Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak zetki radzą sobie z mobbingiem. Rozmawiać będą: Wiktoria Nowak, działaczka społeczna, ekspertka do spraw uwarunkowań na rynku pracy w Fundacji OFF School. Od lat działa w samorządach uczniowskich oraz studenckich. Zasiada w parlamencie oraz senacie Uniwersytetu Warszawskiego. Współorganizatorka kampanii i współzałożycielka stowarzyszenia, dziewczyny na wybory. 

Agata Zapora, psycholożka, diagnosta, trenerka oraz badaczka zjawiska mobbingu w Polsce. Członkini Rady Fundacji Grow Space i Rady Nadzorczej Fundacji OFF School. Doświadczenie zdobywała w ramach pracy koordynatorskiej oraz trenerskiej w organizacjach pozarządowych. Ekspertka dobrej Fundacji.

Agata Zapora (AZ) Mamy dzisiaj trochę wyjątkowo, bo jest z nami wyjątkowa osoba, która nie jest tak formalnie częścią Dobrej Fundacji. Jest z nami Wiktoria Nowak, Fundacja OFF School. 

Wiktoria Nowak (WN) Hejka, cześć. Bardzo się cieszę, że tu jestem. Dzięki za zaproszenie.

(AZ) Wiki, na start bym cię prosiła, żebyś trochę opowiedziała o tym, co robisz. To nam trochę wprowadzisz temat tego, czy na dobrą sprawę będziemy rozmawiać. 

(WN) Tak, no tutaj się stricte specjalizuje w zagadnieniu związanych z rynkiem pracy. Studiuję od 3 lat taki kierunek na Uniwersytecie Warszawskim, który nazywa się nawet Organizowanie Rynku Pracy. Więc polecam, jest to jedyny taki kierunek w Polsce, który idzie z stricte albo w ścieżkach HR'ową, albo w ścieżkę edukacyjną, a rynek pracy. W Fundacji OFF School koordynuję projekt, który właśnie zajmuje się organizowaniem rynku pracy i on jest podzielony na kilka części. Ale może zaraz o całym projekcie będę mówiła. W każdym bądź razie skupiamy się tam, żeby wykazać lukę, która występuje między młodymi pracownikami, a pracodawcami. I jak tą lukę zasypywać tak naprawdę. I jak w ogóle zbudować zdrowe środowisko pracy. Szerzymy wiedzę o tym, jak odnaleźć się na rynku pracy, bo niestety bardzo rzadko w szkole się ono pojawia. 

(AZ) Nie chcę zrobić za bardzo takiego wywiadu z tego naszego spotkania, ale o wiele rzeczy chciałabym cię zapytać w tym kontekście. To może zacznijmy sobie od tego, jaka jest wasza wizja zdrowego środowiska pracy. 

(WN) Wizja mojego zdrowego środowiska pracy, naszego jako fundacji, to środowisko, w którym jest rozmowa. Bo bardzo często, kiedy rozmawiamy z pracodawcami czy pracownikami, pojawia się wiele emocji, pojawia się wiele zastrzeżeń, pojawia się wiele problemów, ale bardzo rzadko dochodzi do otwartej rozmowy i jasnej komunikacji, dlaczego coś jest nie tak. I osoby różne, czy to pracodawcy, czy pracownicy kiszą w sobie te emocje, one się nawarstwiają i na koniec dochodzi do wybuchu, często jakieś zwolnień, jakiś kłótni, które w ogóle nie są potrzebne, gdyby wcześniej się ze sobą porozmawiało, więc moje idealne i wymarzone miejsce pracy, to miejsce w pracy, w którym każdy konflikt, jakikolwiek konflikt, który nawet ktoś mnie uraził sms -em. Jest to rozwiązywane od razu i od razu komunikowany, bo to pozwoli potem, jakby, iść dalej bez żadnych problemów. 

(AZ) Powiedziałeś o kiszeniu w sobie emocji i kiszczeniu w sobie problemów i skojarzyło mi się to z tym takim głównym problemem, który ja widzę, jeśli chodzi o taki konflikt pokoleniowy, jeśli chodzi o miejsca pracy teraz, bo mamy trochę do czynienia z tym, że wchodzi nam na rynek pracy pokolenie.  Czyli już weszło pokolenie, bo mówię tutaj trochę o zetkach na dobrą sprawę. Zresztą sama do tego pokolenia należymy, więc to też jest pod tym względem w temacie. Pokolenie, które jednak trochę wcześniej zaczęło uczyć się tego, że niekoniecznie warto w sobie takie rzeczy kisić, niekoniecznie warto jest zostawać z problemem tego problemu do końca i nie rozwiązywać, tylko raczej idzie w tę stronę, nawet jeśli nie przepracowywania tego może w relacji, jakiejś zawodowej, czy w ogóle w relacjach, to takiego przepracowywania z samą sobą. 

(WN) Dokładnie. To, co powiedziałaś w ogóle jest bardzo ważne i to moim zdaniem jest clue całej tej komunikacji międzypokoleniowej. Ja w ogóle wracam ze szkoleń o komunikacji międzypokoleniowej na rynku pracy, więc idealnie w moim temacie. Ogólnie teraz na rynku pracy spotykają się trzy pokolenia. X, Y i Z. I to już nie jest przywilej, czy możliwość, żeby wykorzystywać te różnice międzypokoleniowe, to już musimy robić. Musimy to robić, bo inaczej mamy trzy pokolenia w miejscu pracy, oni się nie dogadają, jeśli nie będziemy w stanie skutecznie komunikować, jak to się robi. I tak jak X i Y mają zupełnie inne podejście do pracy, bo X, czyli to najstarsze pokolenie stricte charakteryzuje się takim przywiązaniem do pracodawcy, lojalnością, wiernością, swego rodzaju, to, że idziemy do pracy na całe życie i jest dla nich totalnie OK i oni będą pracowali np. w jednym miejscu pracy całe życie. I to jest coś, czego ich nauczono, to jest dla nich jak najbardziej komfortowe. Y i to są ci nasi milenialsi, które już charakteryzują się trochę większą nutką szaleństwa, ale nadal bardzo ważne jest dla nich wynagrodzenie, bardzo ważne są dla nich awansę, ważne jest uznanie od pracodawcy, ale też, jak można powiedzieć, stereotypowo, bo nie ma co tutaj mówić, że każde pokolenie to wszyscy charakteryzują się jakby tymi samymi cechami, bo to nieprawda, ale generalizując właśnie oni też korzystają z tej globalizacji świata, ale pojawiają się Zetki, czyli my, czyli ludzie urodzeni od 98 -ego i to jest już pokolenie, które zupełnie różni się od X -ów i Y -u.

To jest pokolenie, które zostało wychowane od początku w dobie najnowszych technologii. Tak jak np. X -y rodziły się wtedy, kiedy zaczęto pisać pierwsze maile, tak my się urodziliśmy, że tak powiem, z telefonem w ręku. Ale w ogóle tak. Znaliśmy się już z dostępem do technologii, z dostępem do mediów, tak zdecydowanie szerszym na pewno niż poprzednie pokolenia. I to nas bardzo uwrażliwiło i to nam bardzo otworzyło głowę na tolerancję, na równość, na to, żeby te miejsca pracy były zdrowe, mamy ten dostęp do internetu, ale też bardzo często pojawia się np. kwestia w tym temacie, może właśnie mobbingu i dyskryminacji i to bardzo często właśnie zarzucają pracodawcy, że czują, że te słowa stały się bardzo lekkie, że bardzo łatwo je rzuca się przed Zetki na rynku pracy, bo przez to, że mamy taki jasny dostęp do mediów, że tak łatwo przeczytać o wszystkich kampaniach antymobbingowych, antydyskryminacyjnych, to nie mamy na tym trochę głębszej refleksji. I tutaj czasami pracodawcy właśnie zgłaszają, że te słowa dyskryminacja czy mobbing są bardzo łatwo rzucane po prostu na wiatr.

(AZ) I w sumie też się z takimi pojęciami, z takim nastawieniem dość często spotykałam, ale jeszcze zanim dojdziemy sobie do tych zjawisk, to trochę bym została jeszcze przy takiej charakterystyce pokolenia, o którym mówimy. I zostajemy sobie przy tym stereotypowym patrzeniu, trochę je sobie porozbrajajmy. Bo nawet dzisiaj już nie wspomnę, gdzie ja, ale już nawet dzisiaj słyszałam określenie “płatki śniegu”. Znamy to określenie, słyszałyśmy to określenie, jak pewnie wobec siebie, kiedyś też. Jak Ty byś się do niego odniosła? 

(WN) Moim zdaniem jest to szkodliwe określenie. Zetki są inne, tutaj bez dwóch zdań. Jesteśmy inni, jesteśmy troszkę inaczej wychowani, ale to, że mamy w sobie większą wrażliwość i to, że mamy w sobie większą uważność na pewne kwestie, nie oznacza, że jesteśmy bezwolnymi płatkami śniegu, wręcz przeciwnie. Powinno się wykorzystać te cechy i na przykład uczyć nas asertywności, która zresztą jest w Zetkach teraz bardziej popularna. Nawet dzisiaj, na przykład w takiej jednej sytuacji spotkałam się ze  stwierdzeniem, że pewien pracownik został urażony po tym, jak dostał takiego SMS -a,  "ok", kropka i ten uśmieszek. I strasznie go to uraziło, bo my w ogóle zupełnie inaczej analizujemy te wiadomości, niż osoby starsze. I faktycznie to jest już przesada, że ta osoba została zraniona, i były to jej uczucia, ale ten pracodawca poczuł, że idzie w tą złą stronę, ale o uczuciach się nie dyskutuje. 

(AZ) Ale tu trochę mówimy o mentalizowaniu na dobrą sprawę. To znaczy, osoba, która odebrała takiego SMS -a, też powinna zdawać sobie sprawę z tego, kto wysłał tego SMS -a. Tutaj się trochę to koło toczy.

(WN) Ale dlatego ten dialog międzypokoleniowy, to jak bardzo powinniśmy być uważnym jest takie ważne, jak taki dialog praktykować i jak się go uczyć. 

(AZ) To ja dopowiem do tego jeszcze jedną rzecz, bo powiedziałaś, że Zetki są wyjątkowo wrażliwe. Ja bym powiedziała, że ich wrażliwość była budowana trochę inaczej po prostu. To znaczy, że jednak mówimy o pokoleniu, które miało dostęp do naprawdę wielkiej skali informacji na temat tego, jak wiele problemów mamy na świecie, że jesteśmy narażeni na kryzys klimatyczny, że jesteśmy narażeni na konflikty zbrojne, które są bardzo blisko. Ja nie mówię, że poprzednie pokolenie tego nie miały. 

(WN) Mamy większy dostęp do informacji na tym.

(AZ) Dokładnie, tak. Ta ekspozycja jest o wiele większa. Umówmy się, nasz mózg nie jest przystosowany do tego, żeby otworzyć telefon i mieć dostęp do nieskończonej.  liczby kilkusekundowych filmów, które dają nam doładowanie dopaminowe. 

(WN) Ja czasami robię takie ćwiczenie właśnie u starszych pokoleń, żeby zamknęli sobie na chwilę oczy. I wyobrazili sobie, że mają 21 lat, budzą się rano, sięgają po telefon i zalewa ich tyle informacji, ile ich prababcie przez cały rok życia dostały, tak naprawdę. 

(AZ) I to są informacje, kto pojechał na jakie wakacje, kto awansował, kto i gdzie się dostał, kto co teraz robi, kto jakie sukcesy osiąga. I to jest już to pole do bardzo łatwych porównań, które sobie robimy. My nie musimy robić tego jakoś konkretnie świadomie.

(WN) Ale zadajemy sobie pytania, czy ze mną jest problem, czy może powinno więc się odpoczywać, ale potem jestem na wakacjach i widzę, że ktoś osiąga sukces zawodowy. A może powinienem więcej pracować, marnuję swój czas i to jest niekończąca się pętla pytań. Ale też w tym potoku bodźców jest masa wiadomości ze świata; nowości na temat wojen, zagrożeń, wyginięć gatunków. Oczywiste jest to, że taki młody człowiek, który od zawsze był przebodźcowany jest po prostu czasami przytłoczony. 

(AZ) Mam wrażenie, że to jest trochę rzecz, która jeszcze odróżnia te nasze pokolenia, to, że zetki przez to, że muszą się przyzwyczaić do tego przebodźcowania, muszą się nauczyć, jak sobie radzić.  Dzięki temu Zetki też trochę częściej sięgną po jakąś specjalistyczną pomoc. Trochę częściej poszukują i coś poczytają, też dlatego, że wiedzą gdzie czego szukać. I mam wrażenie, że jakieś takie rozdzielanie tego, co warto sobie wygooglować i o czym warto poczytać i czego warto używać, między tymi pokoleniami też będzie trochę inna. Nie mówię, że to musi być jakaś skrajna różnica. Nie mówię, że milenialsi sobie nie radzą z internetem, oczywiście, że sobie radzą, czy mają media społecznościowe i ich używają. I w sumie to jest takie eksperymentalne pokolenie. Nawet bym powiedziała, że może wczesne Zetki jeszcze się z tym nie zetknęły. Jestem bardzo wczesną Zetką, tak siebie określę i pierwszy telefon, który pamiętam był jakoś z drugiej połowy podstawówki. To była Nokia z klapką. Więc mam wrażenie, że u mnie to jeszcze poszło może troszkę później. No już Facebooka można otworzyć od 13 albo 14 roku. To rzeczywiście jest ten czas, kiedy już ta ekspozycja wiadomości internetowych może się zacząć. Możemy młodego człowieka wprowadzać w to w jaki sposób z tych mediów korzystać, że warto nie ujawniać danych osobowych, że warto uważać na to, co się wrzuca do tego internetu, jakie treści się przyjmuje. Ale tutaj trochę wygrywa ten głód wrażeń naszego mózgu po prostu. Łatwych, szybki, wygodnych, dostępnych cały czas. 

(WN) Ty poruszyłaś dwie kwestie. Pierwsza to jest właśnie taka jak niektórzy nazywają to wysypem. Nagle wszyscy mają ADHD, wszyscy są w spektrum autyzmu, wszyscy mają depresję. Nie. Liczba się nie zmienia, Zmienia się świadomość, Ludzie po prostu zdają sobie sprawę, że nie trzeba być smutnym, że można się budzić się z uśmiechem na twarzy, że to, że czasami nie rozumiemy emocji, może z czegoś wynikać. Że jestem pracoholikiem, też wynika z czegoś. I całe szczęście zdajemy sobie powoli z tego sprawy i powoli zaczynamy tworzyć środowiska pracy, które są przyjazne. Druga rzecz jaką powiedziałaś, to jest właśnie ta ciągła ekspozycja na bodźce. I tak jak ja, jestem 2002 rocznik i pierwszy telefon dostałam jak miałam 15 lat. Tak mam młodszą siostrę, która ma teraz 11 i kiedy miała 7 lat, była jedynym dzieckiem w szkole już podstawowej, która nie miała telefonu. I ona podeszła do mojej mamy, i powiedziała do niej "ale mamo, ja się czuję dziwnie, bo wszyscy mają telefony, a ja po prostu go nie mam". I dla niej to było już po prostu niekomfortowe, nie pod tym względem, że ona potrzebowała uzależnienia, ale to było normalne, że inne koleżanki miały telefony w tak młodym wieku. 

(AZ) Generalnie w tym przypadku jakiś tam bullying rówieśniczy lub podobne rzeczy mogą się wkradać. Bullying to jest w ogóle słowo, którego w części krajów używa się wymiennie do mobbingu. Słowo mobbing powstało od zachowań w grupach, w gromadach zwierząt lub  w grupie ludzi, które skupiają się na gnębieniu, znęcaniu innego osobnika. Oczywiście tutaj tych typów mobbingu mamy dużo, mówimy o pionowych, horyzontalnych itd. Weźmy sobie w takim razie temat młodego pokolenia w kontekście tych negatywnych zjawisk, szkodliwych. Od tego zacznijmy. Już wspomniałaś o tym, przy Zetkach musimy mieć z tyłu głowy, że to są pojęcia, które są na tyle bliskie, na tyle znajome temu pokoleniu, że może być czasami trochę nadużywane, albo może być trochę rzucane na wiatr i tracić wydźwięk. Ale co w tym jeszcze widzisz? To znaczy jak te dwa pojęcia jeszcze byś ze sobą skonfrontowała? 

(WN) Skonfrontowałabym tak, że my się ich nigdzie nie uczymy. Co to właściwie jest mobbing, a co to jest właściwie dyskryminacja? Uczymy się potem już jako dorośli ludzie, czytamy, pojęcie pojawi się gdzieś na studiach lub w pracy. Ale tak naprawdę moim zdaniem brakuje rzeczowej informacji już w szkole licealnej, na przykład na przedmiocie, jakim jest przedsiębiorczość, na której uczniowie bardzo często narzekają. Na temat mobbingu i dyskryminacja. Ta wiedza, jest bardzo po łebkach zrobiona i młodzież myli te dwa pojęcia, co w ogóle nie powinno mieć miejsca. Chociaż już jest duża świadomość młodych pracowników, co bardzo cieszy.  Ale też pytanie, czy to nie jest nasza warszawska bańka? 

(AZ) To jest taką rzeczą, która mnie o tyle martwi, że ja miałam okazję prowadzić badania na temat mobbingu zarówno w tych schematach ilościowych, jak i jakościowych. Napływały do mnie bardzo różne historie od bardzo różnych pokoleń. I nie chcę tutaj mówić o jakiejś statystykach, bo nie miałam na tyle dużej grupy w tych jakościowych badaniach, ale widziałam bardzo duże różnice w postrzeganiu. Właśnie między tym pokoleniem młodszym do 30 roku życia, a tym pokoleniem 45 plus, to znaczy naprawdę skrajnie gorsze rzeczy się działy w tych starszych pokoleniach. Żeby w ogóle to było określenie mobbingu i też szukanie informacji zazwyczaj opierało się na tym, że te osoby najpierw robiły ekstremalnie wielki research w Internecie. To znaczy począwszy od czytania pierwszego linku, który wyskoczy w Google typu co to jest mobbing, czy mój szef mnie mobbuje, po sięganie po literaturę fachową, a czasami z dziedziny zarządzania czy psychologii.

(WN) Tu się pojawia kilka kwestii. Pierwsza to taka, że X i Y trochę mniej, ale X było przyzwyczajone do tego, że praca może trochę boleć. Chodziło o to, żeby iść od 8 do 16, wyjść z pracy, odpocząć, zachowanie work -life balance było bardzo ważne ale to było całkiem normalne, że szef trochę pokrzyczy, że tutaj ktoś się popłacze. Praca boli, ale takie prace są wszędzie. Zetki są pokoleniem bardziej asertywnym, który musi trochę bardziej asertywnie zaznaczać swoje granice i to faktycznie widać. Ale jeśli chodzi o ten mobbing i dyskryminację, to nie zapominajmy, że jeszcze jak 10 lat temu otwierając gazetkę z telewizją były tam ogłoszenia o pracę. I w takim ogłoszeniu było na przykład "szukam wysokiej blondynki na stanowisko sekretarki”, albo "szukam silnego pana na stanowisko barmana"

(AZ) Na Facebook -owych grupach wciąż można coś takiego znaleźć.

(WN) Dla starszych pokoleń to jest dyskryminacja. To jest dyskryminacja i nie możemy zakładać, że blondynka będzie lepszą sekretarką niż brunetka, albo czy pan, prawda? Ale starsze pokolenie było totalnie obeznane z tego typu komunikatami, one były normalne. Dopiero teraz zaczęto zwracać na to uwagę, jak napiszę poszukuję barmanki, a nie barmana, a nie osoby, która po prostu będzie stała za barem, okazuje się dyskryminujące. I wydaje mi się, że Zetki też zaczęły zwracać na to uwagę, że ta przestrzeń się po prostu zmieniła, że już nie ma pozwolenia na takie komunikaty.


(AZ) Wydaje mi się, że nie spotykamy się z tą dyskryminacją już tak na co dzień. Mobberem to już nie jest szef, który się na ciebie, że się drze na ciebie co drugi dzień. Ale równie dobrze mobberem może być osoba, która przez pozostałe osoby w miejscu pracy, czy środowisku jest postrzegana jako świetny pracodawca, albo świetny kolega z pracy, albo świetna koleżanka z pracy. 

(WN) A też przez to, że wszystko weszło też do Internetu i jest tak, jak mamy komunikatory, mamy maile, mamy SMS -y, to też jest fajnie i łatwo rozpocząć tą dyskryminację, ten mobbing, bo nie musi być on bezpośredni. I możemy to zrobić przez maila, przez telefon, zadzwonić w nocy i niestety też jest to bardzo często popularne, tak? A nie jest tak namacalne, jakby było to face to face. 

(AZ) A zobacz, że jest jeszcze jedno zjawisko, które ostatnio jakoś tak obserwowałam trochę intensywnie, i to jest dla mnie jakieś super ciekawe. W momencie, w którym mamy sytuacje na uczelniach, w mediach, w pracy, jakieś dziwne sytuacje, wokół których jest dużo uwagi medialnej. No to w momencie, w którym coś takiego się dzieje, bardzo łatwo cancelujemy ludzi. I to jest naprawdę coraz łatwiejsze w Polsce, może to nie jest jeszcze jakoś tak bardzo widoczne, ale ma wrażenie, że w porównaniu do tego, co się może działo, jak ja zaczynałam studia, i słyszałam o tego typu sytuacjach po raz pierwszy, a co się dzieje teraz. To cancelowanie tego typu jest już całkiem łatwą sprawą, to znaczy to się rzeczywiście dzieje i oczywiście mamy do czynienia, z fałszywymi oskarżeniami, jest to bardzo krzywdzące, że jest nagonka na takie osoby a nie ma prawdziwych dowodów. Ale trochę uważam, że te zachowania, że mamy internet, który pomaga nam się bardzo polaryzować w niektórych tematach, trochę prowadzi do tego, że w momencie, w którym pada jakieś nawet drobne oskarżenie w jakimś środowisku, ono może wyeskalować do naprawdę niewymiernych rozmiarów. Ale w przypadku mobbingu aż tak tego nie widzę. To znaczy słyszę czasami, że gdzieś tam się pojawia mobbing, w jakichś większych firmach, lub miejscach pracy po prostu. Nie usuwa się mobbera tak szybko jak canceluje się ludzi. Ale trochę czegoś takiego ostatnio widziałam i to mnie bardzo dzieli. To znaczy, jednak jak mamy do czynienia z osobą wysoko wykwalifikowaną, z większym dorobkiem, z takim dobrym nazwiskiem, w jakiejś tam branży, mamy tendencję do tego, że chronimy tę osobę. Warto się zastanowić czemu tak reagujemy i znowu dorzucić sobie do tego zestawu świadomości, której wokół mobbingu potrzebujemy. 

(WN) A ja myślę, że tu jest kilka ścieżek, dlaczego tak się dzieje. A moim zdaniem, pierwszą ścieżką jest to, że mylą nam się pojęcia mobbing a dyskryminacja. Moim zdaniem, one się mylą i one często są traktowane zamienne, przynajmniej w środowisku, którym gdzieś tam ja się obracam. Dlatego tutaj trochę zrobię, może nie reklamę, ale informacje, że ja pracuję w Fundacji OFF School i teraz właśnie ruszyliśmy z tym dużym projektem o rynku pracy i wydaliśmy dziesięć scenariuszy lekcji dla uczniów w szkół ponadpodstawowych na temat właśnie rynku pracy. I jednym z nich jest po pierwsze jak odróżnić mobbing a dyskryminację, a drugi jest jak spać, kiedy w pracy nie jest za dobrze, czyli o tym, jak sobie radzić z tym mobbingiem. I wydaje mi się, że tutaj jest klucz. Po pierwsze znaleźć znaczną różnicę, i że jedno zachowanie może być dyskryminacyjne, a mobbing to już nie jest jedno zachowanie dzisiaj, to musi być jakaś długa konsekwencja zdarzeń. To jest pierwsza sprawa. Druga sprawa wydaje mi się, że wszyscy żyjemy sobie w dobie medialnej i wszystko bardzo łatwo trafia do internetu a jak jest chód, a jak jest temat nośny, to w ogóle się rozrasta do bardzo dużych nagłówków. To wydaje mi się, że czasami łatwiej jest po prostu zakopać coś, schować pod dywan. I wydaje mi się, że to jest bardzo częsta praktyka. Tylko oczywiście nie mam danych, więc nie chcę tutaj spekulować, ale wydaje mi się, że w każdej firmie znajdziemy mobbera, mobberkę, którzy po prostu pracują tam od wielu lat i na tych są znani z ciętego języka, albo z tego, że są niemili dla stażystów i to po prostu weszło w taką historię. "No, na nią uważaj, bo ona to potrafi tam, wiesz, powiedzieć coś niemiłego do stażystów". 

(AZ) To jest takie budowanie sobie legendy wokół jakiejś osoby na zasadzie, że ta osoba ma większe przyzwolenie od innych, przez jej zachowania, bo to jej styl. 

(WN) Ona to po prostu taka jest. Nie bierz tego do siebie. Jest taki film, a “Diabeł ubiera się u Prady”. I mamy tam przykład idealnej mobberki, która jest po prostu gwiazdą i ona taka jest, ją się kocha. Ona jest po prostu specyficzna, i to polecam obejrzeć, bo to jest idealny przykład właśnie tego, jak można mobbingować, ale swoją sławą jakby po prostu nikt nie zwraca na to uwagi, bo taki jesteś, taki masz charakter. 

(AZ) I to jest taki szacunek przez terror. I mam wrażenie, że to jest taka rzecz, której Zetki już nie kupują po prostu. To znaczy, to już nie jest coś, co nam jakoś tam leży w naturze jako naturalna kolej rzecz, że przychodzimy do miejsca pracy i mamy czuć jakiś strach przed przełożonym, czy osobą, która jest nad nami w hierarchii firmy, tak? 

(WN) I tutaj możemy wrócić z powrotem do pokoleń, tych różnic międzypokoleniowych, bo Zetki mają ten przywilej, bo trzeba to nazwać przywilejem, że mamy możliwość wyjazdu z kraju trochę większą niż poprzednie pokolenia. Mamy znajomość języka, znajomość technologii zdecydowanie większą. Mamy zdecydowanie większość elastyczność i możliwość zmiany pracy. Więc my mamy tą swobodę i ten przywilej tego, że nie zawsze musimy się na to zgadzać, bo chociaż rynek pracy nie jest też teraz totalnie przyjazny dla młodych i trzeba to powiedzieć, że jak szukasz elastycznych form zatrudnienia, to nie jest to takie łatwe. Bywa różnie, znamy temat, ale ogólnie rzecz biorąc mamy ten przywilej i możliwość i przede wszystkim “normalna jest zmiana”. Nasze pokolenie zdecydowanie bardziej naturalnie podchodzi do zmiany. Pokolenie X, tak jak mówiłam, pracujesz przez całe życie u jednego pracodawcy, jesteś mój wierny i to jest naturalna kolej rzeczy. My trochę to odwracamy i też przez to wydaje mi się, że jesteśmy mniej tolerancji właśnie na szacunek przez terror, bo możemy znaleźć inną pracę, bo jest normalne znalezienie innej pracy. 

(AZ) Rzecz, która przyszła mi do głowy, którą bym chciała skonfrontować, czy trochę to nie prowadzi do czegoś takiego, że te pokolenia, które zostawały w jednym miejscu pracy, mimo że tam było ciężko, to były też te pokolenia, które dawały sobie przestrzeń na to, żeby przepracować te problemy, czy raczej po prostu funkcjonowanie w trudnej sytuacji. Myślę, że w zależności od miejsca to było i to, i to, nie? Ale to jest też mam wrażenie, że rzecz, którą się trochę w kontekście tych czasów zmian i w ogóle przebranżowienia się za tak, jakoś się tam zarzuca, że są niezdecydowani ci młodzi ludzie, że nie wiedzą, w którą stronę chcą iść.

(WN) To nie można na nich polegać, nie? Wiesz, to zaraz uciekną, jak go nauczę.

(AZ) Pracownik, który przyjdzie na kilka miesięcy, skorzysta z miejsca pracy, wykorzysta miejsca pracy i odejdzie. Tylko umówmy się, znowu tutaj generalizacja, ale jeśli mówimy o to w kontekście korporacji. Gdzie często, jak mówimy o tych tematach mobbingowych, to tak trochę domyślnie się mówi o tych korporacjach, nawet jak to jest też znowu jakieś takie niepotrzebne uproszczenie.

(WN) To jest miejsce pracy, gdzie pracuje bardzo duża ilość ludzi, więc tutaj może stąd ta generalizacja...

(AZ) Duża liczba ludzi, ludzie, którzy wykonują różne zadania. Ale chodzi mi trochę o to, że te rotacje w korporacjach są w miarę proste. To znaczy, że rzeczywiście na rynku jest dostępnych dużo tych pracowników, a w miarę tych miejsc pracy też, więc jest sporo ogłoszeń o pracę. Więc zdaje się, że to są takie miejsca pracy, w których to, że się tak przeskakuje trochę między firmą, a firmą nie jest niczym zaskakującym, nie jest niczym dziś nienaturalny.

(WN) To znaczy, ogólnie umówmy się, że dla pracodawców, najczęściej z pokolenia Y i ich zmiana pracownika nie jest niczym dobrym. Jakby proces rekrutacyjny nie jest tani i jak odchodzi nam pracownik, to dla tych pokoleń, dla których nie była naturalna ciągła zmiana, to jest pewnego rodzaju niezrozumiana i nawet dzisiaj doszłam z Zuzą w rozmowie, że to jest pewna ukryta zazdrość. Delikatna zazdrość, że my nie mieliśmy takich możliwości i my nie mieliśmy takiego mindset'u, żeby dążyć do tej zmiany, bo ta zmiana tak naprawdę pokoleniowa zaczęła się dopiero niedawno i wydaje mi się, że właśnie takie jakby Zetki mają tą niesamowitą zdolność do asymilacji w różnych sytuacjach. Świat tak pędzi do przodu, że 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, powoli zaczyna być nie do końca dobry dla gospodarki, a nasze mózgi nie są też przystosowane i o tym w końcu się mówi, do tak dużej ilości pracy w ciągu dnia.  Dlatego powoli zaczyna się myśleć o tym 4 dniowym tygodniu pracy. Zaczyna być już to praktykowane w innych krajach, więc myślę, że Polska też powinna iść w tą stronę i to może się gdzieś tam z takim oporem na początku spotkać, no bo to jest coś nowego, tak? 

(AZ) Znaczy w ogóle widzę w ogóle tego tematu, jakieś takie stwardnienie, ponieważ ludzie myślą, że przestanie się to nam kalkulować i opłacać. Może trochę teraz zrobię odskocznie, ale generalnie jeśli ktoś nie przepada za pokoleniem Z, albo za słuchanie o pokoleniu Z, to już nas dawno wyłączył, więc teraz spróbujmy coś zaradzić na ten temat. No dobra, więc mówimy sobie dużo o tym, że te różnice występują, mówimy sobie dużo o tym, że to nastawienie do pracy jest inne. Ale siłą, czy lądujemy w tych miejscach pracy razem i jakby to jest dobre, i to jest okazja do tego, żeby się nawzajem wzbogacić.  To nie chodzi o to, że tylko Z -ki mają jakąś nową niesamowitą receptę na miejsca pracy. Nie, no oczywiście to też nie można w taką stronę z tym myśleniem iść, więc fajnie byłoby gdybyśmy byli w stanie jakoś tak pokombinować, jak można połączyć te zalety każdego pokolenia w danym miejscu pracy. No więc właśnie jak. 

(WN) Ja mam kilka takich kombinacji, które sobie przygotowałam i którymi chodzę w kieszeni właśnie, żeby trzaskać argumentem, a ja wiem jak się można łączyć, bo ja uważam, że to różnice są fajne i ja uważam, że środowiska pracy z tymi samymi charakterami, tymi samymi pokoleniami, po prostu nie są na tyle różnorodne, doskonale wiemy, że to różnorodność gdzieś tam w miejscu pracy się sprawdza. I na przykład, pokolenie X bardzo wierzy w autorytety. Gdzieś tam zostało im to wpojone za dzieciaka i oni lubią te autorytety, szanują tego szefa, a Z -ki, nie mają w ogóle poczucia i potrzeby autorytetu. 

(AZ) Mam wrażenie, że Z -ki to jest to pokolenie, które bardzo głośno mówi, że się zawiodło na autorytety. Nie wiem czy o tym się nie mówi od jakichś lat siedemdziesiątych, gdzieś mi to obiło o uszy i pewnie tak było, ale mam wrażenie, że jakby każde pokolenie wnosi do tego nowy wydźwięk. I rzeczywiście u Zetek tak widzę, że to jest trochę tak, że ok, no mamy jakieś takie pojęcie, że ta osoba stanowi obiektywnie autorytet, sprawdzimy to. 

(WN) Dokładnie. I to takie połączenie właśnie tego szukania autorytetu i nie szukania autorytetu pozwala nam bardzo krytycznie myśleć, bo mamy na przykład szefa, spojrzymy na niego, Z -ka powie "eh, mi tak sobie" X powie, "ej, on jest spoko" i możemy dojść do jakiejś wspólnej konkluzji. Kolejna sprawa, technologia. To jest bardzo gorący temat, ale Z -ki tak jak mówiłyśmy, może nie urodziły się z telefonem w ręku, ale większość z nich po prostu dorastała już w czasach pełnego internetu, X -sy nie do końca, Y -ki weszły trochę później. Możliwość wymiany doświadczeń technologicznych. Dzisiaj na szkoleniu rozmawialiśmy jak czat GPT może rozwiązywać konflikty międzypokoleniowe, jak może tłumaczyć w ogóle pary, języki. Bardzo fajnie to wyszło. Kolejna sprawa, która dla mnie jest bardzo ważna, elastyczne formy zatrudnienia. X -sy na przykład, czy Y -ki, czy osoby ogólnie nie studiujące, szukają pełnego etatu, czyli te 8 godzin, 5 dni w tygodniu szukają tego. Z -ki przez bardzo często, przez studiowanie, ale też nie tylko, coraz częściej łapią się kilka zleceniówek, bo okazuje się, że to jest jakiś sposób też na życie. Wolą elastyczne formy zatrudnienia, wolą pracować w weekendy, wolą pracować później. Dzięki temu możemy tu zrobić całkiem fajne grafiki, który będzie odpowiadał na różne potrzeby, na przykład. Więc to są takie, to są takie recepty, które zawsze noszę w kieszeni, jak ktoś mówi, ej a oni się nie dogadają,a ja mówię czekaj, czekaj, są na to sposoby i tego jest naprawdę dużo. Ja uważam, że w tej różnorodności naprawdę można coś znaleźć. Na przykład, sam fakt, że zetki nie ciągnie tak do awansu, jak bardziej ta praca jest taką trochę ich drogą do jakiegoś sukcesu, tak, że ta praca to jest tylko taki pośrednik w tym, żeby oni osiągnęli fajne rzeczy i oni chcą się uczyć w tej pracy, oni chcą doświadczać wielu rzeczy. Y -ki na przykład generalizując, stereotyzując, lecą po awansie. Tutaj też fajny moment, jak się wspiera, jak się rozwijać z tym wszystkim. Więc wydaje mi się, że tu tych różnic, ja bym nie tyle doszukiwała się w nich właśnie problemów, bo o tym już wszyscy wiemy, że gdzieś tam czasami ten brak komunikacji międzypokoleniowej nam przeszkadza, co właśnie atutu, bo te różnorodne środowiska dają nam ogromne pole do popisu. 

(AZ) No dobra, to wróćmy jeszcze do mobbingu w takim razie, w tym kontekście, bo już wiemy, że tutaj te różnice między mobbingiem, dyskryminacją są trochę, no nie do końca może zauważalne, może trochę rzucane na wiatr. Jakie rozwiązania w tym widzisz? Mamy grupę ludzi, tych najmłodszych pokoleń, którzy do tego tematu podchodzą trochę swobodnie. To znaczy o tyle, że mają może trochę więcej odwagi, żeby powiedzieć, że to mobbing, mają może trochę wiedzy wyniesionej z skądś tam. No i mają tę świadomość, idą do jakiegoś miejsca pracy, zauważają jakieś nieprawidłowości. I załóżmy, że oczywiście mają te możliwości rotacyjne i podejrzewam, że to też jest częścią tego, że to pokolenie tak rotuje po miejscach pracy. Już pomijając fakt, że po prostu możliwości jest dużo i to przebranżowienie, to też jest część tego, o czym mówisz. No to też rotują między tymi miejscami pracy ze względu na to, że szukają takiego, w którym będą czuć się komfortowo, prawda? Ale załóżmy tutaj ten scenariusz już, że taka osoba sobie do tej pracy idzie, zauważa jakieś nieprawidłowości, ale z jakichś tam przyczyn postanawia zostać lub musi zostać. I tak, czy siak jest w tym miejscu pracy, w którym występują jakieś nieprawidłowości, z tego miejsca pracy z różnych powodów nie odchodzi. Co taka osoba może zrobić? Jak byś to widziała? 

(WN) Jest kilka ścieżek. Ja ogólnie naiwnie jeszcze wierzę, że w każdym miejscu pracy, w każdej większej korporacji, czy też nie korporacji, powinna być ta jedna osoba wyznaczona, np. przez zarząd, która zajmuje się sytuacjami dyskryminacyjnymi i mobbingującymi. W tym są pełnomocnicy wyznaczani, w tym to jest świetne w ogóle, bo wtedy mamy jedną osobę, która zajmuje się całym procesem tej sytuacji. Wtedy to też nie rozchodzi się na całą firmę, osoba, która zgłosiła, ma poczucie bezpieczeństwa, to jest chyba najważniejsze w tym wszystkim. Informacje zostają pomiędzy tymi dwoma osobami. Moim zdaniem, powinniśmy, bo dopóki nie zakomunikujemy czegoś, to nikt nie będzie o tym wiedział, tak naprawdę, że coś nam nie pasuje, że nam to przeszkadza. I to często bardzo się przejawia właśnie w tej komunikacji z pracownikami, że no dobra, ale wiesz i tak nikt mi nie posłucha. No, prawda, jest taka, że jak nie powiesz, to faktycznie nikt cię nie posłucha. I ja uważam, że napisanie, nawet nie napisanie e-maila czy sms, bo to jest często, a taka komunikacja pośrednia bardzo często niesie za sobą bardzo dużo złych komunikatów i nie potrafimy czasami zrozumieć, o co chodzi drugiej osobie, ale umówić się na szybki telefon, albo spotkać się z przełożoną, przełożonym. na rozmowę. Jeśli oczywiście nie ona nas mobbinguje, bo jak ona lub on nas mobbinguje, to wtedy iść do zaufanej osoby i poinformować o takiej sytuacji, bo naprawdę nikt nic nie będzie w stanie zrobić, dopóki my nie powiemy, co się dzieje. A bardzo możliwe, że w ogóle ta osoba, która mobbinguje czy dyskryminuje, nie chce powiedzieć, że nie ma pojęcia, bo możliwe, że ma, ale może nie jest na tyle uwrażliwiona, bo pracuje w ten sam sposób od lat. Ponieważ na przykład pracuje tak od lat i właśnie nikt nigdy nie zwrócił jej na to uwagi. Ale czasami takie zwrócenie uwagi, czy będzie mieć jakieś konsekwencje, może po prostu nawet dla tej osoby być pewnego rodzaju ulgą, czy zmienią się działania tej osoby, żeby było i lepiej się jej pracowało. 

(AZ) To jest nastawienie, z którym się do końca nie zgodzę, ale to jest w ogóle temat rzeka. 

(WN) Mówimy o sytuacji, kiedy ktoś nie może zrezygnować z tego miejsca pracy. Bo ja osobiście uważam, że mówimy o takim działaniu zaradczym w momencie, w którym generalnie jesteśmy w patowej sytuacji, a ona może być tylko bardziej patowa. Nie, ja też nie zgadzam, że uciekanie od swego rodzaju mobbera czy mobberki nie jest dobre i powinny być w sytuacji rozwiązywane, żeby ta osoba nie mobbingowała kolejnych ludzi. Totalnie się zgadzam, ale skupiam się teraz na poczuciu komfortu psychicznego tylko tej osoby, która nie może się zwolnić z pracy. A powiedzmy ta druga osoba jest nietykalna w firmie i wtedy po prostu i tak szukajmy osób, które będą w stanie nas wesprzeć, niemniej jednak ja polecam wyciąganie konsekwencji z takich zachowań. Po drugie też mamy coraz więcej dyrektyw unijnych, które mówią o zakazie dyskryminacji ze względu też na płeć i tutaj mówimy stricte zarobkowych, ale to się robi coraz głośniejszy temat, więc wydaje mi się, że cały szczęście będzie powstawało coraz więcej stanowisk, które będą się tylko i np. zajmowały kwestią zdrowia i komfortu psychicznego np. w firmie. 

(AZ) Mam wrażenie, że wracamy do naszego lubianego tematu, to znaczy potrzebujemy systemowych rozwiązań, to jest określenie, do każdego jakiegoś takiego większego tematu, który jest problematyczny społecznie, ale działania oddolne są ważne.

(WN) Ja jestem po edukacji, uważam, że edukacja jest najważniejsza praktycznie, ale bez systemowych rozwiązań bardzo często nie jesteśmy w stanie po prostu zaradzić całą problemowi.

(AZ) Czyli trzeba iść dwutorowo. No dobra, to mamy tutaj jakąś receptę i chyba bym z nią na dzisiaj została. Została z nią o tyle, że takich recept, pewnie jeszcze powstanie wiele. Będziemy się zastanawiać, jak i gdzie je wdrażać. Ale bardzo się cieszę, że wy jako Dom Spokojnej Młodości wdrażacie wasz projekt, który przedstawia młodym ludziom bardzo fajny zestaw, wielu informacji, wielu dziedzin, z których mogą korzystać właśnie tak wiedzowo. No i trzymam bardzo za nich kciuki i za zdobywanie tej wiedzy i za późniejsze jej wdrażanie. Zobaczymy, co nam przyniesie kolejne pokolenie, będzie pewnie jeszcze ciekawsze. Choć rzecz, którą raz na jakiś czas słyszę i mnie bardzo zaskakuje, te roczniki obecnych licealistów, to są osoby, które nie bardzo korzystają z mediów społecznościowych. 

(WN) Cofamy się i super, to jest fajne, bo to przebodźcowanie zaczyna nas trochę męczyć, ale to jest temat na kolejne czynne obserwowania na razie. Dzięki wielkie za dzisiaj w takie razie.

(AZ) Super. Dzięki wielkie.