Milena Markiewicz - Jurzyńska 

Wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 4 lutego 2021 r., II PSKP 7/21, LEX

Zlecenie podmiotowi trzeciemu przeprowadzenia postępowania antymobbingowego a ochrona danych osobowych

TEZA:
,,Pracodawca, który zlecił prowadzenie postępowania antymobbingowego podmiotowi zewnętrznemu (art. 943 § 1 k.p.), ponosi jako administrator danych osobowych odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika, którego dane osobowe (w tym dotyczące zdrowia) zostały przekazane temu podmiotowi z naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych”.

Wyrok ma istotne znaczenie z punktu widzenia ochrony dóbr osobistych pracownika w sprawach mobbingowych. Mobbing z samej swojej natury godzi w dobra osobiste chronione na gruncie art. 23 i 24 k.c., takie jak godność, dobre imię, cześć, prywatność, poczucie bezpieczeństwa czy zdrowie psychiczne. Postępowanie antymobbingowe, choć ma służyć eliminowaniu takich naruszeń, samo w sobie może stać się źródłem dalszej ingerencji w sferę dóbr osobistych pracownika, jeżeli jest prowadzone w sposób nieprawidłowy.

Szczególnie wrażliwym obszarem jest przetwarzanie danych osobowych - zwłaszcza danych dotyczących zdrowia, stanu psychicznego czy korzystania z pomocy psychologicznej. Nieuprawnione lub nadmierne przekazanie takich informacji podmiotowi zewnętrznemu może naruszać prawo do prywatności, autonomii informacyjnej oraz godności pracownika.

Wyrok słusznie akcentuje, że odpowiedzialność za takie naruszenia ponosi pracodawca jako administrator danych, niezależnie od tego, że czynności faktyczne wykonuje podmiot zewnętrzny. Pracodawca powinien zatem nie tylko zawrzeć umowę powierzenia przetwarzania danych, ale także ściśle kontrolować zakres przekazywanych informacji, zasadę minimalizacji danych oraz celowość ich udostępnienia. W przeciwnym razie może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika, co otwiera drogę do roszczeń ze sfery cywilnoprawnej.

Orzeczenie to wzmacnia standard ochrony pracownika, pokazując, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może odbywać się kosztem jego podstawowych praw osobistych. Dobra osobiste pracownika muszą być chronione zarówno przed zachowaniami mobbingowymi, jak i przed nieuprawnioną w nie ingerencją podmiotów zewnętrznych działających w imieniu pracodawcy.

Milena Markiewicz - Jurzyńska  

WYROK SĄDU NAJWYŻSZEGO I PSKP 8/22 z dnia 22 lutego 2023 r.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY ZA MOBBING – działania nieumyślne mobbera

TEZY:

Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określonego skutku (art. 94³ § 2 k.p.).

Pracodawca powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.

Z przedstawionego wyroku wynikają dwie bardzo istotne kwestie. 

Pierwsza to to, że zachowania nieumyślne też mogą być zakwalifikowane jako mobbing. Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Udowodnienie umyślnego działania mobbera jest w praktyce bardzo ciężkie, czasem wręcz niemożliwe. Sąd Najwyższy podkreśla, że niedbalstwo pracodawcy w zaniedbywaniu obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, czy też niezachowanie należytej staranności przez zatrudniającego jest również działaniem, które może spełniać ustawowe przesłanki mobbingu.

Druga to obowiązek pracodawcy do budowania świadomości w zakresie reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań oraz ustanawianie procedur – profilaktyki działań, które będą miały na celu wyeliminowanie mobbingu.

Wyrok podkreśla więc, że:

- budowanie świadomości pracowników, wdrażanie stosownych procedur, polityk, działanie profilaktyczne wzmacniające organizację jest podstawa zgodności strategii organizacji                                       z przepisami prawa

oraz 

- pokazuje, że większość działań mobberów jest działaniami nieumyślnymi – co oznacza, że przy budowaniu świadomości w organizacji są duże szanse, że mogą pomóc one te działania zminimalizować bądź nawet wyeliminować. 

Edukacja, webinary, szkolenia, profikatyka, są więc podstawą zbudowania zdrowej organizacji dążącej do wyeliminowania działań niepożądanych.

Milena Markiewicz - Jurzyńska 

POSTANOWIENIE SĄDU NAJWYŻSZEGO z dnia 23 stycznia 2025 r., sygn. akt. III PSK 98/23

TEZA, LEX 3820067

„Występowanie mobbingu nie zawsze sprowadza się do występowania jednakowych działań, ale zawsze występowanie określonych działań musi sprowadzać się do występowania jednakowych skutków”.

Orzeczenie wskazuje, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 kodeksu pracy.

Orzeczenie jest też przykładem wskazującym na to, że konflikt między pracodawcą, a pracownikiem nie zawsze musi być nacechowany działaniami mobbingowymi jednej ze stron, może być jedynie wymianą doświadczeń/zdań/opinii/korespondencji w której każda ze stron przedstawia swoje racje nie zawsze dążąc do zakończenia konfliktu. Wymiana zdań/wymiana poglądów/opinii nie oznacza jednoznacznie działania ukierunkowanego na mobbing. 

Dla przyjęcia bowiem, że mobbing wystąpił muszą zostać spełnione znamiona kodeksowe wskazane w definicji mobbingu, działania bądź zaniechania mobbera muszą spełniać konkretne przesłanki i wypełniać skutki opisane w przepisach. Sama odmienność zdań/poglądów nie będzie dowodem w sądzie, by stwierdzić, że mobbing wystąpił.

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.