Krzysztof  Łoniewski : Jak zadbać o siebie, gdy dbamy o innych? Maja Mędrzycka, specjalistka do spraw HR w Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę, absolwentka studiów amerykanistycznych Uniwersytetu Warszawskiego i studentka psychologii Uniwersytetu Wizja. Proszę Maju.

Maja Mędrzycka: Bardzo dziękuję. Dobra, ja pracuję w Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę. Fundacja zajmuje się przeciwdziałaniem przemocy wobec dzieci i młodzieży, ale też pomocy już dzieciom pokrzywdzonym, przestępstwem, wykorzystaniem seksualnym, innego rodzaju przemocą.

I pozwólcie Państwo, że zacznę od takiej historii, żeby przybliżyć Wam nieco realia naszej pracy. To znaczy, jakiś czas temu przyjechałam do biura, wiecie, godzina dziewiąta, robię sobie herbatę, stoję przy czajniku, oczy zamknięte jeszcze trochę we śnie. No i wbiega dziewczyna, która jest u nas konsultantką kryzysową. No i pytam, jak się masz, jak tam u ciebie, co słychać. No i dziewczyna, nazwijmy ją Kasia. Kasia mówi, że okej, w porządku, ale tutaj taki dzień zabiegany jej się zaczął, bo właśnie schodzi z dyżuru i prowadziła interwencję kryzysową do 14-letniej dziewczynki, która właśnie popełniała samobójstwo, ale ona się spieszy i musi lecieć już na kolejne spotkanie, bo ustala standardy pracy na linii. A ja stoję z tym kubkiem z herbatą i myślę, że to jest najambitniejsza rzecz, jaką zrobiłam w tym dniu. To ta herbata.

No i po co ja to Państwu mówię? No dlatego, że takie są realia naszej pracy, ale wyobraźcie sobie, co może czuć ta nasza Kasia. Ona może czuć niepokój, stres, napięcie. I dokładnie to samo mogą czuć wasi pracownicy, czy pracownicy z waszych organizacji, niekoniecznie musząc zajmować się takimi tematami. Oni też mogą czuć świętą trójcę wypalenia zawodowego. Napięcie, niepokój, stres.

I teraz w 2021 roku taka firma Mindy przeprowadziła badania i wyszło z tych badań, że jedna na dwie osoby deklaruje, że praca pogarsza jej kondycję mentalną. To jest prawie połowa osób. No i teraz co się dzieje w naszych organizacjach często? Ludzie się stresują. My, HR-owcy, grupa zarządcza się stresujemy, że oni się stresują. I co się wydarza?

Wydarza się chaos, wydarza się napięcie. I teraz ja bym bardzo chciała spróbować odpowiedzieć na pytanie, z czego ten chaos może wynikać.

I żeby było jasne, nasza organizacja nie jest organizacją idealną. My mamy swoje wyzwania, ale te rzeczy po prostu zagrały i zadziałały. Więc to jest jakaś taka moja obserwacja. Chciałabym się z Państwem tym podzielić.

No i pierwsza rzecz jest taka, że niedopracowana komunikacja wewnętrzna. I o tym już kilka prelegentek tutaj dzisiaj mówiło, że właściwie komunikacja jest kluczem do sukcesu. I ja wiem, że to może brzmieć jak taki banał, ale naprawdę tak jest. I wiecie, ja znam taką osobę, w zasadzie bardzo dobrze znam, bo to jest mi bardzo bliska osoba, która jakiś czas temu rozpoczęła pracę w pewnej organizacji. No i na rozmowach rekrutacyjnych ta firma prezentowała się bardzo imponująco. Wszystko wskazywało na to, że to jest idealny zespół, że tam wszystko gra, że jest bardzo fajnie. Jak przyszedł do tej pracy, to się okazało, że biuro jest w ogóle piękne, w centrum Warszawy, kawa, herbata, bakalie i owoce i pełna lodówka. No tylko ten mój bohater historii chodził do tej pracy dzień w dzień i w zasadzie wracał do domu i zastanawiał się, co on tam robi w tej pracy. I pierwsza rozmowa z przełożonym odbyła się po pół roku.

I to była jednocześnie ostatnia rozmowa z przełożonym, ponieważ ta osoba uznała, że ona po prostu nie widzi sensu istnienia siebie w tej organizacji, jeżeli nikt jej tego nawet nie wyjaśnił. I to jest tak, że jeżeli my nie opowiemy naszym pracownikom...Jaką my mamy strategię? Dlaczego to jest ważne, że oni u nas pracują? I w jaki sposób my tę strategię planujemy realizować, no to to jest trochę tak, jakby wysłać orkiestrę symfoniczną na scenę, powiedzieć im graj ta i oni grają, wiecie, w 30 różnych tonacjach wlazł kotek na płotek. No a potem zdziwienie, no o co chodzi, no przecież profesjonaliści.

No okej, ale 71% badanych osób przez Emplo uważa, że firma nie odniesie sukcesu biznesowego bez partnerskiej i otwartej komunikacji z pracownikami. No jeżeli nasi pracownicy w nas nie wierzą, no to jak to może zagrać?

Dobra, ale załóżmy, że już teraz ogarniamy tą komunikację. Kolejnym jakimś problemem mogą być nieprzygotowani i przeciążeni liderzy. No bo kto opowie tą... Bardzo przepraszam, to taki drastyczny obraz, ale wiecie. No i teraz tak, kto opowie tą komunikację? Wbrew pozorom wcale nie dział komunikacji. Ja wiem, że to jest dziwne, ale tak ludzie uważają, że to właśnie liderzy w mniej więcej 60% powinni przekazywać strategię firmy i ja się z tym jak najbardziej zgadzam.

To jest moja szefowa, złota kobieta i ja nie mówię tego tylko dlatego, że tutaj mnie moja koleżanka z pracy nagrywa i pewnie jej to pokaże. Ale to jest Jowita i ona jest HR menadżerką w naszej fundacji. Jowita ma złote serce i naprawdę jest to mądra kobieta, do której ludzie po prostu przychodzą się wygadać. No bo kto nie wysłucha tak miło jak HR, prawda? Wszyscy tutaj zgromadzeni pewnie o tym dobrze wiecie. No i w pewnym momencie Jowita uznała, że tak dużo już ma tych emocji innych ludzi, że coś się z nią zaczyna dziać, że ona już więcej tych emocji nie może przyjąć. Więc co ona zrobiła? Poszła do swojej przełożonej, która jest jednocześnie wiceprezeską Fundacji Dajemy Dzieciom Siłę i powiedziała jej, że potrzebuje superwizji. No i teraz dwa scenariusze zakończenia tej historii mogłyby się wydarzyć. Pierwsze jest takie, że prezeska się nie zgadza. Mówi, masz sobie z tym poradzić, jesteś profesjonalistką, bardzo cię proszę, zrób po prostu swoją robotę i nie zawracaj mi głowy. 

No albo może powiedzieć, słuchaj Jowi, nie ma problemu, zapewnimy Ci superwizję, damy Ci budżet na tą superwizję, możesz z niej korzystać, jasne. No i na całe szczęście... wydarzył się scenariusz numer dwa. I dzięki temu ja mogę tutaj stać w dobrostanie i z bólem brzucha tylko dlatego, że się strasznie stresuję, a nie dlatego, że moja szefowa będzie potem wysłuchiwać i mi mówić różne rzeczy. Więc jeżeli my nie zadbamy o dobrostan naszych liderów, no to automatycznie nie zadbamy też o dobrostan naszych pracowników. Po prostu, to idzie kaskadowo. Co my tam dalej mamy?

Kolejną sprawą jest taki brak transparentności, brak jasności co do struktury, siatki płac, zakresu obowiązków. I teraz proszę Państwa, proszę mi powiedzieć, kto z Państwa czegoś takiego nigdy nie doświadczył?

Jesteście w pracy pierwszy tydzień, drugi tydzień i przychodzi jakaś taka bliżej nieznana wam osoba i mówi, cześć, słuchaj, ja mam tyle roboty, ale ty na pewno też potrafisz to zrobić i słuchaj, może weźmiesz ode mnie to jedno zadaneczko.

No i my sobie myślimy, co ja powinienem teraz zrobić. Ja jeszcze nie znam tej osoby, ja nie znam tej organizacji, ja nie znam tej kultury organizacji, więc ja nie wiem, czy ja mogę do kogoś pójść i powiedzieć, czy ja po prostu mam wykonać to zadanie i mieć z głowy. Jakby rozumiecie, spirale, która się nakręca i to napięcie, które w nas kiełkuje, do niczego dobrego to nie doprowadzi po prostu. Jakby była jasność co do zakresu obowiązków i byłby na papierze wszystko spisane, no to nie byłoby problemu, a tak?

No i dobra, kolejną rzeczą, która jest jakoś też tak, rozumiem, traktowana różnie w organizacjach, to są wynagrodzenia. W badaniu HAYS 2024 roku okazuje się, że 77% badanych rozmawia o swoich wynagrodzeniach mimo że pracodawca mówi, macie tego nie robić. No tak, tak, mamy tego, no jasne. I tylko 14% firm ujawnia swoje wynagrodzenia. I dlaczego pracodawca mówi, że macie tego nie robić, że tego w ogóle nie robicie? No bo taką mamy kulturę organizacyjną. Aha, no dobra. Ale 79% pracowników widzi sens ujawnienia zarobków. No i kto tworzy tą kulturę organizacyjną? Rozumiem, że ten jeden CEO na samej górze sobie wyobraża.

No i dobra, teraz wróćmy do naszej interwentki kryzysowej z początku. Ona ma stres w robocie, no bo kurczę, ratuje dziecka życie. I ja jej tego stresu nie zabiorę, ale ja mogę jej zabrać wszystko to, co jest gdzieś wokół tego. I ona ma jasność co do tego, ile zarabia. Ma jasność co do tego, ile zarabia jej koleżanka na tym samym stanowisku. My idziemy dalej, bo pokazujemy też przychody i koszty fundacji, żeby ona się mogła czuć bezpiecznie. Ale ona też wie, do kogo się zgłosić, kiedy doświadczy konfliktu, mobbingu, czegokolwiek trudnego dla niej.

I ona dzięki temu może w 100% skupić się na wykonywaniu swojej pracy, czyli tego, po co tu przyszła. Ona może skupić się na uratowaniu tego dziecka i po prostu nie musi się przejmować niczym, co jest wokół tego.

Więc wszystko sprowadza się do kultury organizacyjnej. No i właśnie, można pracować w korporacji, można zarabiać dużo w korporacji, można zarabiać bardzo dużo w korporacji, ale ludzie czasami wybierają pójście gdzieś, gdzie wcale nie zarabiają tak bardzo dużo pieniędzy, ale zostają tam dla świętego spokoju, bo po prostu czasami niektóre rzeczy, jak sami pewnie Państwo wiecie, są droższe niż te pieniądze.

I teraz ja sobie tak myślę, że my jesteśmy fundacją i my nie płacimy tyle co biznes. Ja bym chciała, ale niestety to jest niewykonalne, żeby płacić tyle co biznes. Nasze stawki są godne, ale nie są porównywalne.

I czymś my musimy tych ludzi, tych wykwalifikowanych specjalistów i ekspertów zachęcić do tego, żeby oni do nas przyszli pracować i spełniać po prostu naszą misję, wypełniać, realizować, może ładniej. No więc my ich zachęcamy tą kulturą organizacyjną.

Muszę powiedzieć, że disclaimer jest taki, że ja nie wymyśliłam tego, co jest na następnym slajdzie, przysięgam, bo my jakiś czas temu zrealizowałyśmy kilka takich wywiadów z tej interview z naszymi pracownikami, żeby się podpytać, jak im się pracuje, co działa, co nie działa. Kiedy się czują docenieni, a kiedy nie. I naprawdę na całą dubajską czekoladę na świecie przysięgam, że nie wymyśliłam tego. Zostawiam 30 sekund na przeczytanie.

Dobra, wierzę w was, że już. I teraz jak uzyskać takie opinie o swoim pracodawcy? 

Podsumowując...

Zadbać o komunikację wewnętrzną, zadbać o to, żeby ci ludzie wiedzieli, dlaczego tam pracują, dlaczego ta praca ich jest tak ważna, dlaczego oni w ogóle mają akurat w tym miejscu, a nie gdzieś indziej. Zadbać o spotkanie jeden na jeden, spotkanie statusowe z zespołami, spotkanie z zarządem, który po prostu otwarcie z nimi porozmawia. I nie będzie szarą eminencją gdzieś na samym czubku choinki.

Wyposażacie ludzi w narzędzia dbające o ich dobrostan psychiczny, no bo tak jak już wcześniej wspomniałam, wypalony pracownik realizował misję i nie będzie. A poza tym nie chcemy, żeby pracownicy przychodzili do pracy z bólem brzucha. Więc coachingi, mentoring, konsultacje indywidualne, naprawdę mamy bardzo dużo narzędzi, w które możemy spokojnie wyposażyć tych ludzi. Ostatnia sprawa, ujawniacie tajemnice. Tajemnice, które prawdopodobnie nie muszą nimi być, bo ludzie i tak je znają, tylko gdzieś tam z kuluarów, gdzieś po kątach po prostu rozmawiają. Co się wydarzy najgorszego, gdy my to ujawnimy naprawdę? 

Bardzo. Dziękuję za uwagę. Do zobaczenia.