Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, co robi nam mobbing.
Rozmawiać będą: Małgorzata Górska, praktyczka HR z wieloletnim stażem dyrektora personalnego w międzynarodowych firmach z branż Retail, Farma, Media, Produkcja, Consulting i B2B. W swojej karierze zawodowej było odpowiedzialna za tworzenie i wdrażanie programów przeciwdziałających występowaniu zachowań o charakterze niepożądanym, w tym mobbingu. Posiada wieloletnie doświadczenie w pracy z zarządami, kadrami zarządzającymi i menedżerskimi. Ekspertka Dobrej Fundacji.
Aleksandra Kuzaj-Kosek, psycholożka, trenerka, autorka szkoleń i procedur antymobbingowych. Pełni funkcję doradczyni, rzeczniczki etyki, interweniuje, m .in. w ramach Komisji Antymobbingowych. Absolwentka Wydziału Psychologii SWPS oraz studiów podyplomowych z zakresu interwencji kryzysowej. Należy do grona liderek Zrównoważonego Rozwoju wyróżnionych przez kapitułę Forbes Women w 2022 roku. Ekspertka Dobrej Fundacji.
Aleksandra Kuzaj (AK) Spotkałyśmy się w Dobrej Fundacji i pomyślałyśmy, że dobrym pomysłem jest wniesienie psychologii do tematu przeciwdziałania mobbingowi, ponieważ mam takie poczucie, że ten temat jest mocno zdominowany przez prawników i chciałabym Cię Gosiu zapytać tak z Twojego doświadczenia HR-owego, ale też kryzysowego.
No właśnie, z jakiego powodu Ty uważasz, że ta psychologia w temacie mobbingu jest ważnym tematem i gdybyś mogła podzielić swoimi doświadczeniami i przemyśleniami?
Małgorzata Górska (MG) Tak. Uważam, że to jest niezwykle ważny temat, bo my przeważnie w ogóle szkoląc na przykład w firmach ludzi, jeżeli mówimy o przeciwdziałaniu mobbingowi, no to głównie szkolimy z obszaru prawnego.
Szkolimy jak powinny wyglądać, procedury co wolno, czego nie wolno, czy menadżer jak krzyknie raz to już jest mobbing, a jak krzyknie dwa razy to czy jeszcze nie, prawda? Natomiast nie pokazujemy w ogóle co ten mobbing tak naprawdę, czy całe spektrum tych zachowań o charakterze nieetycznym, bo to nie tylko jest mobbing, robi nam jako ludziom, ale robi też naszym rodzinom i robi otoczeniu całemu, bo mobbing czy w ogóle takie działania przemocowe wpływają chociażby na wszystkie nasze motywy społeczne, wpływają na przynależność, bo osoba, która doświadcza mobbing, ona jest często izolowana, ona jest często gdzieś tam wypychana z zespołu, pomijana w różnych rzeczy, izolowana.
Też ogromnie wpływa na naszą sprawczość, a ta sprawczość jest bardzo mocno powiązana z naszym dobrostanem. To czy w ogóle mamy wpływ na coś, jak działamy, te nasze działania są często ograniczane, są umniejszane. To wpływa na poznanie, bo jesteśmy izolowani od informacji, a my potrzebujemy wiedzieć do tego, żeby dobrze funkcjonować, żeby podejmować decyzję, no i finalnie to wpływa na naszą samoocenę, prawda?
My czujemy się coraz mniej wartościowi, nie czujemy się ekspertami, ekspertkami, a już deprywacja w obszarze samooceny często prowadzi do depresji, ale o tym pewnie będziesz też za chwilę Ty mówiła ze swojego doświadczenia. Natomiast dla mnie w ogóle mobbing to jest taka choroba zaraźliwa i ja gdzieś usłyszałam w Dobrej Fundacji, że jedna osoba dotknięta mobbingiem to też oznacza 10 w jej otoczeniu, prawda? Bo my nie zostawiamy naszego życia po wyjściu z pracy, tylko wracamy z tym mobbingiem do domu, siadamy do kolacji, idziemy z psem na spacer, kładziemy dzieci do łóżka.
Jakby ten mobbing staje się elementem, częścią naszego życia i to przenosi się też na naszych bliskich, ale co więcej mobbing też zaraża w firmie, bo po pierwsze zespół często widzi, co się z nami dzieje i jak jesteśmy traktowani. Albo się z tym bardzo źle czuję, ale nie wie co zrobić, bo jestem sparaliżowany strachem, albo wprost jest to zachętą, żeby również przekraczać pewne granice. To bardzo psuje kulturę organizacyjną, więc to się rozsiewa bardzo szeroko.
Już nie mówiąc o takim w ogóle szerszym wymiarze, typu gospodarczym, więcej L4, rotacja pracowników, złe modelowanie itd. Ja myślę, że bardzo ważna jest edukacja. Po pierwsze, co nam to robi i o to też będę Cię chciała za chwilę zapytać, a po drugie jaki to ma wpływ toksyczny na naszą całą kulturę, na biznes. Dlatego warto o tym po prostu mówić.
I Ola, właśnie z Twoich doświadczeń, takiej pracy gabinetowej, ale też pracy w komisjach etycznych, to co nam robi stres?
(AK) Stres niestety nie robi nam nic dobrego, stres destabilizuje, utrudnia wykonywanie codziennego obowiązków i to jest ten kawałek, który bardzo widać w kontekście mobbingu, bo też chce się na tym skoncentrować, że ta efektywność pracownika też znacznie spada.
To się wiąże też z tym, że pracownik, który doświadcza przemocy w miejscu pracy, bo mobbing jest formą przemocy i uważam, że nazywanie tego właśnie po imieniu jest tym, co wszyscy powinniśmy robić.
Tutaj jednak otwiera oczy, kiedy pracownik, który doświadcza mobbingu, przychodzi do pracy, to właściwie czeka na strzał. On się czuje jakby był na froncie i to powoduje, że jego oś HPA jest cały czas w produkcji neuroprzekaźników, które też wpływają na przede wszystkim kortyzol. Już nie chcę wchodzić w szczegóły neuroanatomii stresu, ale to przede wszystkim powoduje ciągłe wyrzuty tego kortyzolu, który m .in. już tam wpływa na cały nasz mózg, na ciało migdałowate, który odpowiada za warunkowanie bodźca. Więc taka osoba jest ciągle w takim stanie czujności i jak sobie wyobrażasz, to ciężko jest wtedy funkcjonować w skupieniu i koncentracji na tym, jakie zadanie mam zrobić.
To też jest taka ciekawa rzecz, bo tak jak mówiłaś o tym wymiarze psychologicznym mobbingu, to mam poczucie, że to nie jest dobrze rozumiane, że to też wynika z definicji prawnej mobbingu. Czyli tam jest w tej definicji artykuł 94 Kodeksu pracy, jest ten kawałek o zaniżonej ocenie przydatności pracownika i to, o czym mówiłaś, ten wymiar społeczny, ten wymiar organizacyjny, to się tam też mieści, bo ten człowiek czuje się gorszym pracownikiem, a to się właśnie rozlewa.
I jak prowadzę szkolenia czy w ogóle jak prowadzę też konsultacje, to mówię o tym, że ten kawałek, to jest ten moment, kiedy psychologia zazębia się z prawem, nie da się tych nauk odłączyć. Stąd mam takie poczucie, że te szkolenia tylko z zakresu prawa nie są wystarczające i tak się zastanawiam też, myśląc o twoim kawałku HR-owym, to na ile masz poczucie też, że coś się zmienia w ogóle, że te szkolenia zataczają szerszy krąg, że na ile organizacje też podejmują takie działania, żeby włączyć też te elementy związane z rozbudowywaniem świadomości, nie tylko w aspekcie prawnym.
(MG) Ja myślę, że to się zmienia. To jest poniekąd też wymuszane przez rynek, czy przez prawo, bo to prawo staje się coraz bardziej takie wymagające, bo wchodzi prawo unijne, ale też wchodzą różne pokolenia na rynek, prawda?
I to są takie pokolenia, które już nie będą tolerować krzyku, które już nie będą tolerować jakichś takich nieetycznych zachowań. Natomiast mnie osobiście cieszy to, że firmy idą dużo bardziej w prewencję, czyli zapobieganie, czyli właśnie i te polityki, ale też szkolenia ludzi, szkolenia menadżerów, wprowadzanie osób zaufania, taki większy obiektywizm w tych politykach też, że często mamy zewnętrzne komisję etyczne.
Natomiast nadal gdzieś mierzymy się z tym, że to jest bardzo niewygodny temat, że osoba, która zgłosi mobbing nie ma również łatwo, dlatego, że staje się poniekąd pewnym problemem, prawda? Często to z czym ja się spotykałam w swojej karierze, to było to, że tak, on może nie jest za fajny dla ludzi, czy nie jest za fajna dla ludzi, ale to jest absolutnie świetny ekspert i to jest coś, co ja naprawdę słyszałam bardzo często.
No i teraz pojawia się taki dylemat. No co zrobić, prawda? Bo z jednej strony mamy osobę pozornie niezastępowalną, no a z drugiej strony mamy tę rzeszę ludzi, która jest dotknięta tymi zachowaniami. Przemocą.
I ostatnio na rynku mamy ileś takich case'ów, gdzie osoby pozornie niezastępowalne okazały się jednak całkowicie zastępowalne. Ale musiało się naprawdę coś dużego wydarzyć, bo często ta procedura tej przemocy trwała latami i to długimi.
I to jest właśnie takie, wydaje mi się w tym wszystkim trudne, że te organizacje nie reagują od razu. Jakby niby jest ta prewencja, niby jest interwencja, ciągną się komisje. Czasami już doprowadzamy do sytuacji kryzysowej w firmie, tak jak mogliśmy obserwować na rynku ostatnie różne wydarzenia.
(AK) No ale czemu nie reagujemy od początku, prawda? I czemu nie przeciwdziałamy?
(MG) Tak, ale tak skutecznie, tak realnie, prawda, a nie papierowo. Więc to jest tutaj, to nie jest prosty temat i wydaje mi się, że silne działy HR -u, też ten cały compliance, taki też na poziomie korporacyjnym, że można wyjść poza lokalne struktury, można coś zasygnalizować, ale też ta poufność w tym, bo to nie zawsze też jest dochowane.
Więc jakby to jest bardzo skomplikowany temat i ja mam tutaj dosyć takie jasne zdanie. Uważam, że mimo, że ktoś jest naprawdę świetnym ekspertem, ale zachowuje się w sposób nieetyczny, to nie powinien, czy nie powinna zarządzać ludźmi.
Jakby ja uważam w ten sposób też jest bardzo trudno dojść do takiej sytuacji, że jeżeli ja przez, nie wiem, 10 lat byłam gnębiona przez szefa czy szefową, no to dam szansę, prawda, to zaufam, nawet jak nastąpią jakieś zmiany. Jestem ciekawa, jaką Ty masz opinię tutaj?
(AK) Jak kiedy biorę udział w komisjach antymobbingowych, to zdarza mi się do rekomendacji dołączać takie zdanie, że rekomenduję odsunięcie danej osoby od funkcji zarządczych, bo to jest dokładnie to, co mówisz, czyli ktoś może być świetnym specjalistą, ale zupełnie nie ma kompetencji zarządczych.
I to jest w ogóle bardzo trudny temat i ja też zdaję sobie sprawę, że jeśli ktoś dowodzi i osiąga świetne rezultaty, to dla firmy to może być duża strata. Natomiast ciekawe jestem na ile jest tak, że firmy ważą te kilka osób, które doświadczą jakieś trudności, a jeden specjalista czy specjalistka.
Natomiast jak zaczynamy moją pracę właśnie w tym kawałku przeciwdziałania mobbingowi, to już było kilkanaście lat temu, bo jakieś takie pierwsze kroki stawiałam w 2009. Zdarzały się osoby, które trafiały do mnie i mówiły właśnie o trwa 10 lat, 5 lat, a teraz ludzie przychodzą nawet po kilku miesiącach.
Ta pozytywna zmiana teraz następuje. To jest na pewno związane z dostępem do informacji. Uważam, że to jest być może jedyny, ale plus też afer medialnych, że jednak coraz więcej osób wtedy patrzę też trochę na swoją pracę, i mówię kurczę, chyba rzeczywiście coś jest nie tak, bo to też jest taki psychologiczny kawałek, gdzie ludzie boją się, dzieli się tymi informacjami, albo dzielą się tą historią, że przełożone czy współpracownicy gdzieś się wyżywają, się na nim dziwnie się zachowują, bo to często są takie określenia, ale na to otoczenie mówi, “nie no co ty, no przecież każdy ma teraz takiego z****go szefa”, celowo używam takiego słowa, bo w takim kolokwialnym języku to padają takie określenia, “nie no co to tam weź, ogarnij się”.
(MG) Co z kolei ja też obserwuję na przestrzeni tych lat, to rzeczywiście, ileś lat temu mówiliśmy o takich bardzo wyrazistych oznakach mobbingu, krzyku, czasami nawet przemocy fizycznej, prawda?
A teraz to tak ewoluowało i takie jest w białych rękawiczkach, prawda? Gaslighting, jakieś takie mikro agresje. I tu jest też to bardzo trudne, bo to prócz takiej edukacji otoczenia, żeby potrafiło to otoczenie wyłapywać, że hej właśnie usłyszałam mikro agresję i się bronię.
To jest bardzo trudne, przychodzą z czymś takim też do Ciebie ludzie?
(AK) To jest trudne. Moim takim papierkiem lakmusowym są mojej studenci, szczególnie ci studenci stacjonarni, czyli młodzi ludzie, którzy wchodzą dopiero na rynek pracy, ale w znakomitej większości oni mają już jakieś doświadczenia.
I ja i wtedy pytam prowadząc zajęcia właśnie z tematyki mobbingu, pytam, słuchajcie, czy ktoś z was już doświadczał takich zachowań w pracy, jak krzyk? Zawsze są przynajmniej dwie, trzy osoby, które podnoszą rękę. Czyli wśród tam 20-23 latków to się zdarza, ale tak jak mówisz, to jest zdecydowana rzadkość.
Ja mam poczucie, że teraz, ponieważ firmy wiedzą, że trzeba dbać o pracowników, yo chętniej mówią, “hej zróbmy webinar, albo zróbmy szkolenie” i jakby nie chcę też dewaluować tych form, bo samej mi się zdarza prowadzić webinary czy szkolenia, natomiast to nie wystarczy.
(MG) Ja powiem więcej, to jeżeli w firmie panuje na przykład mobbing i my zrobimy webinar, to będzie jeszcze gorzej. Hipokryzja. Tak, to będzie hipokryzja i to jest tak, że jest ilość takich procesów w organizacji, bo to czasami jest tak, jak mamy ultra przemęczonych ludzi dojechanych nadgodzinami i my robimy webinar o dobrej energii, który oni potem odpracowują w nadgodzinach.
I to jest podobnie z webinarami na temat przeciwdziałania mobbingowi i one są super, jeżeli mówimy o całym pakiecie prewencji, ale jeżeli mówimy, że z jednej strony tolerujemy jakieś zachowanie, a z drugiej strony wrzucamy webinar, no to to już nie jest ok, to nie ma sensu tak naprawdę.
Albo na przykład uczymy ich, że jest polityka i jak mogą zgłaszać różne rzeczy, po czym są jakieś negatywne konsekwencje. No tutaj to wszystko musi być spójne. Tak?
(AK) To zobacz, jaki to jest szereg działań, które z jednej strony trzeba wdrożyć, a z drugiej strony to wszystko. Jestem ciekawa, co ty myślisz? Bo z mojej perspektywy jako takiej niezależnej ekspertki, która gdzieś wkracza do firmy, wykonuje swój kawałek, często z niej wychodzę albo zostaję też z tej roli taki doradczej gdzieś w dłuższym procesie, ale dalej to jest z doskoku.
Ja mam poczucie, że takim dużym kawałkiem, dużym tematem, który trzeba gdzieś opiekować, to jest w ogóle kultura danej organizacji. I jak ty to widzisz z tego kawałka HR 'owego właśnie, jakie działania twoim zajęć są skuteczne, co warto wdrażać?
(MG) Znaczy, kultura tak, jak najbardziej tak, bo częścią kultury jest też to, jak my podchodzimy do łamania granic, do przekraczania granic, czy my pozwalamy, na co jest pozwolenie, czy my pozwalamy, czy my od razu jasno pokazujemy nie ale, tutaj nie, tutaj nie można.
I tak naprawdę przykład idzie z góry, no bo to musi na górze być osoba, która jasno też zachowując się w stosunku do swoich podwładnych, też się w porządku zachowuje, bo wyobraźmy sobie teraz, że jest szef, który nie jest OK do swoich ludzi, to pytanie, co oni będą dalej kaskadować w dół, różne rzeczy mogą.
(AK) I może też kogoś tam trafi, prawda?
(MG) Oczywiście. Tak, natomiast tutaj duże roli odgrywają HR, nie ukrywam, że to też są takie papierki lakmusowe trochę, one sprawdzają, co się dzieje. Dla mnie jednak clue jest zarząd, to jest prezes i to wszystko idące potem w dół i ta kultura, która jasno pokazuje, “tu nie możesz”.
Tu nie możesz, bo tu też mówimy o dyskryminacji, tu też mówimy o molestowaniu, i to są niby takie drobne rzeczy, ale te drobne rzeczy potem powodują to, że właśnie przekraczane są te granice w kulturach.
(AK) Ale wiesz co, to też jest taki kawałek, bo mam takie poczucie i zresztą na szkoleniach. Ja zawsze o tym mówię, bo mam szkolenie z przeciwdziałaniu przemocy w miejscu pracy. I ja zresztą prowadzę też szkolenia warsztatowo, ale to co staram się na różnych przykładach przekazać poza tym kawałkiem stricte już wiedzy, czym jest mobbing, czym jest molestowanie, czym jest dyskryminacja.
Bo to uważam, że to jest taki basic, który trzeba wdrożyć, ale największym wyzwaniem jest coś, co ja tak nazywam szarą strefą. Czyli te wszystkie trudne sytuacje i zachowania, które się pojawiają i myślę, że każdy z nas miał jakieś trudne sytuacje, komuś odmówiono urlopu, ktoś miał konflikt z kimś z zespołu. Jsteśmy ludźmi, więc to się pojawia, ale jak to się zaognia, a nie ma narzędzi, to tu zaczyna się robić kłopot.
Też na przykład tutaj uważam, że to jest taki kawałek nawet kryzysowej interwencji w ramach organizacji. Mnie się to zdarza, czyli ja jako interwentka kryzysowa też często przejmuje takie case i je prowadzę.
Zdarza mi się też prowadzić szkolenia z interwencji dla firm. Natomiast jak to wygląda od wewnątrz, gdybyś mogła się podzielić też tym doświadczeniem interwencyjnym z Twojej perspektywy.
(MG) Znaczy ja, takie sensu stricte interwencje robię poza firmą, bo uważam, że HR gdzieś tam jest z jednej strony jest pomiędzy pracownikami, a pracodawcą, prawda? I z jednej strony też trzeba dać menadżerom i menadżerkom narzędzia, prawda? Żeby oni potrafili sobie radzić z takimi trudnymi sytuacjami, bo to często ląduje na przykład w HR, albo przychodzi pracownik i mówi, “Gosia, no mam problem ze swoim menadżerem, swoją menadżerką to załatwcie to”, no to też nie do końca Gosia ogarnij, tak?
Tak, było też, lepiej dawać tę wędkę niż złowioną rybkę. Natomiast oczywiście warto dawać narzędzia, uczyć, szkolić, no są też różne pokazywanie różności, że my jesteśmy różni. I to jest nawet fajne, ale do pewnego momentu, bo też tłumaczenie, że jesteśmy różni, więc ja na przykład krzyczę i już nie jest okej dla mnie, prawda?
(AK) Ale ja się tak reguluję, no o co ci chodzi?
(MG) No to się reguluje gdzieś poza domem, prawda? To są różne inne sposoby. Natomiast jeżeli rzeczywiście w zespole jest jakiś już duży kryzys, taki duży, że coś się dzieje. Przynajmniej ja ze swojego punktu widzenia pracując wewnątrz firmy jako HR -owiec, czasami warto zaprosić kogoś z zewnątrz, bo HR też jest gdzieś pomiędzy biznesem a pracownikami.
Dobrze, żeby ten HR wiedział, jakie są narzędzia, że jest na przykład interwencja kryzysowa, prawda? Że można dać wsparcie psychologa itd., natomiast no trochę sobie nie wyobrażam, że HR się zacznie bawić w psychologa w firmie, bo to jest już dla mnie przekroczenie pewnych granic.
(AK) Tak, jak rodzic nie może być w psychologii. I tłumaczyć psychologię do swojego dziecka. Wiesz co, ja mam takie przemyślenie na temat procedur antymobbingowych, że w ogóle mam poczucie, że bardzo często one są, mówiąc po prostu źle skonstruowane. Jak spotykam ludzi, którzy mają wziąć udział w Komisji antymobbingowej, to dla nich to jest ogromny stres.
Już samo złożenie tej skargi formalnej, to jest gigantyczny stres i ludzie wolą złożyć wypowiedzenie. I to jest moim zdaniem taka pierwsza bariera, a druga, to ta Komisja. Zarówno dla wszystkich stron. Ci, którzy biorą udział w tej Komisji, to nagle muszą osądzić de facto koleżanki kolegów. Ci, którzy zeznają na tej Komisji, to mają mówić o swoich współpracownikach.
Ktoś być może w związku z tą Komisją straci pracę, a mam poczucie, że najgorzej jest, jak wszyscy zostają w pracy, bo Komisja orzeka, że nie było tam mobbingu, molestowania.
(MG) Nie ma odsunięcia tych dwóch ludzi od siebie. I to jest, według mnie bardzo trudne. Jeszcze często łączy się z tym, że ta informacja się rozlewa po firmie, więc wszyscy tym żyją i zamiast też skupiać się na swojej pracy, żyją tym. Tak, to są szalenie trudne sytuacje.
(AK) Co tam robisz na tej sali konferencyjnej? A po co tam idziesz? Pytają o wszystko.
(MG) Tak. To są takie sytuacje. Jeszcze jak zostawimy te dwie osoby w takiej samej konfiguracji, ja jeszcze nie spotkałam się z sytuacją, że to zadziałało. To za dużo jest napięcie.
(AK) Najczęści ktoś składa papiery.
(MG) Albo dwie strony w pewnym okresie czasu, bo jedna już ma tą łatkę, a druga czuj się tak, że nikt jej nie pomógł.
(AK) To też pokazuje, że rzeczywiście trzeba gdzieś stanowczo działać i myślę, że ta rola HR -ów tutaj jest jednak istotna. też jako tego ładnie mówiąc organu doradczego wewnątrz.
(MG) Tak, i to co jest tutaj jeszcze ważne, to to, że ten HR musi mieć taką jednak bezstronność w tym wszystkim, prawda? No z jednej strony jesteśmy przedstawicielem firmy, pomagamy pracownikom, ale tu trzeba być bezstronnym i pytanie też na ile HR ma zaufanie w firmie.
Ponieważ jeżeli nie ma, to zapomnijmy. A wtedy wracamy do kultury.
(AK) Jest taka praca u podstaw. Ja pamiętam, jak kiedyś na konferencji spotkałam Pana, który mówił mi o tym, że on prowadzi firmę swoim partnerem, który jest jego partnerem biznesowo, ale też prywatnie. I mówił, jak dla nich są ważne nawet takie drobne znaki, na przykład, że jest tam tęczowa flaga, jakaś wlewka na drzwiach i jakoś to mi otworzyło oczy, bo zawsze byłam zwolenniczką też takich działań równościowych. ale tak pamiętam, wow, czyli nawet ta naklejka może być czymś takim fajnym, takim okej, czyli my tutaj jesteśmy otwarci na wszystkich.
(MG) Tak i to jest bardzo ważne dla ludzi. To żeby to pokazywać, to żeby o tym głośno mówić, to żeby tego nie osądzać. Natomiast ja myślę, że w tych sytuacjach też bardzo dużo o edukacji. Tutaj jest mnóstwo edukacji i też jeszcze wracając do tego psychologicznego wymiaru mobbingu, to ja bym mocno też edukowała menadżerów, co to robi ludziom.
Bo to ok, czy on krzyknie raz, czy dwa i czy to już jest mobbing. Dobra, ja generalnie uważam, że nie należy krzyczeć na ludzi. Natomiast to, co ty chłopie czy kobieta, możesz zrobić tym ludziom. Tak naprawdę, co ty możesz zrobić temu człowiekowi, jego dziecku, nawet jego psu momentami, bo to się rozprzestrzenia. I uczenie tego, być może gdzieś tam będzie odwołanie do sumienia.
A ja w ogóle mam takie pytanie jeszcze. Ola, czy jest coś? Bo ja myślę, że to wiele osób sobie zadaje to pytanie. Czy jest coś, co czyni nas bardziej podatnymi na mobbing?
(AK) Temat rzeka, ponieważ ja mówię o tym tak, że każdy z nas, jak przychodzimy do pracy, to każdy z nas przychodzi z jakimś plecakiem doświadczeń, prawda? I tak jak się w niej spotykamy, jak jesteśmy rekrutowani, to jak się domyślasz, no to mamy różne rzeczy. Jedni wynoszą jakieś takie fajne, wspierające doświadczenia z domu.
Ale na przykład w szkole już zaczynają zbierać jakieś trudniejsze doświadczenia i idąc dalej przez życie. Myślę, że bardzo warunkuję to w jakiś sposób później te relacje w pracy się otoczą, bo jeśli ja mam doświadczenia dobrych relacji, takiej bezpiecznej więzi z domu, to jest duża szansa, że nawet jeśli spotkamy kogoś toksycznego w pracy, to mówiąc profesjonalnie szybko się wymiksuję, prawda?
(MG) Ale to wymiksujesz się na zasadzie, że się obronisz?
(AK) Tak, że się obronisz, że być może szybko to zgłosisz, że zareagujesz też asertywnie. A nie np. chowasz się gdzieś w sobie. Ja mam takie poczucie, że te osoby mają coś takiego jak przymus odtwarzania traumy. I osoby, które doświadczały przemocy gdzieś wcześniej w swojej historii, to jest bardzo wielka szansa, że w pracy też ten schemat odtworzą, bo go znają, bo paradoksalnie czują się w nim bezpiecznie, tak?
No bo ja wiem, co wtedy robić, bo jeśli mój ojciec był przemocowy, to ja wiedziałam, gdzie się schować, byłam czujna, bo musiałam słuchać jako kroków, wiedziałam, co go triggeruje. I podobnie, oczywiście to jest zupełnie inna relacja w pracy, ale może być podobnie, czyli ja będę czujna też na zachowania najczęściej przełożonego.
My tak mówimy tutaj o tych przełożonych, ale mam nadzieję, że to jest jasne, że mobbing może się zdarzyć w każdej dowolnej relacji w miejscu pracy. Statystyka jest niestety na niekorzyść przełożonych, ale też dlatego, że to oni mają przewagę.
I dlatego ja też podkreślam, że w pracy to też jest przemoc, bo to są te same mechanizmy, to znaczy to, co jest charakterystyczne dla przemocy, to też jest nierównowaga sił. No i stąd w tej relacji przełożony podwładny jest jasne, przełożony ma więcej narzędzi, żeby komuś utrudnić życie, żeby stosować te przemoc.
Natomiast tak jak pracuje przede wszystkim psychologicznie w gabinecie, to jest taki kawałek odtwarzania tych historii i też dlatego ciężko jeszcze sobie zatrzymać. I ktoś kto zmienia pracę i mówi nigdy więcej. To był koszmar
(MG) Ale to chcesz przez to powiedzieć, że przyciągamy nawet takie osoby, że my do tego sami zachęcamy?
(AK) Na takim poziomie podświadomy jest tak, że też w określony sposób wchodzimy w te relacje i osoby, które doświadczają mobbingu. Ja pamiętam, jak zaczęłam pracę w moim stowarzyszeniu antymobbingowym i pierwsza klientka jaką przyjęłam, to była taka pani pracownica biblioteki w takim szarym kardiganie.
Myślę, no tak, taka szara myszka, nieasertywna, no to pewnie, że doświadcza tej przemocy, wszystko jasne. Po czym przyszła druga osoba? I to była pani bardzo pewna siebie przebojowa, która mówiła to, co myśli.
I jeszcze większa przemoc, jeszcze trudniejsza sytuacja, więc to nie jest też tak, że to jest jakiś taki jeden schemat. Jesteśmy różni i właśnie mamy różne doświadczenia w tym plecaczku, więc to, co tam się dzieje w tej pracy, no to będzie zależało od tego, co my z plecaka wyjmiemy i jak to zagra z tą drugą osobą, więc niestety ta praca HR-owca powinna być taką pracą częściowo opartą, może od psychologii, żeby mieć tę świadomość. Całą resztę oczywiście, że trzeba gdzieś oddać innym i zastanawiam się właśnie, jak ty to widzisz też od wewnątrz, ponieważ to ja zawsze tak właśnie, tak jak mówiłam, wkraczam z zewnątrz. Na ile ta wiedza psychologiczna przydaje się, jak ją stosujesz też?
(MG) Uważam, że jest bardzo przydatna. Może nie jest niezbędna, prawda? Bo ja też sądzę, że nie należy psychologizować w pracy. Jeżeli jest się HR-owcem, to też można zrobić krzywdę, przekroczyć jakieś granice, bo może ktoś nie chce.
Na pewno jest przydatna, kiedy obserwujemy różne zjawiska, mechanizmy, które zachodzą. To jest bezcenne. Ja z kolei jeszcze chciałabym wrócić pracując jako interwentka poza pracą, typu już z klientem indywidualnym.
Zauważam czasami, że ta osoba doświadczająca mobbingu, ona wchodzi w trójkąt dramatyczny. I tam te role zaczynają się przesuwać, że ona z ofiary, czasami staje się katem, właśnie w takich długoletnich procesach.
Czasami idzie w ratownika i to już jest takie zamotanie się długoletnie w sytuacji. Ciężko przerwać. Bardzo. I to są właśnie takie sytuacje wieloletnie. W ogóle się zastanawiam, jak funkcjonowanie w takim długoletnim stresie, bo to już mówimy o latach czasami, wpływa na zdrowie.
Z czym się do Ciebie zgłaszają ludzie? Z takimi konkretnymi już objawami?
(AK) Bardzo często przychodzą i mówią o po prostu o stanach lękowych. Słowo depresja weszło do słownika i stało się bardzo popularne. Więc przychodzą na przykład już na lekach od psychiatry. Czyli reagują też.
“Proszę Pani, ja leczę depresję”. Dobra, to zobaczmy co tam jest pod tym, prawda? To często są objawy z tej wiązki lękowych jednak. Przede wszystkim jakby nie chcę już wchodzić tutaj w różne właśnie wiązki psychologiczne i te kawałki, takie zaburzenie osobowości i tak dalej, bo to już na inną rozmowę może ten kawałek.
Natomiast wydaje mi się, że te objawy lękowe są w ogóle numerem jeden, no bo to też jest coś, co w przemocy idealnie gra. No tak, no to zach to kusi wprost. Oczywiście, więc to się tylko uwypukla. Natomiast z takich kawałków, które łatwo można zobaczyć, to osoby, które doświadczają tego mobbingu w takiej już ostrej fazie, to są osoby, które przede wszystkim mają problemy ze snem.
Więc tak stricte, to fizjologa zaczynasz szwankować. Jedna osoba będzie zajadać i na ogóle przestanie jeść. I to do takiego stopnia z tym niejedzeniem, na przykład, że kostka czekolady dziennie.
Ciężko jest wtedy się skupić, ciężko jest...
(MG) Tak, co jeszcze bardziej zachęca do stosowania mobbingu, prawda, bo ja przestaję być już taka profesora.
(AK) Przez błędy, to jak, prawda? Więc ja w ogóle od dłuższego czasu już jestem zwolenniczką w takich momentach odsłania też klientów do psychiatrów, jednak to zwolnienie lekarskie wtedy jest bardzo potrzebne, żeby wrócić do takiej równowagi, czyli ta oś HPA, o której mówiłam, żeby to wyciszyć, żeby ktoś mógł złapać pion i mógł podejmować właściwe decyzje, co ja chcę zrobić w tej pracy, czy jest tam ktoś bezpieczny, do kogo mogę się zwrócić, jakie mam możliwości.
W skrajnych przypadkach, kiedy złożyć wypowiedzenie, żeby się ratować, aczkolwiek ja też jestem ogromną zwolenniczką, jednak szukania rozwiązania w ramach organizacji. Jeśli tylko jest jakieś światełko w tunelu, to zawsze zachęcam klientów, żeby za tym poszli, żeby to sprawdzili, bo to jest taki kawałek do zwaleczenia. Taka sprawczości. To słowo sprawczość jest czymś, co jest według mnie super istotne w kwestii mobbingu, żeby szukać tej sprawczości, żeby wracać do tego, żeby...
(MG) Nie czuć się jako ofiara.
(AK) Tak, i ja też w ogóle lubię określenie osoba doświadczająca przemocy, czy mobbingu, bo ofiara też nas wrzuca w taką szufladkę od razu, że to ojeju jestem ofiarą. Ponieważ już nic w życiu nie osiągnę.
To nie dziwne, że mnie tak traktują, z brakiem takiej sprawczości. Tak, więc to jest taki kawałek. I to jest do gabinetu już, że to nie jest już na szczęście dla kard. I ja też pracując z osobami, z pracownikami HR, to zawsze też mówię, słuchajcie, nie bierz tego wszystkiego na siebie.
Po pierwsze też sprawcie, czy ktoś do was przychodzi jako do reprezentanta firmy, osoby z HR, czy po prostu do kolegi koleżanki z pracy. Bo jeśli do kolegi koleżanki z pracy, no to to też warto to ustalić, powiedzieć w tej rozmowie.
To słuchajcie, oczekujesz aby to było to zgłoszenie, oczekujesz czegoś ode mnie, czy chcesz się wygadać?
(MG) No dokładnie, znaczy przychodząc do HR-u, i w ogóle rozmawiając o czymś takim, to poniekąd mamy gdzieś tam obowiązek już zareagowania, bo my wiemy. Aczkolwiek byłabym zaskoczona, gdyby podczas jakiejś zwykłej rozmowy nagle odkryć jakiś duży mobbing, to moim zdaniem, na takie rzeczy jednak dobrze funkcjonujący HR, który ma zaufanie, powinien te rzeczy wyłapywać.
Też firma może mieć cały system wczesnego ostrzegania, że coś jest nie tak. Ale pytanie, czy ma? Czy patrzymy, ile jest tych zwolnień lekarskich, exit interviews przecież, oraz generalnie rozmowy z pracownikami, badania satysfakcji, badania zaangażowania, no to wszystko nam może pokazać, że hej coś się dzieje. Dużo łatwiej też jest wtedy rozmawiać z biznesem, że słuchajcie taka jest rotacja, tyle płacimy na zwolnienia lekarskie i też tak jak, tutaj mogę podpowiedzieć właśnie, jak te HR mogą sobie przygotować podkładkę do rozmów, że to nie jest nic miękkiego, prawda?
(AK) Chciałam Cię zapytać czy masz jakieś złote rady dla osób z tego obszaru HR? Jak rozmawiać też z zarządami, bo ja to często słyszę jako ktoś z zewnątrz, że pani nam powie jak tu działać. Co ja mam powiedzieć w tym zarządzie, żeby oni w ogóle chcieli te działania podejmować, więc jakie ty masz doświadczenia, co działa?
(MG) Znaczy, powiem tak, no gro, jednak tych zespołów menedżerskich, z którymi ja pracowałam, oni byli świadomymi ludźmi. I jakby dla nich, jakby informacja, że coś się dzieje nie tak na kulturze, no jest poważną informacją, bo oni wiedzą, że to po pierwsze wpłynie na wyniki firmy.
Tak. Więc tutaj jest od razu... To są to pieniądze, prawda? To jest kasa, bo jeżeli na przykład, dział sprzedaży, coś tam się dzieje, to oni zamiast sprzedawać, to oni się skupią na swoich emocjach. Natomiast też przynajmniej ja zauważałam taką trochę moralną odpowiedzialność, że hej, ja tu jestem po to, żeby w tej firmie coś zbudować. Więc po pierwsze to pytanie do wszystkich, jakie mamy zarządy, bo jak mamy takie świadome zarządy, no to już jesteśmy krok do przodu.
A coraz więcej jest świadomych zarządów, bo też często na górze jest jednak osoba, która czujnie patrzy, na przykład w korporacji. A w korporacjach, przeważnie to już to są bardzo wyczulone osoby, bo tam jest kryzys medialny o krok.
Natomiast po drugie, to też mieć na to dowody jakieś, czyli nie przychodzić, że “a uważamy, że tam Stasio się źle odzywa”, tylko mieć na to gdzieś dowody, żeby to było na faktach, też pokazać na różnych IPI-ach, ale obserwować to przede wszystkim.
To nie jest tak, że właśnie do nas przychodzi ktoś i nagle nam wybucha bomba na stole. Tylko my mamy ten system wczesnego ostrzegania. Czyli po pierwsze też zastanowić się, co będzie dla nas tym systemem i wprowadzenie tego.
I wtedy rzeczywiście jesteśmy w stanie tym świadomie zarządzać, a nie, że nam to wybucha w twarz pewnego poniedziałkowego poranka, na przykład.
(AK) Super, to myślę, że jest bardzo cenne i też jest to kilka takich kluczowych informacji, od których trzeba zacząć. Myślę, że mogłybyśmy tak długo jeszcze rozmawiać, ale coś trzeba zostawić na kolejne rozmowy.
Więc bardzo Ci dziękuję, jestem przekonana, że wrócimy jeszcze do tematu.
(MG) Tak również dziękuję. Dzięki.
