Pojęcie mobbingu

Zgodnie z definicja zawartą w art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dla wystąpienia mobbingu konieczne jest łączne spełnienie wszystkich przesłanek mobbingu opisanych w art. 94(3) § 2 k.p. (wyroki SN: z 5 października .2007 r., II PK 31/07; z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06,; z 8 grudnia2005 r., I PK 103/05).
Okoliczności mobbingu – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. 

Pracodawca jako podmiot odpowiedzialny

Na podstawie art. 943 k.p. podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inny pracownik. Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. Sporne jest jedynie, czy pracodawca odpowiada tu na zasadzie ryzyka, czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, gdyż wiąże się wprost z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi ustanowionym w art. 943 § 1 k.p.

Skutki zachowania mobbera nie muszą być zamierzone

Zaistnienie mobbingu nie wymaga umyślnego działania. Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie. Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych wyroków dotyczących mobbingu z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, potwierdził dotychczasowe poglądy judykatury, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani też wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94(3) § 2 k.p. Sąd Najwyższy w swym dotychczasowym orzecznictwie wyraźnie wskazuje na możliwość zaistnienia mobbingu w sytuacji nieumyślnego zachowania prześladowcy - braku jego zamiaru działania z chęcią pokrzywdzenia pracownika (zob. wyr. z 18 marca 2010 r., I PK 203/09; wyr. SN z 22 stycznia 2020 r., III PK 194/18).

Podejście przyjęte przez Sąd Najwyższy należy uznać za właściwe bowiem w praktyce udowodnienie zamiaru (umyślnego działania mobbera) jest mało realne.

Stan faktyczny wyr. z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22

Dla zrozumienia istoty braku umyślności zachowania mobbera warto przytoczyć okoliczności faktyczne sprawy, na tle których wydany został wyrok z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22.

Pracownica A. Z. była zatrudniona w Izbie Lekarskiej w K. na podstawie umowy o pracę od 1 marca 2006 r., w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 stycznia 2008 r. powódka zajmowała stanowisko redaktora w redakcji biuletynu "P.", a od 1 kwietnia 2011 r. pełniła dodatkowo obowiązki rzecznika prasowego Izby Lekarskiej. W 2009 r. jej prezesem został J. K., który jednocześnie był bezpośrednim przełożonym powódki.

Stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu w dniu 30 września 2016 r., na skutek jej wypowiedzenia przez pracownicę. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano mobbing stosowany wobec niej przez J.K.

Biegli sądowi wskazali, że powódka ma osobowość zwartą o strukturze neurotycznej (tzw. osobowość zwartą) z rysem anankastycznym. wyjaśniając, że takie rysy osobowości potocznie przekładają się na to, co społecznie postrzegane jest jako perfekcjonizm i sumienność.

Przełożony systematyczne i ciągle zwiększał powódce ilości zadań do wykonania doprowadzając do nadmiernego obciążenia pracą, prowadził z nią często nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona, płakała. Prezes wyrażał stałe niezadowolenie np. "trzeba było poprawiać wcześniej uzgodniony tekst", który następnie znów był poprawiany, nie precyzował, jak to ma być wykonane; podkreślał, że "skoro ukończyła Pani studia wyższe", to uprawnia do nadmiernego obciążenia pracą. Prezes oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów. Nadto przełożony oczekiwał "bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego" i wykonywania zadań także w czasie prywatnym przeznaczonym na odpoczynek. Uważał, co przejawia się w wypowiedziach świadków, że praca w Izbie Lekarskiej była misją, a możliwość przebywania na spotkaniach i uroczystościach lekarzy wyróżnieniem.

Powódka za swoją pracę była dodatkowo wynagradzana.

J. K. był osobą o wysokiej pozycji w swoim środowisku zawodowym, wykształconą, inteligentną. Nie używał słów wulgarnych w odniesieniu do powódki ani nie krzyczał na nią. Oceniał on swoje działania jako legalne, prawidłowe i nie wykraczające poza zakres obowiązków pracowniczych.

Pozwany pracodawca wskazywał, że należy wziąć pod uwagę:

1) charakter i warunki pracy w Izbie Lekarskiej, a także stanowisko, jakie zajmowała powódka;

2) cechy przełożonego (osoby drobiazgowej i wymagającej, poświęcającej na rzecz samorządu lekarskiego swój czas i tym samym wymagającej tego od innych pracowników).

Wymagania przełożonego mogą niekiedy stanowić mobbing

Z analizowanego wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, wynika również, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu może w konkretnych okolicznościach polegać także na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego. Kluczowe dla tego zagadnienia jest podkreślenie przez Sad Najwyższy, że ocena zachowania mobbera powinna być dokonywana „w konkretnych okolicznościach”, w których działał.
Z ustawowej definicji wynika bowiem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym.
Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kar porządkowych, czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań, czy norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815). Mówiąc jeszcze inaczej, te same pojedyncze działania w niektórych sprawach mogą być ocenione jako dozwolone a w innych (w powiązaniu z całokształtem okoliczności sprawy), już nie.
Widać to wyraźnie na tle omawianej sprawy. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile drobiazgowość, skrupulatność, czy nawet stawianie wysokich wymagań mogą stanowić przymioty dobrego kierownika, o tyle nie usprawiedliwiają zachowań, ad casum polegających na dokonywaniu przez przełożonego w sposób ciągły i nieuzasadniony oceny kompetencji pracowniczych podwładnego pracownika. Suma pojedynczych zdarzeń tego rodzaju składająca się na nękanie lub zastraszanie pracownika nie ma nic wspólnego z „władczym stylem zarządzania”, a stanowi zachowanie wyjątkowe (negatywne), odbiegające znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.