Krzysztof Łoniewski: Równie ciekawe wystąpienia i poprosiłbym teraz doktor Barbarę Godlewską-Bujok do nas. To adiunktka Wydziału Zarządzania UW, zastępczyni przewodniczącego Rady Ochrony Pracy. I to będzie prelekcja pod szyldem efektywna egzekucja polityki antymobbingowej.

Barbara Godlewska – Bujok: Poproszono mnie o tym, żebym opowiedziała o... efektywnej egzekucji polityki antymobbingowej. I ja się, szczerze powiedziawszy, strasznie długo zastanawiałam, co powinnam powiedzieć, bo...po pierwsze, co to znaczy efektywna, a po drugie, co znaczy egzekucja, bo egzekucja to nam się bardziej chyba z uśmierceniem kogoś kojarzy, jakby popatrzymy sobie do słownika języka polskiego, to to będzie pierwsze znaczenie. No ale doszłam do wniosku, że jednak chodzi o to, jak pisać, jak opracowywać, pisać te polityki antymobbingowej, żeby one były... skuteczne, czyli żeby dawały jakiś efekt. Tylko, że problem z politykami antymobigowymi jest troszeczkę taki, że my tak do końca nie wiemy, co to jest i co to obejmuje. A dlatego nie wiemy, ponieważ właściwie w polskim systemie prawa póki co nie mamy regulowanych polityk antymobbingowych. No i właściwie każdy sobie może napisać co chce. Nie mamy też żadnych standardów. I tutaj też każdy może sobie napisać co chce. Co więcej, jak już dzisiaj pewnie cały dzień się dowiadujemy, chociaż państwo oczywiście jesteście specjalistami w mobbingu, przeciwdziałaniu, znaczy mobbingu w tym sensie, że wiecie, co oznacza definicja. Wiecie również, jak zapobiegać, jak działać, ile to kosztuje. No ale to też trzeba pamiętać o tym, że mobbing ma definicję, która jest dość trudna do zrozumienia i też jeszcze tak z punktu widzenia takiego organizacyjnego ten mobbing może być inny w różnych organizacjach. I po prostu to, co w niektórych organizacjach będzie uznawane za całkiem normalne postępowanie, przy innej wrażliwości będzie uznawane za jakieś tam zachowanie niepożądane. Ja też w swojej pracy często spotykam się z tym, że wbrew temu co było mówione panel przed, że mobbingiem bardzo często pracownicy nazywają wszystkie niepożądane zjawiska, dlatego że pracownik nie musi umieć rozpoznawać, co go właściwie spotkało. On wie, że albo ona, bo to częściej jest jednak ona niż on. I tutaj też nie zgodzę się z poprzednimi panelistami, chociaż nie miałam może odwagi, a może bardziej sposobności. Nie wiem, to już Państwo zostawcie sobie. To niestety dużo częściej są kobiety. I to stąd trochę wynika, że po pierwsze kobiety są zupełnie inaczej socjalizowane niż mężczyźni.

A po drugie, jak popatrzymy na statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości, te statystyki są, one są w Instytucie Wymiaru Sprawiedliwości, ale też na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości. To zobaczymy, że we wszystkich sprawach właściwie i dyskryminacyjnych i sprawach mobbingowych właściwie trzy czwarte powództw, to są powództwa kobiet, a nie mężczyzn. Więc to absolutnie... wiecie państwo, właściwie mówi się, że właściwie ta definicja dyskryminacji właściwie zawiera ten element płci. Definicja mobbingu nie zawiera właściwie elementów tych dyskryminacyjnych, ale ja na przykład ze swoim studentom czy tam gdziekolwiek gadam. to zawsze mówię tak, że właściwie ok, mobbing nie jest bezpośrednio związany z płcią, ale bardzo często zdarza się, że powody dyskryminacyjne są powodami, dla których ten mobbing powstaje. I to jest oczywiste i to wynika z jakichś tam też stosunków, że tak powiem, władzy i siły w społeczeństwie. Więc tutaj to trochę tak bym się nie zgodziła. Tam z tymi poprzednimi jeszcze. Co to jest ta polityka antymobbingowa? Tutaj też, podobnie jak w tej kwestii, że pracownik nie do końca wie, czy był molestowany, mobbowany, dyskryminowany, czy po prostu przemocowany, że tak powiem. Tak samo trochę jest z tymi politykami, bo tym szeregiem, znaczy tą nazwą polityki antymobbingowe obejmuje się zarówno działania prewencyjne bardzo często, czyli przeważnie to są takie działania edukacyjne, powiedziałabym. Obejmuje się tym również wszelkiego rodzaju działania pomocowe, czyli takie wsparcie na przykład psychiczne pracowników czasami.

I obejmuje się też procedurę skargową. Tutaj trudno nam jest ustalić, jaki jest taki core tych polityk antymobbingowych, no bo właściwie polityka antymobbingowa może być przyjęta tylko i wyłącznie jako wewnątrz zakładowe źródło prawa pracy, tak jak na przykład, nie wiem, jak ktoś mnie pyta, do czego to jest podobne, to ja zawsze mówię, że najbardziej chyba do regulaminu zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Proszę się nie śmiać, ale biorąc pod uwagę poziom regulacji, to chyba najbardziej, bo tutaj pracodawca z pracownikami ma największą swobodę co do tego, co sobie tam do tej polityki antymobbingowej włoży. Bo on sobie tam może włożyć i tą prewencję, i tą skargowość, i pomocowość. No i nie wiem, różne inne i odpowiedzialność i cokolwiek by tam sobie chciał. Więc my mówimy o tych politykach antymobbingowych, które póki co nie są regulowane, chociaż być może się tak zdarzy, że w tej nowej ustawie będą regulowane, ale powiem Państwu też szczerze, że na przykład jeżeli chodzi o prawników od prawa pracy, takich, że tak powiem, korowych prawników od prawa pracy, czyli takich, którzy się tylko prawem pracy zajmują, a niektórzy zajmują się wszystkim i oprócz tego prawem pracy. I to my tacy jesteśmy trochę przeciwni, żeby te polityki antymobbingowe wprowadzać, dlatego że stoimy na stanowisku, że każdy pracodawca po prostu powinien ustalić sobie tę drogę sam. Ministerstwo, to namawialiśmy podczas chyba drugiej konferencji, w której brała też udział Dobra Fundacja, namawialiśmy o ministerstwo, żeby opracowało coś w rodzaju wzorcowej polityki, szczególnie dla mniejszych pracodawców, tym bardziej, że myślenie ministerstwa szło w tym kierunku, żeby uzależnić obowiązek wydania polityki antymobbingowej właśnie od dokładnie takiego samego statusu jak regulaminu zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Czyli masz 50 pracowników, to musisz mieć politykę antymobbingową.

Więc tutaj też namawialiśmy, że no ministerstwo, żeby po prostu, znaczy, że to w ogóle jest głupie. Ja tak uważam, że to jest w ogóle głupie. Głupie jest dlatego, że tylko 1%, nawet poniżej 1% firm w Polsce, organizacji w Polsce jakby zatrudnia powyżej 50 osób, czyli spełnia ten warunek objęcia obowiązkową na przykład ewentualną polityką antymobbingową. No więc 1% trochę mało i to są duże organizacje, które przeważnie mają już polityki antymobbingowe i które mają po prostu procedury, bo one wiedzą, że to kosztuje. To było w poprzednim wystąpieniu bardzo ciekawym i wartościowym.

[Głos z publiczności]

Barbara Godlewska – Bujok: Zgadzam się z Panią w dużej mierze, aczkolwiek też tak bym powiedziała, że bardzo często te korpo różne, w szczególności amerykańskie albo skandynawskie, one mają... Znaczy bardzo często mają na tyle zawyżone standardy, których my nigdy mieć nie będziemy. To jakby jak na przykład popatrzymy na, na przykład na Citibank, jak państwo popatrzycie tam na compliance w Citi Banku chociażby, tak mówię już organizacjami, bo mówię też o tych organizacjach, które znam. Będę też mówić o organizacjach, które znam, ale których nazw nie wymienię. Takie sytuacje też są. To oni mają bardzo wysoko postawiony ten poziom i powiedzmy nawet takie sformułowania, które były tam w tym poprzednim panelu, nie w tym przede mną, tylko jeszcze jeden. One kwalifikują się absolutnie na postępowanie dyscyplinarne dla nich. I nawet tutaj było o romansie dużo.

Ja akurat nie byłabym taka optymistyczna, tak jak pan mecenas, który mówił o tych romansach w pracy, bo w pracy nigdy nie wiemy, jak rozkładają się te, że tak powiem, stosunki władzy. I po prostu proszę mi wybaczyć, ale dla mnie to jest nieakceptowalne w każdych warunkach. Można zrezygnować z pracy, zmienić i zobaczyć, czy ten romans przetrwa. Wtedy to ma jakiś sens. I na przykład w CitiBanku takie romansy nawet pozornie dopuszczalne, one nie mogą mieć miejsca. Tak jakby wylatują te osoby po prostu. Tam nie ma takiej możliwości, żeby ta osoba dalej pracowała. Podobnie się dzieje w innych organizacjach. Więc ja uważam, że my się tylko możemy trochę nauczyć. Chociaż oczywiście też nie jestem taka... Nie jestem przekonana, że tam wszystko jest rzeczywiście dostosowane, bo nie jest. I czasami coś, co dla nas jest akceptowalne, to w tych na przykład amerykańskich zasadach niekoniecznie.

Dla nas to jest okej. My mamy trochę inaczej ustawiony poziom przemocy w relacjach, którą akceptujemy. To wynika w dużej mierze też z tego, nie wiem, polecam Państwu książki, które na przykład dotyczą chociażby traumy międzypokoleniowej, bo my po prostu akceptujemy dużo więcej. Albo też publikacje takiego autora izraelskiego Daniela Bartala, który właśnie pisze o tym, że po prostu jeżeli jesteśmy wystawieni w przestrzeni publicznej na dużą dawkę przemocy, my po prostu tą przemoc akceptujemy. I na przykład, jeżeli państwo popatrzycie na otoczenia w swoich miastach, nie wiem, skąd państwo jesteście to szybciej znajdziecie na przykład pomnik martyrologiczny jakiś, niż na przykład matki z dzieckiem, albo postaci czytającej książki. No może akurat Wrocław, to jest zły przykład, bo oni mają tutaj krasnoludki we Wrocławiu. Więc te krasnoludki wprowadzają moim zdaniem też dużo takiego dobra do życia. No ale na przykład jak ja mieszkam w Warszawie, to tam właściwie nie ma pomników, znaczy jest bardzo mało pomników, które można by było powiedzieć, że są jakieś takie radosne w swojej przesłance. Tam po prostu, wiecie państwo, jak ja jadę na przykład na uniwersytet, no to widzę tam, nie wiem, pomnik katyński, nieznanego żołnierza i parę jeszcze innych. Więc ja się przyzwyczajam albo na przykład, nie wiem, kule w murach i tak dalej, bo to ciągle w Warszawie mamy. I my po prostu jesteśmy przyzwyczajeni do tego wysokiego poziomu przemocy. I to kiedyś tam o tym pisałam dawno temu. Ale już tam nikt tego nie czyta. Słucham? To czytajcie, czytajcie. Krótkie to było, jest w wolnym dostępie, także można przeczytać. Więc tutaj bym powiedziała, że rzeczywiście... Więc rzeczywiście te polityki powinny być oczywiście bardziej dostosowane, ale my właśnie mamy w tym naszym polskim prawie pracy te źródła zakładowego prawa pracy. I my możemy sobie to dostosować tak, jak chcemy i to, czego potrzebujemy. Bo będą też takie zakłady, które będą potrzebowały tego bardziej, a będą takie, które będą potrzebowały tego mniej. Bo proszę też pamiętać, bo nie wiem, tutaj dzisiaj padło, chyba nawet w tym poprzednim wystąpieniu, że taka polityka antymobbingowa de facto w pewnym sensie jest częścią takiej szerszej strategii zarządzania zasobami ludzkimi, czy też zarządzania pracą ludzi, czy jakkolwiek tego nie nazwać, bo nie można też tego oderwać. I jak my jesteśmy świadomym pracodawcą, to my będziemy robić wszystko, żeby do takich zjawisk u nas nie doszło. No i wtedy taka polityka właściwie może nie jest potrzebna. Chociaż, tak jak powiedziałam, zależy, które elementy chcemy do tej polityki sobie wziąć.

Powiem też taką jeszcze jedną niepopularną rzecz, o której się w Polsce bardzo często nie myśli, że prawo nie jest czymś tak naprawdę takim, wiecie Państwo, zastanym. Prawo się zmienia. Prawo jest dynamiczne, prawo w pewnym sensie reaguje na pewne sytuacje i tak samo jest z politykami antymobbingowymi, że to co napisaliśmy pięć lat wcześniej wcale dzisiaj może być nieaktualne, bo my dzisiaj więcej wiemy, więcej rozumiemy, my na przykład bardziej rozumiemy też własną firmę, więc tutaj też powinno to podlegać regularnym aktualizacjom. Czyli tak, podsumowując tę część, w prawie nie ma przepisów dotyczących polityk, ale jak się postaramy, to możemy sobie mieć tylko, że dla nas powinien być bardzo istotny cel tej polityki. Bo generalnie, jak wiecie Państwo, też bardzo często jestem tak zwaną ekspertką w komisjach antymobbingowych. No i spotkałam się tak z praktyki, szczerze powiedziawszy, z takim podejściem, że tak.

Albo, a to rzadziej, taka polityka antymobbingowa została wprowadzona po to, żeby rzeczywiście zapobiegać? Albo ona została wprowadzona po co? Żeby ograniczać odpowiedzialność pracodawcy za mobbing.

No więc tutaj jakby też to jest taka trochę oś tego mojego wystąpienia, tak, no bo w zależności od tego, co jest celem naszej polityki, to my też ją tak napiszemy. Bo jeżeli moim celem jest to, żeby obniżyć próg mojej odpowiedzialności, to ja tam wpiszę wszystko. To ja tam wpiszę wszystko, bo wpiszę te wszystkie instrumenty prewencyjne, czyli edukację, czyli tam mogę zrobić na przykład i kurs online'owy, i kurs na stronie, i całą procedurę i zamieszczę też procedurę skargową. Najlepiej bardzo skomplikowaną, tak żeby po prostu, jakby to, to wiecie Państwo, żeby to było takie rozpuchnięte, wtedy sąd lubi to, tak, no bo wtedy jest dużo i dokładnie, ale zupełnie inna sytuacja jest wtedy, kiedy tym moim celem opracowania polityki jest rzeczywiście przeciwdziałanie mobbingowi i rzeczywiście w pewnym sensie taka prewencja. Ale jeżeli już to się zdarzy, bo też proszę pamiętać, że z mobbingiem to jest trochę tak, jak nie wiem, w ogóle z każdą przemocą. Ona się może zdarzyć, nawet jak my zrobimy prawie wszystko, albo nawet więcej niż wszystko. No bo to jest też w bardzo dużej mierze zależne od tego, co robią nasi pracownicy, jak oni myślą. Co więcej, to jest jeszcze bardziej skomplikowane, bo tutaj też Państwo znacie się na mobbingu, na relacjach i w ogóle i wiecie, że czasami między dwiema osobami powstaje taki typ relacji albo zostanie wywołany taki typ relacji, że tam, żebyśmy byli po prostu, nie wiem, no...najlepszym, najbardziej przewidującym pracodawcą, to i tak nie ustrzeżemy osoby przed mobbingiem ze strony drugiej osoby.

No ale możemy próbować oczywiście. No i jeżeli taki mobbing nawet nam się zdarzy, no to moim zdaniem my musimy jakoś tam bardzo dokładnie zbadać, co tam się zadziało i co leży u przyczyn tego postępowania. No i wtedy pewnie powinniśmy mieć w takiej polityce antymobbingowej zapisane, że, nie wiem, że rozkminiamy.

No i teraz tak, co powinno być w takiej polityce antymobbingowej? Ile? Trzy? Dam radę. Skrócę, to co mam do powiedzenia, nie ma problemu. Mogę mówić jeszcze trzy, a mogę mówić trzydzieści trzy, nie ma problemu. Więc tak, co musi być w takiej polityce antymobbingowej, żeby ona w ogóle miała jakąś szansę być skuteczna? Po pierwsze co? Definicja mobbingu, tego co rozumiemy za zachowania niepożądane.

Określenie pracodawcy. Czasami są tacy pracodawcy, którzy mają mega dużo tam różnych, wiecie, oddziałów i tak dalej. Więc to musimy określić. To kogo obejmują procedury antymobbingowe? Możemy objąć zleceniobiorców? Właściwie tak. Jak sobie tak ustalimy w naszych źródłach zakładowych, to tak, mimo że kodeks pracy mówi tylko o pracodawcy i pracowniku. Ale popatrzcie, my mamy 5 milionów osób w kraju zatrudnionych na podstawie jednoosobowych działalności gospodarczych. Oni gdzieś pracują. W jakichś tam biurach siedzą, informatycy tak pracują na przykład. Dalej, co musimy wpisać, żeby taka polityka była skuteczna? Procedury, które mają za zadanie przeciwdziałanie mobbingowi. Czyli wszelkiego rodzaju szkolenia i to co daje nam taką dobrą bazę do tego, żeby ten pracownik rozumiał co jest z zachowaniem o charakterze mobbingu i żeby umiał zastosować. Więc nie tylko szkolenie w internecie, tylko pewnie jakieś warsztaty albo coś w tym stylu. Słucham?

[Głos z publiczności]

Barbara Godlewska – Bujok: Testy to może trochę mało. Wykrywanie mobbingu. To wykrywać możemy bardzo różnie, bo możemy mieć rzeczywiście na przykład procedurę skargową, ale ja zawsze uważam, że procedura skargowa to już jest w ogóle top, to już jest koniec tej drogi, to już jest po ptakach właściwie.

Może jakaś anonimowa ścieżka, tak jak wiecie Państwo, jak w BHP jest na przykład tam takie zgłaszanie nieprawidłowości w zakresie BHP, to może tutaj też tak samo.

[Głos z publiczności]

Barbara Godlewska – Bujok: Tak, tak i może zgłosić. Dalej wyeliminowanie tego mobbingu, czyli zastanowienie się jaką mamy procedurę w przypadku sprawców mobbingu w rzeczywistości. Czasami artykuł 52 ma bardzo dobre działanie, ale to musi być pracownik. Klauzula poufności. Pracownik musi być zapewniony, że nie zostanie ujawnione to, co on powiedział.

Dalej, taka ważna sprawa, zapewnienie pracownika o braku konsekwencji, bo zwróćcie uwagę, że bardzo często w politykach tego nie ma.

Dalej procedura powołania komisji antymobbingowej. I też to nie może być tak, że to są tylko pracownicy. Czasami mobbing dzieje się na takim szczeblu, gdzie uzasadnione jest powołanie komisji zewnętrznej, która wprawdzie, w całości dokładnie, która wprawdzie czasami bardzo drogo kosztuje, ale czasem warto jest taką powołać, szczególnie jak ten mobbing jest naprawdę wysoko. Znaczy w strukturze, chodzi mi o strukturę. A czasami też warto nawet do tych mniejszych komisji powoływać osoby z zewnątrz, mimo że to kosztuje, bo i tak w efekcie będzie to tańsze w aspekcie tego, co mówiły Panie przede mną. Dalej, z takiego punktu widzenia technicznego musimy mieć klarowną, czytelną, skorelowaną z odpowiednimi szkoleniami wiedzę, nie tylko dla pracowników, ale i dla członków komisji, bo bardzo często, znaczy bardzo częstym błędem komisji jest to, że się ich powołuje po prostu tak jak wiecie państwo ad hoc, bo znają organizację i heja. No i artykuł 94 ze znaczkiem 3. No i sobie radźcie, tak? No nie, to tak nie wygląda. To musi być jakby bardzo dokładnie powiedziane, o co chodzi. No i to tyle. I to ja miałam skrócić. Tu można to skrócić. Negatywne skutki to Panie już powiedziały właściwie przede mną. Ja tylko powiem jeszcze o jednym zjawisku. To też właściwie już o tym powiedziałam, ale powiem krótko. Czyli tak, żeby ta polityka była skuteczna, to po pierwsze musi być dobrze napisana, dobrze i czytelnie. Pracownicy przeszkoleni, zarówno ci, którzy mają prawo zgłaszać, jak i ci, którzy siedzą w tych komisjach. Warto pamiętać o komisjach zewnętrznych i należy dokonywać przeglądu polityk, aktualizacji i komunikować zmiany, bo z tym zawsze jest bardzo duży problem, żeby te zmiany w tych politykach komunikować. Jeszcze chciałam ostanie zdanie, naprawdę, nie patrz, Kasia, nie patrz tak na mnie. Proszę też zwrócić uwagę, że czasami niektóre organizacje mają też taką tendencję do tak zwanego carewashingu. Nie wiem, czy tutaj dzisiaj padło. Padło? To coś nowego wymyśliłam. Chociaż raz, care washing polega na tym, proszę Państwa, że część organizacji przygotowuje te wszystkie tam właśnie polityki i w ogóle i dba o pracowników i psycholog i to i tamto. Tylko, że kultura pracy jest tak skonstruowana, że ona jest taką dobrą pożywką do tego, żeby mobbing powstawał. Czyli na przykład nieszanowanie czasu pracy pracowników, nieszanowanie prywatności, nie dbanie o zachowanie na przykład odpoczynków nieprzerwanych, okresów nieprzerwanego odpoczynku i parę jeszcze innych czynników. Czyli chodzi o to, że pozornie dla klienta zewnętrznego jesteśmy tacy fajni, bo mamy takie fajne procedury, ale wewnątrz nasza kultura organizacyjna sprzyja kulturze no takiej przemocowej, tak bym powiedziała. Taka książka jest takim tytułem, tam fajny ten tytuł jest, ale może nie będę publicznie, ale sprzyja właśnie tej kulturze przemocowej. I na to trzeba uważać i to jest moim zdaniem taka jedna...To jest jedna właśnie z tych podstaw, kiedy te polityki antyprzemocowe nie mogą zadziałać. Dziękuję bardzo.