępstwa jak mobbing oddzielnego nie ma, tak?

Więc tam trzeba było już w konkretnych sytuacjach sprawdzić, czy np. był jakiś stalking, naruszenie nietykalności, cielesnej itd. Natomiast samego przestępstwa takiego, że jest to mobbing w kodeksie karnym nie ma. Natomiast no już tutaj z przepisów kodeksu karnego, można wystąpić bezpośrednio już przeciwko mobberowi, bo jeżeli pracownik chciałby z przepisów kodeksu pracy, to pozywa pracodawcę,  nawet jeśli to nie pracodawca go mobbował.

Będzie osobny odcinek o tym, ale też warto powiedzieć, że pracodawca odpowiada również za mobbing w sytuacji, kiedy nic o nim nie wiedział. 

(MK) Czyli powiedz mi jeszcze tak podsumowując tą definicję, czy trzeba spełnić wszystkie te aspekty? Czyli to musi być nękanie, upokorzenie, wyizolowanie, i obniżenie przydatności, to wszystko musi być spełnione, żebyśmy mówili, że to jest faktycznie mobbing?

(MR) Tak. Rzeczywiście z orzecznictwa sądu najwyższego tak wynika, że elementy muszą być spełnione łącznie. Pracownik musi... bo tu ciężar dowodu nie jest przerzucony na pracodawcę. Pracownik musi udowodnić, że właśnie np. te zachowania lub działania, konkretnie wywołały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. 

I to jest też taki element tej definicji dosyć mocno krytykowany z tego powodu, że przecież mogą być takie uporczywe, długotrwałe działania, które trafiły na osobę, która ma na tyle mocną konstrukcję i poczucie własnej wartości zawodowej, że nie były w stanie mu tego obniżyć. Ale swoje przykrości zrobiły i to jest jakby osobna kwestia. Więc też tutaj powiem, że po stronie Dobrej Fundacji pracuje grupa ekspertów, (w tym prawników) nad tym, żeby tę definicję spróbować zmienić i tak, żeby ona była jednak bardziej dostosowana do tego, co psychologowie uważają o mobbingu. 

Natomiast te dalsze elementy tej definicji dotyczącej mobbingu to już są takie, że powodują lub mają na celu poniżenie/ośmieszenie pracownika. Czy już nie wystarczy, że te zachowania spowodowały lub też miały na celu spowodowanie tych określonych skutków? 

Być może powodem jest ta nie do końca prawidłowa definicja prawna mobbingu, że w Polsce wiele spraw o mobbing nie kończy się udowodnieniem winy. Też nie do końca wiemy, co jest zawarte w ugodach sądowych i to też nie wchodzi w statystyki. W ugodach sądowych też są często klauzule tajności i po prostu może być tak, że właśnie część tych spraw kończy się ugodami sądowymi. Wtedy w tych statystykach nie mieści się, że właśnie skończyło się udowodnieniem mobbingu. 

(MK) Jeszcze spotkałam się z czymś takim, że czasami mobbing jest mylony z dyskryminacją i jakby te pojęcia, są też na równi używane w organizacjach. Natomiast to są zupełnie dwie różne definicje, prawda? 

I też tak jak mówimy o mobbingu, to tutaj faktycznie ofiara musi udowodnić, że była mobbingowana. Natomiast jeżeli mówimy o dyskryminacji, to tutaj jeżeli to jest dyskryminacja w miejscu pracy, to pracodawca musi udowodnić, że pracownik nie był dyskryminowany. 

(MR) Dokładniej, że pracodawca kierował się obiektywnymi powodami. Natomiast rzeczywiście tak, to prawda, że pracownicy, (ale nie tylko, bo i też menedżerowie) często mylą te pojęcia, mieszają je, nie wiedzą do końca, jak podporządkować dane zachowanie. Mówią, że są mobbowani w sytuacji, kiedy na przykład są dyskryminowani albo molestowani, bo też tutaj warto o tym molestowaniu powiedzieć, że z molestowaniem zgodnie z przepisami mamy do czynienia wtedy, kiedy jest to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej czy wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. 

(MK) Bardzo podobne też do mobbingu, w takim uproszczeniu mówiąc. 

(MR) Tak, oczywiście, że jeśli ktoś nie jest prawnikiem, to te definicje mogą mu się wydać bardzo podobne. Natomiast takim podstawowym kryterium odróżniającym jest to, że przy mobbingu mamy do czynienia z uporczywością i długotrwałością. 

Tu takie jednorazowe zachowanie już nie wystarczy, żeby podpiąć to pod mobbing. Natomiast przy molestowaniu może być tak, że nawet jakieś jednorazowe zachowanie będzie podpadało pod molestowanie. I, żeby to dobrze wybrzmiało, to też jest nieetyczne zachowanie. I zachowanie, które powinno być przez pracodawców piętnowane i eliminowane.

Taką odmianą molestowania jest molestowanie też seksualne, bo często to się miesza i jak już ktoś powie, że jest molestowany, to się od razu kojarzy z molestowaniem seksualnym. A molestowanie seksualne jest właśnie rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć. Tutaj odnosi się właśnie to zachowanie do płci pracownika, ma charakter seksualny. I celem lub skutkiem tego działania jest również naruszenie godności pracownika i też stworzenie wobec niego tej zastraszającej, wrogiej, nieprzychylnej mu atmosfery. Co ważne na molestowanie seksualne składają się zarówno fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Czyli też warto pracownikom uświadamiać, że molestowanie seksualne, może zgodnie z orzecznictwem sądowym, polegać np. na opowiadaniu niewybrednych żartów odnoszących się do płci pracownika czy pracownic. To też może być potraktowane jako molestowanie seksualne, bo jest to jako niepożądane zachowanie. 

(MK) Czyli takie słowne przekazywanie,nieodpowiednich treści to również jest molestowanie seksualne. Nie tylko tutaj chodzi o cielesność w kwestii molestwania. 

(MR) Niepożądane zachowanie, czy też na przykład wywieszenie jakiegoś plakatu roznegliżowanego, też może być jak najbardziej tak potraktowane, rzeczywiście na molestowanie mogą składać się werbalne, pozawerbalne, no i oczywiście te fizyczne elementy. 

Mówiłyśmy o tych niewybrednych żartach dotyczących płci. Oczywiście jeżeli chodzi o molestowanie, to też trzeba pamiętać, żeby odróżniać taki zwykły romans w pracy, od molestowania seksualnego i tym takim kryterium jest oczywiście to niepożądane, że druga strona tego zachowania sobie po prostu nie życzy. Jeszcze jednym wątkiem, którym możemy też powoli kończyć naszą rozmowę, to o czym mówiłaś o tej dyskryminacji w zatrudnieniu. 

Dyskryminacja oczywiście polega na takim utrudnianiu komuś dostępu do zatrudnienia, utrudnianiu funkcjonowania w trakcie zatrudnienia, czy też przy rozwiązywaniu umów o pracę, gdzie takim kryterium tego rozróżniania pracowników jest zupełnie nieobiektywne kryterium, które odnosi się właśnie do płci pracownika, jego wieku, wyznania, orientacji seksualnej przynależności związkowej, czy też właśnie rodzaju zawartej umowy o pracę-czy ktoś jest zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. I tu też warto pamiętać, że oczywiście my możemy doznać w pracy dyskryminacji, np. ze względu na płeć, czy wiek. Nie otrzymamy, jakiegoś awansu i niekoniecznie oznacza to mobbowanie nas, czy molestowanie, ale może to też iść czasami z tym w parze. 

I bardzo często przy mobbowaniu, ten element dyskryminacji w zatrudnieniu jak najbardziej się pojawia. Ale też żeby tego nie mieszać, nie wrzucać do jednego worka, że to wszystko razem musi wystąpić, bo mogą to być osobne, nieetyczne zachowania. 

Jestem ciekawa już na sam koniec, Małgosiu, czy tam, gdzie przeprowadzałaś audyty, czy pisałaś kodeksy etyczne, czy one się odnosiły z reguły tylko do przeciwdziałania mobbingowi, czy też różnych innych nieetycznych zachowań, typu dyskryminacja, molestowanie?

(MK) Do absolutnie wszystkich tych obszarów, które wymieniłaś, czyli mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu. Też tutaj te standardy dotykają różnych obszarów związanych z bezpieczeństwem, prawem pracy, i czasem pracy. 

Także są to bardzo duże i bardzo szerokie zagadnienia. Jednak właśnie tutaj to molestowanie, dyskryminacja i mobbing, to są elementy tych standardów etycznych. 

(MR) To jest wyobrażenie, że te pojęcia nie są właściwie dobrze rozumiane?


(MK) Powiem ci tak. Tak, taką wiedzę, jaką mam dzisiaj, a zajmuję się tymi standardami od lat, (przynajmniej dziesięciu), to przyznam szczerze, że nie miałam. Tak szeroko, jak teraz się mówi o mobbingu, jak się interpretuje tę definicję, jak się próbuje ją zrozumieć, na co trzeba zwrócić uwagę. Co dzisiaj powiedziałaś, że muszą zaistnieć wszystkie elementy, o których mówi definicja mobbing.

Musi wystąpić ten skutek, musi to być długotrwałe nękanie, upokarzanie i tak samo, jak przytoczyłaś definicję dyskryminacji, no to dopiero rozumiejąc, interpretując te definicje, można tak naprawdę faktycznie przeciwdziałać bardziej skutecznie, ponieważ można wówczas też wdrożyć więcej mechanizmów.

Tutaj teraz czekamy na ustawę ochrony o sygnalistach i generalnie to było wszystko opisane w kodeksach etycznych, natomiast ja osobiście tego tak nie interpretowałam, jak to interpretuję dzisiaj. I myślę, że większość moich kolegów i koleżanek również teraz ma większą wiedzę, ponieważ więcej mówi się na temat mobbingu. 

(MR) Jeszcze tylko na zakończenie, tak żeby to tutaj też wybrzmiało, bym podkreśliła, przy tej uporczywości i długotrwałości mobbingu. Ustawodawca, (jak pewnie Państwo tutaj zauważyliście), nie wprowadził jakiegoś okresu, przez który te zachowania powinny trwać, żeby można było je uznać za mobbing. Z orzecznictwa wynika, że każdy przypadek po prostu powinien być indywidualnie rozpatrywany, bierze się pod uwagę też oczywiście intensywność tych zachowań, więc nie można powiedzieć, że mobbing to są zachowania, które trwają co najmniej pół roku, czy trzy miesiące.

Oczywiście często są to bardzo długotrwałe procesy, nawet kilkuletnie, natomiast zdarzają się sytuacje, że nawet trzymiesięczne zachowania, (albo krótsze) są przez sąd potraktowane jako mobbing. 

(MK) A to ciekawe, co mówisz, bo ja właśnie myślałam, że to musi trwać przynajmniej pół roku, a później rzeczywiście gdzieś w innej publikacji przeczytałam, że zdarzają się wyjątki, gdzie można udowodnić mobbing stosowany w jakimś krótszym okresie czasu. 

Czyli tak naprawdę wynika z tego, że temat nie jest prosty. Żeby udowodnić mobbing i żeby faktycznie mówić o tym zjawisku, tak jak to rzeczywiście jest. No to trzeba mieć dużą wiedzę na ten temat. 

(MR) No i dlatego też warto czasami, zanim oskarżymy kogoś o mobbing, jednak się zastanowić, czy to na pewno jest mobbing, bo pamiętajmy, że też oskarżenie o mobbing niesłuszne może być potraktowane jako naruszenie dóbr osobistych, ponieważ to jest bardzo poważne oskarżenie. 

(MK) Dokładnie tak. No to świetnie, ponieważ myślę, że wyczerpałyśmy temat. Bardzo Ci dziękuję za rozmowę i mam nadzieję , że do kolejnego odcinka. 

(MR) Również Małgosiu bardzo Ci dziękuję za taką owocną rozmowę! Zapraszamy do wysłuchania i obejrzenia kolejnego odcinka Dobrego Podcastu.

Produkcja IMAGENCY na zlecenie Dobrej Fundacji. Podcast zrealizowała firma MediaRiver.