Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Przepisy jednak milczą w zakresie konkretnych działań jakie ma podjąć pracodawca – co z jednej strony daje szansę na dopasowanie dokumentu do konkretnej organizacji, zaś z drugiej stanowi nie lada wyzwanie. 

W tym kontekście istotny jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012, nr 19–20, poz. 238, w którym Sąd przyjął stanowisko, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. W uzasadnieniu do tego wyroku czytamy, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. 

Wielu pracodawców jako element przeciwdziałania mobbingowi decyduje się na wprowadzenie polityki antymobbingowej, która powinna  stanowić zbiór konkretnych, cyklicznych działań ze strony pracodawcy, nakierowanych na przeciwdziałanie mobbingowi.

Aby polityka była skuteczna, musi zawierać klarowną i łatwą do zastosowania procedurę zgłaszania przypadków mobbingu. Najlepiej, aby pracownicy mieli dostęp do kilku ścieżek zgłoszenia incydentów: zarówno do bezpośrednich przełożonych, jak i do specjalnie powołanych osób lub działów (np. działu HR). Dla praktycznej skuteczności wprowadzonej procedury ważne jest, by proces zgłaszania był poufny, a pracownicy czuli, że zgłoszenie nie wiąże się z żadnymi konsekwencjami czy represjami.

Dokument powinien precyzować również jakie kroki będą podejmowane po zgłoszeniu mobbingu. Polityka powinna regulować takie etapy postępowania jak wyjaśnienie, zbieranie dowodów, zakończenie postępowania, ewentualne sankcje dla sprawcy. W mojej ocenie ważne jest również określenie poszczególnych maksymalnych terminów prac. Pozwoli to na szybkie procedowanie i będzie stanowiło jasne określenie zasad zarówno dla zgłaszającego pracownika, osób powołanych do wyjaśnienia tej sytuacji, jak i potencjalnego sprawcy. 

Polityka antymobbingowa nie powinna ograniczać się tylko do prewencji i karania sprawców. Powinna również oferować wsparcie np. psychologiczne oraz organizacyjne dla osób, które doświadczyły mobbingu. Może to obejmować możliwość skorzystania z konsultacji z psychologiem, zmiany stanowiska pracy czy organizowanie dla pracownika odpowiednich warsztatów wspierających jego powrót do pełnej aktywności zawodowej.

Kolejnym ważnym elementem polityki antymobbingowej jest regularne szkolenie pracowników na temat mobbingu, jego skutków oraz sposobów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w pracy. Pracownicy powinni znać swoje prawa i wiedzieć, jak reagować, gdy stają się świadkami lub ofiarami mobbingu. Szkolenia te powinny obejmować nie tylko podstawowe definicje, ale także symulacje sytuacji mobbingowych, które pomogą w lepszym rozumieniu problemu. Ważne, aby takie szkolenia były praktyczne, odnoszące się do sytuacji występujących bezpośrednio w danym zakładzie pracy. 

Aby polityka była skuteczna, konieczne jest jej regularne monitorowanie i ocena. Pracodawca powinien  analizować, jak funkcjonują procedury zgłaszania i rozwiązywania spraw mobbingu, oraz jakie efekty daje wprowadzenie polityki. Rekomendowane jest przeprowadzanie anonimowych ankiet wśród pracowników, które pozwolą ocenić atmosferę w firmie oraz skuteczność działań prewencyjnych.

Skuteczna polityka antymobbingowa to element, który zapewnia pracownikom poczucie bezpieczeństwa i szacunku w pracy. Stworzenie jasnej, skutecznej procedury antymobbingowej z jednej strony poprawi sytuację pracowników i będzie sprzyjało tworzeniu pozytywnej atmosfery w miejscu pracy, z drugiej strony pozwoli pracodawcy uniknąć lub zmniejszyć negatywne konsekwencje jeśli dojedzie do mobbingu w zakładzie pracy.