Featured Image

11 września, 2024

Premiera ósmego odcinka Dobrego Podcastu

Jak postrzegany jest sygnalista i jaką pełni funkcję w organizacji? Jak możemy reagować na przemoc, z którą mamy do czynienia? Na te i wiele innych tematów w dzisiejszym odcinku podcastu porozmawiają Kasia Blachowicz i Ania Kalinowska.

Kasia Blachowicz - menadżerka z wieloletnim doświadczeniem oraz radczyni prawna. Laureatka nagrody "Rising Stars. Prawnicy - liderzy jutra". Angażuje się w promowanie równości, różnorodności i inkluzywności.

Ania Kalinowska - z wykształcenia prawniczka, z zamiłowania trenerka i facylitatorka. Posiada doświadczenie w zarządzaniu i certyfikat Future Investment w zakresie mobbingu w pracy - przeciwdziałanie i profilaktyka oraz certyfikat Business Mediator centrum szkoleń prawnych.

W rozmowie ekspertki fundacji poruszyły temat znaczenia roli sygnalisty.
"Myślę sobie o sygnalistach jako bohaterach na wojnie. Mamy trudny układ wojenny, osoby, które sprzeciwiają się w jakiś sposób ponoszą konsekwencje tego, że reagują i pomagają. Jednak wzmacniają np. ludność cywilną. Myślę o nich, jak o bohaterach, dlatego, że często ryzykują swoim stanowiskiem i tym, że same mogą zacząć być prześladowane lub mobbowane i staną się rownież takimi osobami, którym trzeba będzie pomagać przez swoją odwagę. Mają niebagatelny wpływ, aby środowisko pracy było jednak bezpieczne, sprawiedliwe i przyjazne(…)" mówi Ania Kalinowska.

"Ta rola cały czas rośnie i będzie rosnąć, zwłaszcza w świecie cyfrowym, pracy zdalnej i tego jak niewiele czasami jesteśmy w stanie dostrzec" mówi o sygnalistach w obecnych czasach Kasia Blachowicz.

Kasia Blachowicz przedstawia także problem granicy między sygnalistą, a donosicielem:
"Pytanie czy sygnalista jest naszym problemem w firmie, czy jest naszą szansą, na to, żeby odkryć różnego rodzaju działania nieprawidłowe, którym jako firma możemy szybciej zaradzić, w związku z tym, że na dzień dzisiejszy mamy znak równości między donosicielem, a sygnalistą. W mojej ocenie społeczeństwo nie jest na tyle wyedukowane, żeby widzieć gdzie znajduje się ta granica i czym te pojęcia się różnią".

Na koniec rozmowy Ania Kalinowska jeszcze raz podkreśla istotę roli sygnalistów:
"Miałabym ogromne życzenie, aby temat sygnalistów wyszedł z perspektywy, że ich trzeba chronić. Trzeba ich doceniać, pokazywać jako bohaterów, wcielać w życie dobre praktyki i pokazywać pozytywne zmiany jakie te osoby wnoszą, sygnalizując nieprawidłowości, ponieważ robią to, aby było bezpieczniej i sprawiedliwiej".

Zapraszamy do obejrzenia 8 odcinka Dobrego Podcastu.

Produkcja: IMAGENCY
Realizacja: Mediariver.pl

Featured Image

14 sierpnia, 2024

Premiera siódmego odcinka Dobrego Podcastu

Co powinien zrobić pracodawca w kwestii prewencji mobbingu? Jak działają procedury i komisje antymobbingowe? Skąd bierze się lęk dotyczący procedur antymobbingowych? Na te oraz inne pytania odpowiedzą Karolina Czapska-Małecka oraz Aleksandra Kuzaj w 7 odcinku “Dobrego Podcastu”.

Karolina Czapska-Małecka to prawniczka i psycholożka. Jest wykładowczynią na Uniwersytecie Warszawskim, gdzie specjalizuje się w prawie pracy. Posiada serwis Prolaboria i zajmuje się tam szkoleniami z przeciwdziałania mobbingowi oraz innych tematów z zakresu HR.

Aleksandra Kuzaj to psycholożka, która pełni funkcję doradczyni, Rzeczniczki Etyki oraz interweniuje w ramach komisji antymobbingowych. Prowadzi szkolenia oraz zajęcia z tematyki mobbingu na Akademii Leona Koźmińskiego oraz w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej.

Ekspertki spotkały się, aby porozmawiać o tym, jak pracodawcy mogą przeciwdziałać mobbingowi. Na początku, skupiły się na aspekcie prawnym tego tematu. “Ważne żeby pracodawca działał, żeby to nie było tylko i wyłącznie na papierze, ale żeby rzeczywiście była ta chęć przeciwdziałania mobbingowi” wspomina Karolina Czapska-Małecka.

Kolejnym poruszonym tematem były komisje i procedury antymobbingowe w miejscach pracy. Rozmówczynie skupiły się na przedstawieniu w jaki sposób one działają, oraz w których miejscach potrzebują zmian. “W istniejących procedurach brakuje tej części bardziej miękkiej, bardziej nieformalnej” zauważa Aleksandra Kuzaj. Brakuje w nich procedury, która dałaby emocjonalne wsparcie osobie doświadczającej mobbingu. 

Zostaje wspomniane również, że komisje antymobbingowe przypominają wewnętrzny sąd. “Dostrzegam ogromny stres zarówno osoby, która składa skargę jak i której ta skarga dotyczy, ale również świadków” dodaje do tego Karolina Czapska-Małecka. Rozmówczynie zgadzają się, że w komisjach powinny nastąpić zmiany, które pomagają osobom biorących w nich udział zmniejszyć stres z nimi związany.

Ekspertki zadają sobie również pytanie, co dalej, jeśli komisja stwierdzi, że nie doszło do mobbingu? W firmach istnieją trudne relacje oraz konflikty, które nie są mobbingiem, ale nie powinny być ignorowane. Karolina Czapska-Małecka wspomina o procedurach rozwiązywania konfliktów, jako mechanizmie, który mógłby pomóc w tych sytuacjach.

Następnie podjęty był temat roli ekspertów zewnętrznych w komisjach antymobbingowych. “Czasami potrzebny jest ktoś kto obiektywnie spojrzy na sprawę i zadba o wsparcie tych relacji.” mówi Aleksandra Kuzaj. Wspominani są również mediatorzy, jednak korzystanie z tego sposobu nie jest jeszcze tak spopularyzowane w Polsce jak za granicą. 

Na koniec podcastu, ekspertki zwracają uwagę na to, co jest najważniejsze w prewencji mobbingu ze strony pracodawcy. “Żeby przeciwdziałać mobbingowi, należy najpierw przyjrzeć się komunikacji i pomagać w takim codziennym komunikowaniu.” uważa Karolina Czapska-Małecka. Podkreśla również, że priorytetem pracodawcy powinno być rozwiązanie sprawy wewnątrz firmy, a pozew jest formą ostateczną. 

Serdecznie zapraszamy do przesłuchania tego odcinka podcastu, aby dowiedzieć się więcej na wyżej wspomniane tematy. 

Podcast dostępny jest na platformach streamingowych: 

YouTube, Spotify, Apple Podcast

Produkcja: IMAGENCY

Realizacja: Media River

Featured Image

31 lipca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 6. Jak radzimy sobie z mobbingiem?

Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak radzimy sobie z mobbingiem. 

Rozmawiać będą: Anna Krupa, trenerka managerów, która promuje liderski styl zarządzania, oparty na wzajemnym szacunku, zaufaniu i życzliwości. Angażuje się w projekty wzmacniające odporność psychiczną. Skutecznie uczy, jak radzić sobie ze stresem i wyzwaniami. Utrzymywać zaangażowanie i osiągać cele, nie rezygnując z dobrostanu. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel, absolwentka studiów prawniczych i lingwistyki stosowanej. Aplikantka Adwokacka. W trakcie studiów pełniła funkcję prezeski w Europejskim Stowarzyszeniu Studentów Prawa Elsa w Toruniu. Odbywała praktyki w konsulacie Honorowym Peru, ubezpieczeniowym funduszu gwarancyjnym i kancelariach prawnych. Swoje doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z czołową międzynarodową kancelarią w Warszawie. Zawodowo zajmuje się głównie sprawami z zakresu prawa karnego i prawa karnego gospodarczego. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel (AS) Cześć Aniu.

Anna Krupa (AK) Cześć Alu. Od razu powiem, że bardzo się cieszę, że dzisiaj mogę z Tobą porozmawiać, bo przyznaję, że już od dłuższego czasu zastanawiałam się nad tym pytaniem, które dzisiaj chciałabym Tobie zadać. A to pytanie dotyczy podejścia i różnicy w podejściu różnych pokoleń do kwestii mobbingu, ponieważ na co dzień pracuje z menedżerami i oni bardzo często mówią o tych różnicach w podejściu do pracy, w podejściu do trudnych sytuacji, również czasami w zaangażowaniu w tą pracę. Jestem ciekawa, czy w takim razie mają też inne podejście do kwestii mobbingu.

Czy ty jako przedstawicielka tego pokolenia, najmłodszego, które dołączyło do rynku pracy. Jesteś w stanie powiedzieć, że rzeczywiście tak wasze podejście może dawać jakąś nadzieję mobbingowanym na to, że coś się zmieni. 

(AS) Chciałabym bardzo odpowiedzieć, że tak, że na pewno coś się zmieni, natomiast nie wiem, jest to bardzo złożone pytanie i tak naprawdę wymagałoby bardzo szerokiego zbadania. Natomiast obserwując doświadczenia moich przyjaciół, moich znajomych, też oczywiście ja sama mam jakieś swoje doświadczenia, swoje przeżycia, wydaje mi się, że dzięki też temu rozwojowi technologicznemu jesteśmy troszeczkę bardziej wrażliwi na pewne zachowania, wiemy co jest dobre, a co jest złe.

Zależy nam na tym, żeby czuć się dobrze w miejscu pracy, żeby ta atmosfera rzeczywiście była właściwa. Już nie tylko same zarobki są wyznacznikiem dobrego miejsca pracy, tak jak prawdopodobnie było kiedyś, ale możesz potwierdzić, lub zaprzeczyć. Dla nas równie ważne jest zrozumienie ze strony przełożonych i to dobre traktowanie. Czyli mówienie "nie" mobbingowi. 

(AK) A co właśnie ta asertywność ma tutaj kluczowe znaczenie, ponieważ rzeczywiście mam takie wrażenie, może ty z kolei jako obserwatorka potwierdzisz, że z kolei osoby z mojego pokolenia mają kłopot z tym, żeby być asertywnym. Jest pewnie wiele przyczyn tego, natomiast to, z czym się spotykam na co dzień, to też potwierdzają menedżerowie, że młodzi ludzie częściej, zdecydowanie częściej mówią "nie". Częściej mówią "nie" zostawaniu po pracy, częściej mówią "nie" nadmiarowi obowiązków i tak jak powiedziałaś, częściej mówią "nie" złemu traktowaniu.

Przychodzi mi na myśl pytanie, czy osoby z młodego pokolenia. Czy możemy tak powiedzieć, że są bardziej odważne też w tym, żeby się przeciwstawiać takim negatywnym zjawiskom, z którymi mogą mieć do czynienia. 

(AS) Wydaje mi się, że to też zależy od każdej osoby, ponieważ każda osoba ma oczywiście inną sytuację życiową. Niektórzy chcieliby się sprzeciwić złym zachowaniom, a nie mogą tego zrobić ze względu na konieczność podejmowania pracy, konieczność bycia w tym stosunku. Wydaje mi się, że to też jest związane z tymi wzorcami, które były powielane przez lata, czyli lepiej zostać w miejscu, w którym nie do końca czujemy się dobrze, ponieważ jest to dla nas bezpieczna opcja.

Wydaje mi się, że to jest bardzo ważne, żeby też patrzeć nie tylko na nas jako na część społeczeństwa, ale właśnie zwracać również uwagę na te jednostki. Natomiast wydaje mi się tak, jak powiedziałaś, że jednak jesteśmy bardziej odważni też ze względu na to, że nie mamy takich zobowiązań, jak osoby po 30 - 40 roku życia. 

Możemy szybciej podjąć decyzję o zmianie pracy. Internet też bardzo, bardzo pomaga, tak przynajmniej mi się wydaje, dzięki temu jesteśmy bardziej świadomi. Są różne kampanie. Teraz pojawiła się Dobra Fundacja, której zadaniem jest walka z mobbingiem. 

Powstała po to, żeby właśnie się przeciwstawiać tym nieodpowiednim zachowaniom. Więc wydaje mi się, że my mamy większe możliwości dokształcania się w tym zakresie i mamy też większe możliwości na tym etapie, żeby zmienić te prace w takich sytuacjach. Natomiast z drugiej strony przez brak właściwych, moim zdaniem, regulacji prawnych dotyczących mobbingu nie mamy możliwości zwalczenia go i powiedzenia "nie". Więc oczywiście jesteśmy bardziej odważni w tym kontekście, że możemy zmienić pracę. 

Natomiast nie mamy żadnych środków, które mogłyby nam pomóc w walce z mobbingiem de facto. Też trzeba powiedzieć, że mobbing jest zawarty w kodeksie pracy, definicja mobbingu. Wiele osób pracuje na umowę o pracę, ale niestety popularne są również umowy, tak zwane umowy śmieciowe, czyli na umowie zlecenie, umowa o dzieło. Więc to też powoduje, że jest nam łatwiej zmienić te prace. 

A jak to wygląda w twoim otoczeniu wśród twoich znajomych, właśnie w pokoleniu X, tak zwanym? 

(AK) Tak, rzeczywiście my trochę mamy ograniczone możliwości, albo tak nam się wydaje, że mamy ograniczone możliwości, może to drugie nawet bardziej, dlatego, że tak jak wspomniałaś, mamy już pewne zobowiązania, które w naszej odpowiedzialności nie wyobrażamy sobie, aby mogły być zagrożone. 

Poza tym też byliśmy wychowani tak naprawdę w kulcie pracy. Kiedy ja zaczynałam pracę, o tą pracę było bardzo trudno i jeżeli ja już taką pracę złapałam, to naprawdę z każdej strony słyszałam, że jestem szczęściarą, że super, że powinnam się w tej pracy utrzymać. 

Więc siłą rzeczy, nawet jeżeli odczuwałam dyskomfort w niektórych sytuacjach, to jednak to, że tą pracę miałam, że zarabiałam, że mogłam sama się utrzymać, przeważało i ten dyskomfort gdzieś odsuwałam nawet na dalszy plan. 

I rzeczywiście też mówiłaś o tych regulacjach prawnych i tutaj jak najbardziej definicja, którą mamy w kodeksie pracy, jest przestarzała nie uwzględnia wielu nowych sytuacji, z którymi mamy do czynienia teraz. Ale z mojej perspektywy równie ważne jest też podejście społeczeństwa do kwestii mobbingu i też pewnie wynika to z tego, trochę właśnie z tego kultu pracy, z tego, że my tak bardzo tą pracę cenimy, że dużo jesteśmy w stanie poświęcić, żeby tylko w tej pracy się utrzymać. 

Bo rzeczywiście zdarza się, że nawet pewnie wkrótce pokażą się wyniki badań, które ostatnio na zlecenie Dobrej Fundacji były przeprowadzone, które rzeczywiście pokazują, że my kojarzymy mobbing tak naprawdę już z takimi bardzo agresywnymi formami mobbingu, czyli jeżeli ktoś krzyczy publicznie, jeżeli ktoś obraża publicznie, jeżeli ktoś molestuje, to wtedy dla nas jest to mobbing. 

W dużej mierze jeszcze często w świadomości społeczeństwa nie mieści się to, że mobbingiem może być równie dobrze bardzo często powtarzająca się krytyka, dawanie zadań, które są bezsensowne, dawanie zadań, których wykonanie jest niemożliwe w danym czasie. 

I rzeczywiście osoby, którym bardzo zależy na pracy nie powiedzą nic. Będą starały się robić te zadania w miarę swoich możliwości, będą starały się nie dostrzegać tej krytyki, ale oczywiście wszystko to odbędzie się kosztem zdrowia i psychicznego i fizycznego również. Więc tutaj biorąc pod uwagę takie podejście, trudno się dziwić z jednej strony, że jest tak mało reakcji nawet w sytuacjach, kiedy ten mobbing już występuje. Z reguły świadkowie mobbingu starają się trzymać z daleka, nie chcą być kojarzeni nawet z ofiarą mobbingu, bojąc się konsekwencji, trochę też z takiego przeświadczenia, że to nie jest mój problem, nie chcę w tym uczestniczyć albo nie będę się mieszać, bo jeszcze to się obróci przeciwko mnie.

Więc z jednej strony regulacje prawne jak najbardziej, ale też bardzo się cieszę, że Dobra Fundacja powstała, i że są kampanie, bo rzeczywiście jeszcze wiele istotnych aspektów tego mobbingu należy uświadomić, żeby można było oczekiwać odpowiednich reakcji, szczególnie właśnie ze strony świadków mobbingu. 

(AS) Czyli twoim zdaniem kluczowa jest w tym aspekcie oprócz zmiany regulacji prawnych, również edukacja. 

(AK) Zdecydowanie tak. 

(AS) I uważasz, że twoje pokolenie nie miało możliwości edukować się w tym zakresie? Uważasz, że my mamy właśnie większą taką możliwość? Jakie są twoje spostrzeżenia w tym aspekcie? 

(AK) Mobbing jest nadal, można powiedzieć, tematem tabu, ogólnie samo słowo mobbing wywołuje zawsze bardzo takie złe skojarzenia i wręcz taką reakcję, że nabierają ludzie dystansu. Tak jak wspomniałam, nie chcą w ogóle mieć z tym nic wspólnego, nie chcą być kojarzeni z tym zjawiskiem. 

I nie dotyczy to, co gorsza tylko pracodawców, ale bardzo często tak jak mówiłam również świadków mobbingu. I czy my mogliśmy się edukować? Pewnie samodzielnie tak, ale rzeczywiście o mobbingu się nie mówiło tak dużo, jak zaczyna mówić się teraz. 

Więc byliśmy po prostu przyzwyczajeni do tego, że ten problem jest, ale to jest problem taki bardzo wewnętrzny. Trochę na zasadzie podejścia takiego, że nie wyciągamy, przepraszam za słowo, brudów na zewnątrz. 

To wszystko było skrzętnie ukrywane, rozwiązywane w inny sposób. A w inny sposób najczęściej w ten, że ofiara mobbingu była wręcz zmuszona do tego, żeby zrezygnować z pracy, ponieważ czuła się po prostu bezsilna. Wiedziała, że nie będzie w stanie otrzymać ani pomocy ze strony pracodawcy, ani też wsparcia ze strony otoczenia, które właśnie często ignoruje ten fakt, nie chce się mieszać, nie chce potwierdzać nawet zdarzeń, których jest świadkiem. 

Niestety to, co mogę powiedzieć, to to, że rzeczywiście doświadczyłam mobbingu, stąd moja obecność w Dobrej Fundacji, ponieważ jak tylko zobaczyłam, że się pojawiła taka opcja, to wiedziałam, że to jest miejsce dla mnie. 

Ja wyciągnęłam same dobre rzeczy z sytuacji, która mnie spotkała, ponieważ bardzo się rozwinęłam i wiem, że teraz bardzo chcę pomagać też osobom, które tego doświadczają, chcę też edukować. Mam też możliwość pracy z menedżerami na co dzień, a więc też mogę dbać o to, żeby to traktowanie drugiego człowieka było jednak taką coraz częściej podkreślaną kompetencją menadżera. 

(AS) No właśnie, czy takie szkolenie rzeczywiście z przeciwdziałania mobbingowi przeprowadzasz, czy jeszcze nie miałaś takiej okazji? 

(AK) Na ten moment takie szkolenia akurat w mojej firmie są prowadzone przez zespół HR. Natomiast ja mam możliwość oddziaływania i pracy bezpośrednio z menedżerami, a więc w sposób pośredni można powiedzieć, że edukuję w tym zakresie, bo zawsze też mam możliwość wskazania, które zachowania są niekorzystne, które źle wpływają na efektywność pracowników, które powodują, że ludzie czują się po prostu źle w pracy.

Też wyprzedzając to, co może się w związku z tym wydarzyć, uprzedzając trochę rotację, która może być wynikiem takiego złego traktowania. Więc tak, pośrednio edukuję w ten sposób i zajmuję się jeszcze wspieraniem odporności psychicznej, więc z tej drugiej strony wzmacniamy. 

(AS) A jak reagują managerowie na takie twoje uwagi, szkolenia czy nie uważają, że właśnie mobbing jest troszeczkę takim wymysłem, że teraz osoby są młodsze, bardziej wrażliwe, czy mają złe podejście do kultury pracy?

(AK) Niestety zdarza się, że słyszę takie komentarze, że tutaj jakby ten ciężar odpowiedzialności za to, co się dzieje, jest przeniesiony na postawę tego młodego człowieka. Natomiast tak, tutaj też muszę sporo uwagi poświęcić na to, żeby wytłumaczyć, że to takie podejście wynika z tego, że my znamy to z zupełnie innej perspektywy. 

Że nasze pokolenie żyło po to, żeby pracować, a młodzi ludzie pracują po to, żeby żyć. I to jest ta podstawowa zasadnicza różnica, więc to, że ten człowiek zgłasza swoje wątpliwości, że jest bardziej asertywny, to tak naprawdę to my możemy się od was uczyć. 

Akurat tych aspektów, podobnie jak dbania o work-life balance, o to, żeby tą pracę kończyć, zgodnie z zaplanowanym czasem, ponieważ człowiek i tak, jeżeli jest przepracowany, to nie jest efektywny. I tutaj myślę, że wszyscy musimy sobie to też uświadomić, więc zdarzają się, tak, to jest pewien stereotyp takiego młodego, roszczeniowego człowieka, który przychodzi do pracy, ale tutaj też edukujemy w tym zakresie. 

I ta świadomość się zmienia, zmienia się bardzo szybko i rzeczywiście chcemy brać z was przykład. Mogę powiedzieć, w imieniu swojego pokolenia, bo nam trochę tego brakuje, takiego luzu, takiego zadbania o siebie i jasnego stawiania granic. 

(AS) No właśnie, ale ja widzę pewien problem, ponieważ oczywiście my młode osoby, wchodzące na rynek pracy, chcemy oczywiście, myślę, propagować work-life balance, ale z drugiej strony, po drugiej stronie jesteście Wy. Gdzie nie zawsze to wychodzi. Oczywiście wiadomo, są sytuacje, kiedy trzeba zostać po pracy, natomiast co innego, jeżeli te sytuacje są jednorazowe, a co innego, jeżeli oczekiwanie jest takie, że pracownik będzie dostępny, bądź zleceniobiorca, współpracownik od rana do wieczora, a czasem również w nocy.

Więc tutaj mam takie wrażenie, że młode osoby biorą przykład, czasami właśnie z tych starszych osób, też popadają wir pracy, w wyniku czego nie dostrzegają często też tych niewłaściwych zachowań, nie widzą mobbingu. 

No właśnie, jak sobie z tym razić, według ciebie? W sytuacji, kiedy mamy takie zderzenie dwóch pokoleń, i z jednej strony pracodawcy, managerowie chcą się czegoś nauczyć od tego młodszego pokolenia, ale z drugiej strony stoją na stanowisku, że ich żelazne zasady, których się trzymają od lat, są najlepsze. 

Co tutaj zrobić? Jakie masz pomysły? 

(AK) Tak, mogą się zdarzać takie sytuacje i rzeczywiście młodzi ludzie mogą dać się wciągnąć w ten wir i w te przyzwyczajenia i też mogą pewne sytuacje, które są naganne, uznawać za coś normalnego, po prostu w pracy, którą wykonują. 

To jak się można przed tym bronić, najlepszą metodą jest to, aby zawsze pamiętać o swoich prawach. Pracownik ma obowiązki, ale ma też również szereg przywilejów, z których po prostu może korzystać. I tutaj też ta znajomość dobra tego, na co mogę sobie pozwolić, kiedy mogę odmówić, też jest bardzo istotna. 

Też nie ma niczego absolutnie, nie ma niczego złego w tym, aby w sytuacji, kiedy na przykład jest nadmiar zadań, albo nawet jakaś właśnie taka sytuacja naganna, już spełniająca znamiona mobbingu, żeby jasno o tym powiedzieć "nie, ja nie akceptuję takiego zachowania". 

Mam prawo oczekiwać, że twoje zachowanie się zmieni w stosunku do mnie. I bez takich reakcji mobber czy osoba, która zachowuje się w sposób nieprawidłowy, czuje, że ma po prostu przyzwolenie. I tym chętniej po takie metody pracy sięga, więc mówić “nie”, podkreślać, w których momentach czuję się niekomfortowo, tłumaczyć z jakiego powodu i czego oczekujemy w stosunku od osoby, która w taki sposób nas traktuje. 

Na początku może być trudno, zdaję sobie z tego sprawę, ale odporność psychiczna i odporność na takie zachowania to jest coś, co można wyćwiczyć. Ważne jest, żeby zacząć. Jestem ciekawa, czego jeszcze moglibyśmy my jako pokolenie X nauczyć się od osób młodszych. Jakie jeszcze sposoby na radzenie sobie z tymi trudnymi sytuacjami moglibyśmy u Was podejrzeć. 

(AS) W mojej ocenie ogromnym plusem naszego pokolenia jest to, że chcemy reagować. W sytuacji, kiedy widzimy nieprawidłowości, chcemy reagować. Nie zostawiamy tego, nie spędzamy nad tym dwóch, trzech lat zastanawiając się co zrobić, tylko odpowiadamy na te zdarzenia, jest jakaś reakcja, odpowiedź. 

Więc wydaje mi się, że to jest coś, czego Wy możecie się od nas nauczyć, natomiast z drugiej strony my od Was możemy się nauczyć tego, że jesteście stali w swoich uczuciach, takich pracowniczych. Tak bym to nazwała. 

Nie chcecie zmieniać pracy. Myślę, że dla młodych ludzi ta stałość też jest bardzo istotna z tym, że zależy nam na tym, żeby miejsce pracy było dobrym dla nas miejscem. Nie chcemy, oczywiście mówię to jako ja -Alicja, nie jako wszyscy. Natomiast z moich obserwacji wynika, że młodzi ludzie nie chcą być w miejscu, w którym się źle czują po prostu. 

Bo niestety takie uczucia mają przełożenie również na efekty pracy i po prostu chcemy z tym walczyć. Natomiast nie zawsze ta nasza odpowiedź jest zadowalająca dla pracodawcy. Właśnie przez to powiela się moim zdaniem mity o pokoleniu Z, że właśnie nie chce pracować, chce chodzić na lunch. Nie wiem jeszcze jakie są mity, możesz powiedzieć o swoich doświadczeniach. 

(AK) Chcę kończyć pracę na czas. 

(AS) Tak, chcę kończyć pracę na czas. Ja uważam, że praca 8 godzin to i tak jest bardzo dużo, szczególnie jeżeli to jest praca umysłowa, oczywiście fizyczna też, natomiast ja mówię ze swojej perspektywy. Wydaje mi się, że po 8 godzinach nasz mózg jest na tyle zmęczony, że naprawdę nie jesteśmy w stanie w tak szybkim tempie zrobić czegoś, co moglibyśmy zrobić następnego dnia. 

(AK) No na pewno możemy się tego od Was uczyć, czyli tego reagowania. Wspomniałaś o tym, że ta ilość pracy 8 godzin jest i tak wystarczająca, więc zdecydowanie tak. Szczególnie jeżeli właśnie dołączymy do tego jeszcze to złe traktowanie ze strony, czy bezpośredniego przełożonego, czy współpracowników, bo wtedy wytrwanie już przez dłuższy okres w takim środowisku jest niemożliwe bez skutków dla zdrowia. 

Niestety właśnie moje pokolenie trochę podchodziło do tego w taki sposób, że ja muszę wytrzymać, że ja nie mogę sobie pozwolić teraz na zmianę pracy i takie odkładanie, a może za rok albo może jeszcze się coś zmieni. Bo też mobbing to nie jest zjawisko, które ma stałe nasilenie, tylko mogą być lepsze okresy i wydaje mi się, że te właśnie lepsze okresy i pokazywanie ludzkiej twarzy przez mobbera powoduje, że ludzie z mojego pokolenia trwają czasami w takich sytuacjach latami i nie robią z tym nic.

Rozumiem, że u Was by to nie przeszło. 

(AS) Wiesz, co właśnie chciałam powiedzieć, żebyśmy powiedzieli sobie wprost, że w naszym pokoleniu nie wszystkie osoby mogą od razu też szybko zareagować, ponieważ mimo tak, że jesteśmy młodzi, nie oznacza to, że nie mamy też zobowiązań. 

I szczególnie w mniejszych miejscowościach, tak mi się wydaje, ten rynek nie jest na tyle bogaty, szeroki, żeby szczególnie, że osoby w mniejszych miejscowościach się lepiej znają, nie jest możliwe to, żeby zmienić pracę tak szybko, jak na przykład w większym mieście, w którym rzeczywiście tych firm jest o wiele więcej. 

Więc musimy pamiętać, że to nie jest też takie wszystko zero-jedynkowe, to jest takie clue, ale chyba tego punktu rozmowy. 

(AK) Na pewno każda sytuacja jest bardzo indywidualna i my tutaj mówimy o jakichś ogólnych zasadach, natomiast na pewno w każdym przypadku wygląda to nieco inaczej, ale rzeczywiście to, co można zauważyć, jeżeli chodzi o te różnice w pokoleniach, to taka trochę można powiedzieć wytrwałość. 

Niekoniecznie w dobrym tego słowa znaczeniu, jeżeli mówimy o trwaniu w sytuacji, kiedy jestem mobbingowana od kilku lat i nic z tym nie robię. 

(AS) Powiedzmy sobie, że ten mobbing wcale nie musi trwać latami, to jest bardzo istotna kwestia, żeby został potraktowany jako mobbing, tak? 

(AK) Oczywiście. 

Oczywiście, że tak myślę. Właśnie mam nadzieję, że dzięki Waszej odwadze, Waszej asertywności i takiej właśnie szybszej reakcji, tak jak powiedziałaś, to jednak nie będzie dochodziło do takich sytuacji, że mobber działa sobie przez właśnie kilka lat w białych rękawiczkach bez poniesienia żadnych konsekwencji, że kolejne osoby odchodzą, przychodzą następne potencjalne ofiary i trwa to w nieskończoność. 

(AS) Właśnie, czy nie uważasz, że taka rotacja pracowników, bądź zleceniobiorców, współpracowników powinna już dawać jakieś czerwone światełko HRom, osobom, które są odpowiedzialne za to zatrudnienie, za współpracę z tymi ludźmi? 

Bo niestety widać, mogę to powiedzieć oczywiście z mojego doświadczenia, że dla niektórych to nie jest nic dziwnego, jest to wręcz normalne. A tak naprawdę w danym zespole może działać się naprawdę coś złego, z tym, że ludzie nie chcą reagować, bo po prostu się boją, chcą mieć dobry wpis w CV czasem. Jest dla nich to ważniejsze niż ich własny komfort i zdrowie psychiczne, więc co o tym myślisz? 

(AK) Tak, zdecydowanie to, że mobber działa to jest właśnie wynik tego braku reakcji, nie tylko ze strony ofiary, która często nie zgłasza mobbingu, ale przede wszystkim też ze strony pracodawcy można powiedzieć, który albo nie ma odpowiednich procedur, które mogły, bo właśnie w takich momentach, kiedy widzimy, że ta rotacja jest duża i już daje nam to sygnał do jakiegoś działania, ale takiej procedury działania nie ma. 

Mógłby być to sygnał dla rekruterów, dla osób, które prowadzą rekrutację zbyt często właśnie, że też może warto byłoby dać znać czy przełożonemu tej osoby, czy skonsultować z kimś, co tam tak naprawdę w tym miejscu się dzieje, że ta rotacja jest na takim poziomie. 

Często niestety jest to zakładanie tego, że właśnie, albo to był młody człowiek i nie dał rady, a nie podobało mu się, miał bardzo dużo tutaj oczekiwań w stosunku do pracodawcy, a niczego nie chciał dać od siebie. 

(AS) Aniu, ale czy dział HR powinien w takiej sytuacji zareagować w jakiś sposób, czy powinien porozmawiać z tym pracownikiem, ze zleceniobiorcą, dlaczego odchodzi, jak jest powód, czy coś może było nie tak, właśnie chodzi o te pytania, o to zainteresowanie.

Może, jeżeli ktoś jest rzeczywiście dobry, to warto byłoby zaproponować przeniesienie w takich większych firmach do innego działu, do pracy z inną osobą, ale mamy tutaj też ten problem z drugiej strony, że nie zawsze osoby, które odchodzą, nawet te młode osoby, chcą powiedzieć, co tak naprawdę się wydarzyło, być może wcześniej próbowały sygnalizować jakieś nieprawidłowości, ale nie wyszło, więc są rozczarowane takim podejściem, takim lekceważeniem, tak naprawdę problemu, więc czy tu widzisz jakieś remedium na to? 

(AK) Na pewno konsekwentne realizowanie, mimo wszystko tych wywiadów w Exit View, one rzeczywiście mogą być źródłem bardzo dobrej wiedzy na temat tego, co dzieje się w danym miejscu pracy. I rzeczywiście pewnie zdarzy się, że nie wszyscy otwarcie powiedzą o tym, co się wydarzyło, że podjęli taką decyzję, ale będzie jednak dużo osób też takich, które nawet gdzieś tam między słowami, między wierszami, ale dadzą sygnał, przyjrzyjcie się, tam nie dzieje się dobrze.

Więc moim zdaniem Exit View to jest standard, który powinien być realizowany wszędzie, zwłaszcza tam, gdzie ten problem rotacji jest bardzo duży. Bo to rzeczywiście w wielu przypadkach jest spowodowane powodami zupełnie innymi, niż te, które są podawane publicznie do wiadomości, czyli albo przerzucenie odpowiedzialności na tego pracownika, który po prostu nie dał rady. Albo też przerzucenie odpowiedzialności na jakieś obiektywne czynniki, takie jak na przykład poziom wynagrodzenia, bo często jest ten temat podawany jako taki trochę zastępczy. 

A tak jak powiedziałaś, osoby szczególnie z twojego pokolenia nie pracują tylko dla pieniędzy w danej firmie, ale będą pracować tam, gdzie będą się dobrze czuli. Więc to na pewno jest sygnał alarmowy, jeżeli ludzie masowo odchodzą z danego miejsca. 

I warto by się było przyjrzeć. 

(AS) Myślę też, że młode osoby chcą się czuć częścią, miejsca, w którym pracują, chcą wiedzieć, że je tworzą, że są potrzebne. I bardzo istotne moim zdaniem jest to utrzymywanie relacji, kierownictwa z osobami zatrudnionymi na niższych stanowiskach. 

Oczywiście wiadomo, że nie we wszystkich firmach jest to możliwe ze względu na wielkość i liczbę zatrudnionych osób. Natomiast w takich średnich, mniejszych wydaje mi się, że jest to dobrym rozwiązaniem, dobrą propozycją dla was jako dla starszego pokolenia i też takie umiejętne wdrażanie młodych ludzi w pracę. 

(AK) To poruszyłaś kolejny bardzo ważny temat, bo rzeczywiście nie przytoczę teraz źródła badań, ale widziałam badania, które pokazywały jak niewielka ilość informacji na temat tego, co dzieje się, że tak powiem, na linii frontu, czyli tych najdalej od centrali umieszczonych stanowiskach. 

Jak niewiele tych informacji dociera do zarządu, dociera do dyrektorów, departamentów, którzy tak naprawdę nie mają wiedzy pełnej o tym, z czym na przykład mierzą się pracownicy. Dlatego też często też zgłaszanie mobbingu może rozmyć się na bardzo niskich szczeblach. 

I też nie winiłabym tutaj absolutnie pracodawców, że nie ma reakcji, oni po prostu mogą nie mieć wystarczająco dużej ilości informacji, które byłyby im potrzebne do tego, żeby podjąć działania w jakimś zakresie. No a nie mają tych informacji, bo jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że to ofiara mobbingu odchodzi z pracy. Takie rady zresztą najczęściej osoba, która mobbingu doświadcza słyszy. Daj spokój, już zadbaj o siebie, odejdź, znajdź inną pracę. 

(AS) No właśnie. Myślę, że teraz możemy płynnie przejść do ankiety, którą, co prawda, wykonałam na moim prywatnym Instagramie, natomiast kilkadziesiąt osób odpowiedziało w tej ankiecie. 

(AK) Bardzo jestem ciekawa. 

(AS) Zadałam kilka pytań, zobaczymy, jaka jest Twoja ocena tego mojego krótkiego badania na dość małej grupie badawczej. Mam tylko 60 głosów niestety, natomiast dziękuję wszystkim osobom, które odpowiedziały. 

Myślałam, że będzie to zdecydowanie większa liczba.

Na pytanie, czy wiesz, czym jest mobbing? 95% odpowiedziało, że tak wie, czym jest mobbing. Na pytanie, “czy doświadczyłeś, doświadczyłaś kiedykolwiek mobbingu?

35%, co uważam jest wysoką liczbą, odpowiedziało, że tak, doświadczyło mobbingu. To są osoby, które odpowiadają na te pytania, są w przedziale wiekowym od 18 do 30 lat. Więc to jest to pokolenie Z.

Na pytanie, gdybyś doświadczył, doświadczyła zachowań, które mogłyby być uznane za mobbing, to czy zależało być na zmianie miejsca zatrudnienia?

98% odpowiedziało, że tak. 

Więc wydaje mi się, że bardzo ważne jest to, żeby edukować pracodawców, właśnie przeprowadzać takie szkolenia dla kadry menadżerskiej. Myślę, że takie osoby powinny wiedzieć, że młodzi ludzie nie będą akceptować takich zachowań i będzie im zależało na zmianie miejsca pracy w sytuacji, kiedy takie zachowania się pojawią. 

Być może nie pójdą z tym do sądu, natomiast zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców istotne jest to, żeby współpracować z osobami, które chcą współpracować w danym miejscu, chcą współpracować długo i chcą się rozwijać w tym miejscu i rozwijać również to miejsce. 

Więc wydaje mi się, że zmiana miejsca zatrudnienia jest niekorzystna zarówno dla jednej strony, jak i dla drugiej.

Na kolejne pytanie, czy wiesz, co zrobić, kiedy doświadczasz lub jesteś świadkiem mobbingu?

85% odpowiedziało, że tak wie. 

Więc jest to też dla nas bardzo dobry znak. 

Na pytanie, czy ktoś z twoich najbliższych doświadczył, kiedykolwiek mobbingu?, aż 51% odpowiedział, że tak. Ten ktoś doświadczył, a 39% ankietowanych odpowiedziało, że nie otrzymali takiej informacji. Więc też de facto ta liczba mogłaby być o wiele wyższa, większa.

Więc tak się przedstawiają wyniki ankiety przeprowadzonej w tym przedziale wiekowym. Czy mogłabyś to jakoś skomentować? 

(AK) Bardzo chętnie i z przyjemnością, dlatego że tak naprawdę te wyniki potwierdzają, że zmiany nastąpić muszą, czy tego chcemy, czy nie, jeżeli sami ich nie zainicjujemy, to zainicjuje je Twoje pokolenie, co już się zaczęło dziać. Także, bardzo dziękuję. 

(AS) Myślę, że podsumowując, możemy powiedzieć, że bardzo istotna jest reakcja na złe zachowania, ale też ta współpraca międzypokoleniowa. Myślę, że nie można się skupiać na krytyce pokolenia Z, tylko starać się zrozumieć i iść do przodu razem z pokoleniem Z. 

(AK) To z tą ideą myślę, że możemy się pożegnać na dzisiaj. Bardzo Ci dziękuję. 

(AS) Dziękuję Aniu. Optymistyczne informacje dla mnie. 

(AK)(AS) Dziękuję bardzo. Dziękujemy Państwu. 

Featured Image

17 lipca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 5. O mobbingu z perspektywy pracodawcy.


Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o mobbingu z perspektywy pracodawcy.

Rozmawiać będą: Joanna Cur, radca prawny, mentorka, szkoleniowiec, wykładowczyni akademicka z dwudziestoletnim stażem pracy w międzynarodowych korporacjach. Specjalizuje się w prawie pracy oraz w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Na co dzień prowadzi szkolenia i wykłady z zakresu dyskryminacji. Ekspertka Dobrej Fundacji.

Maja Ostrowska, trenerka, mentorka i konsultantka z zakresu pierwszej pomocy w kryzysie psychologicznym dla osób doświadczających przemocy i trudnych relacji w pracy. Posiada ponad 25 lat doświadczenia w obszarze HR, D&I, INC, CSR oraz przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Specjalizuje się w tworzeniu materiałów edukacyjnych takich jak kursy online, e-booki czy webinary odnośnie dbania o dobrostan psychiczny w miejscu pracy. Ekspertka Dobrej Fundacji.

Joanna Cur (JC): Dzień dobry Maju.

Maja Ostrowska (MO): Witam Cię Joasiu.

(JC): Bardzo się cieszę, że właśnie z Tobą będę rozmawiała i zaczniemy kolejny odcinek Dobrego Podcastu. Powiedz proszę, o czym będziemy dzisiaj mówić.

(MO): Ja również bardzo się cieszę i będziemy dzisiaj mówić o kwestii mobbingu, ale bardziej z perspektywy pracodawcy. To znaczy, w jakiej pozycji i sytuacji jest tak naprawdę pracodawca jeżeli chodzi o możliwości przeciwdziałania temu zjawisku.

(JC): Dokładnie tak, bo o tyle się mówi o ofiarach mobbingu, prawda? A trochę ten pracodawca jest tak sam sobie pozostawiony.

(MO): Tak, tak. Przede wszystkim bardzo dobrze, że mówi się coraz częściej o mobbingu i że ten temat jest poruszany i ważność tego tematu jest też podkreślana coraz mocniej, ponieważ jest to problem, który narasta. I w związku z tym bardzo dobrze, że mówi się na temat mobbingu. Natomiast ważne jest, żeby pochylić się nie tylko nad jego ofiarami, chociaż to jest takie dosyć niefortunne określenie, bo bardzo stygmatyzuje tę osobę, która doświadcza tego mobbingu. No ale tak przyjęło się nazywać osobę, która właśnie znajduje się w takiej sytuacji. I często właśnie poświęca się wiele uwagi temu, w jakiej sytuacji jest ta osoba, jak się czuje, jakie konsekwencje odczuwa w momencie doświadczenia mobbingu i jaką dużą winę w tym wszystkim ponosi właśnie pracodawca. A dlaczego ponosi pracodawca? No to wynika wprost z Kodeksu Pracy, gdzie jest wyraźnie powiedziane, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. I na tym wszyscy opierają jakby takie oczekiwanie wobec pracodawcy, że powinien dołożyć wszelkich starań i wdrożyć odpowiednie narzędzia, aby właśnie do takich zjawisk nie dopuszczać. No, ale pracodawca został pozostawiony praktycznie sam sobie, dlatego, że Kodeks Pracy, ani żadne przepisy szczególne, nie podają żadnych gotowych rozwiązań, nie dają wytycznych i nie mówią tak naprawdę pracodawcy, w jaki sposób on ma wypełniać ten obowiązek wynikający z Kodeksu. Dlatego pracodawcy są często, albo bezradni, albo no troszeczkę może ten temat pomijają, bo nie jest nic narzucone z góry. Natomiast i stąd też właśnie powstają różnego rodzaju problemy.

(JC): A myślisz Maju, że gdyby to było wprost w przepisach, byłoby lepiej?

(MO): Wydaje mi się, że tak. Ja wręcz pomyślałam sobie, że warto by było, żeby kwestie przeciwdziałania mobbingowi, szkoleń w tym zakresie włączyć w tę samą kategorię co szkolenia BHP. Czyli tak naprawdę pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy bez przejścia odpowiedniego szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. I to nie jest na poziomie jakby poinformowania, że zgodnie z kodeksem pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania i do równego traktowania i niedyskryminowania, co już jest jakby wymogiem, ale żeby to było kompleksowe szkolenie, które przede wszystkim wyjaśnia to zjawisko. Bo tu przechodzimy do kolejnego problemu, jakim jest w ogóle zrozumienie tego zjawiska. Czym jest mobbing? Dlatego, że dla wielu i tak samo dla pracodawców, jak i dla pracowników jest to kwestia mocno niezrozumiała. I tutaj oczywiście ten temat mogłabym bardzo mocno rozwinąć, natomiast wracając jeszcze do jakby pozycji obecnej pracodawcy, to rzeczywiście ona jest trudna. I tutaj zależy bardzo dużo od podejścia danej firmy i osób, które są umiejscowione w jej strukturze i są odpowiedzialne za etyczne i zdrowe relacje, od tego, jak one sobie z tym poradzą i jaką drogę wybiorą.

(JC): A ciekawa koncepcja w ogóle ta, o której mówisz, że żeby to było tak samo traktowane, jak szkolenia BHP. Może to by był jakiś pomysł. Rzeczywiście dzisiaj jest tak, że jeżeli przyjmujemy pracownika do pracy, to on też musi podpisać pewne takie, może nie tyle zobowiązanie, co podpisuje, że pracodawca zapoznał go z przepisami dotyczącymi dyskryminacji. Więc coś tam jednak się dzieje. Ale tak jak powiedziałaś, nie ma wprost wytycznych. Z przepisów wynika, że pracodawca jest odpowiedzialny. I czasami pracodawca ten temat w ogóle zakopuje pod przysłowiowy dywan i mówi, jak nie będę o tym mówił, to się to w ogóle nie zadzieje. A później czasami, jak z wszystkimi problemami, wychodzą nam spod tego dywanu ze zdwojoną siłą. I też znam takie przypadki.

(MO): Absolutnie, bo tak naprawdę z mobbingiem jest tak, jak z chorobą. Jeżeli się nie zareaguje na wczesnym etapie, to ona po prostu będzie się rozwijać i zaatakuje już tak naprawdę otwarcie w takim momencie, że będzie bardzo trudno sobie z tym poradzić. I podobnie jak ofiary, czyli osoby doświadczające mobbingu, mają ogromny problem z tym, żeby w ogóle mówić na temat tego, że są mobbingowane. Tutaj jest element i strachu i element wstydu wręcz, bo, że ja doświadczam, to znaczy, że ze mną jest coś nie tak, co jest absolutnie nieprawdą, bo tak naprawdę to ta osoba, która dopuszcza się tego mobbingu, to działa nieprawidłowo. I tak samo jest z pracodawcą, że pracodawcy właśnie wolą o tym nie mówić, wolą myśleć, nas to nie dotyczy. Natomiast nie istnieje coś takiego, jak mobbing, mnie nie dotyczy, nas nie dotyczy jako organizacji, bo może dotknąć absolutnie każdego i absolutnie każdej firmy, każdego sektora. Nie ma tutaj wyjątków. I mnie się wydaje, że pracodawca, który jakby od początku wdraża procedury, wdraża politykę etycznego postępowania, etycznych zachowań, ma ustawione wszelkie procedury na wypadek pojawienia się zjawisk niedozwolonych, który jest przygotowany na to, żeby wcześniej reagować, który wspiera pracowników, który zapewnia im kanał do zgłoszeń takich zjawisk, to ten pracodawca tak naprawdę powinien o tym głośno mówić, praktycznie być dumnym z tego, że on to robi. I oczywiście nie ma stuprocentowej gwarancji, jeżeli będzie miał te wszystkie zabezpieczenia, że nagle okaże się, że rzeczywiście mobbing się nie wydarzy. Absolutnie nie. Ale jeżeli ma bardzo dobre narzędzia wdrożone i będzie na to przygotowany, to też jego reakcja i to, w jaki sposób zostanie to rozwiązane, jakie działania naprawcze zostaną wprowadzone, to też będzie dla niego powód do dumy.

(JC): Mówisz o tym, że pracodawcy powinni być dumni, że mają swoje takie wewnętrzne regulacje. Ja się dokładnie z tym zgadzam. Słuchaj, ja bardzo dużo prowadzę szkoleń i prowadzę też warsztaty właśnie z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, bo temat jest bardzo powiązany, bo ta dyskryminacja gdzieś tam jest obok. I widzę różnicę właśnie w klientach. Mam takich klientów, którzy nie mają kompletnie regulacji i tam się różne rzeczy dzieją i np. właśnie dlatego ta chęć zrobienia szkoleń, a też są tacy, gdzie mają mechanizmy i miałam okazję jakiś czas temu też szkolić klienta, gdzie okazało się, że doszło do mobbingu. Ta firma miała regulacje i one fantastycznie zadziałały. Było zgłoszenie, dotyczyło menedżera, czyli można powiedzieć klasyka gatunku. Komisja zaczęła działać, zrobiła postępowanie. Rzeczywiście okazało się, że był mobbing i firma się z tą osobą rozstała. No i żeby gdzieś tam tą świadomość bardziej rozszerzyć, dlatego poproszono mnie właśnie o te warsztaty. To jest tak też w tym kontekście, jak się firma żegna z mobberem, jeżeli się okaże, że rzeczywiście doszło do mobbingu, no to też różnie z tym bywa. Dlatego, że tutaj są jak nic przesłanki do tego, żeby w ogóle zwolnić pracownika dyscyplinarnie wtedy, prawda? Ale powiem ci, że moje doświadczenie mi pokazuje, że rzadko pracodawcy decydują się na dyscyplinarkę. Ja gdzieś tam mogę to zrozumieć, bo dyscyplinarki bardzo często kończą się w sądzie i wiesz, taka osoba idzie do sądu i gdzieś chce walczyć o swoje prawa, więc czasami kończą się zwykłym takim wypowiedzeniem, a czasami wręcz porozumieniem stron, bo dość często jest tak, że pracodawca mówi, albo zwalniam cię dyscyplinarnie, albo podpisujesz porozumienie. Jest to zgodne z prawem, jak najbardziej i pracownicy w większości przypadków, jak nawet nie w stu procentach, co jest zrozumiałe, przyjmują porozumienie. I niby fajnie, ale z drugiej strony, tak sobie myślę zawsze, jak słyszę o takim przypadku, że taki mobber może iść gdzie indziej i robić dokładnie to samo, prawda? Ponieważ nie ma tego wilczego biletu.

(MO): Absolutnie. Dlatego też ważne jest, żeby w tym programie edukacyjnym, które prowadzi pracodawca i też w obejmowaniu opieką ofiary mobbingu, żeby też skupić się na mobberach. Dlatego, że to nie są osoby, które tak po prostu, znaczy bardzo często, ale nie zawsze są to osoby, które działają świadomie albo które chcą tak działać, tylko po prostu inaczej nie potrafią, więc one też wymagają jakiejś edukacji i wsparcia. Tak, niestety tak samo jak i mobbing przejdzie dalej z mobberem, tak samo i osoba, która odejdzie z pracy, bo doświadcza mobbingu i uważa, że ucieknie przed nim, to w kolejnej pracy powtórzy ten sam schemat i stanie się znowu ofiarą.

(JC): Tak, zgadzam się. Bardzo często tak jest. Bardzo często.

(MO): No właśnie. I tutaj, tak jak wspomniałaś, że prowadzisz szkolenia i że właśnie ten element tego edukowania jest niezwykle tutaj wartościowy i konieczny wręcz.

(JC): Tak, no tak naprawdę, wiesz, jeżeli chodzi o menadżerów, to tam jest największe ryzyko nadużycia władzy, więc ich zdecydowanie trzeba szkolić. Natomiast pracowników również. I też to, co mówimy, że obok mobbingu jest dyskryminacja. Bardzo często pracownikom się te dwa zjawiska mylą. One są kompletnie inne i chociażby ciężar dowodu jest zupełnie inny. I najlepsze jest to, że czasami nawet pracodawca nie do końca wie, jak wygląda kwestia przy udowodnianiu mobbingu, jak to wygląda przy dyskryminacji.

(MO): No tak i stąd jest problem z tą definicją, która obecnie obowiązuje i też z zestawem zachowań mobbingowych Heinza Leymanna, które powstały w 90. roku. W 90.

(JC): Albo nawet wcześniej chyba.

(MO): No gdzieś w tych okolicach. I to już zupełnie co innego funkcjonuje dzisiaj. Dzisiaj możemy wyróżnić tak naprawdę około 20 form przemocy w miejscu pracy, bo trzeba podkreślić to, że mobbing jest przemocą. I problem też polega na tym, że bardzo wiele rzeczy jest nazywane mobbingiem, a nie powinny być nazywane mobbingiem.

(JC): Dokładnie o tym chciałam powiedzieć. Dokładnie tak.

(MO): Także to jest też ta luka właśnie w tej wiedzy. W edukacji. Cały czas sprowadza się wszystko do edukacji, uświadamiania i tego właśnie, żeby było wiadomo, co jest czym. Dzisiaj na przykład, kiedy mamy zetknięcie różnych pokoleń na rynku pracy.

(JC): No właśnie, jestem ciekawa jak Ty, jako mentorka do tego podchodzisz. Jakie masz tutaj doświadczenie?

(MO): No tutaj istotną rolę odgrywa ponownie pracodawca i to, w jaki sposób będzie integrował te pokolenia. Bo zupełnie inaczej podchodzą do kwestii funkcjonowania w miejscu pracy i wykonywania swoich czynności, czy też zaangażowania w pracę zetki, a zupełnie inaczej jeszcze te iksy, które już gdzieś schodzą z rynku pracy, ale jeszcze na nim są.

(JC): Proszę cię, ja jestem iksem.

(MO): Ja też jestem, ale powoli gdzieś tam ustępujemy, ale jeszcze nie.

(JC): Wiesz, że to bzdura, tak? To dzielenie takie, wiesz, różnicowanie tych pokoleń.

(MO): Nie do końca jest to bzdurą, bo ja na przykład patrząc na swoją pracę, tę na początku mojej drogi zawodowej, to teraz otwieram oczy i mówię, o Jezu, mobbing, o Boże, molestowanie. A kiedyś się w ogóle o tym jakby nie patrzyło w tych kategoriach, tak? Mieliśmy też zupełnie inne, byliśmy bardziej oddani tej pracy i ja potrafiłam pracować po kilkanaście godzin na dobę i czerpać z tego satysfakcję. Zetki teraz przychodzą i one chcą mieć ten, już nawet nie balans, ale one bardziej jakby skupiają się na tym, co po pracy niż to, co w pracy.

(JC): A myślę, że trochę się powinniśmy od nich uczyć, prawda?

(MO): Absolutnie i ja myślę, że tak będzie, że będziemy to właśnie, dlatego jest coraz większa ta świadomość i absolutnie trzeba się uczyć, ale też nie można przeginać, mówiąc kolokwialnie, w drugą stronę.

(JC): A słuchaj, jestem ciekawa a propos właśnie zetek, zetek i co to jest, później będzie alfa?

(MO): Alfa, tak.

(JC): Ale bardziej o zetki mi chodzi, bo też jest takie postrzeganie, że się mówi o tym pokoleniu, że to takie płatki śniegu i w kontekście właśnie kwestii takich mobbingowych, dyskryminacyjnej, to oni są podobno bardzo delikatni, takiej bardzo delikatnej konstrukcji psychicznej. Czy ty też masz gdzieś tam, bo wiesz, ja nie jestem mentorem, psychologiem, więc nie do końca się na tym znam.

(MO): Tak, oczywiście, tylko że ta delikatność czasami wynika właśnie z błędnego rozumienia i zetka potrafi potraktować tak naprawdę zwykłe polecenie wykonania czynności w pracy, czy kontrolę ze strony przełożonego. Jako mobbing.

(JC): Jasne, trzeba dłużej zostać w pracy, prawda? To już mnie mobbinguje.

(MO): To jest już mobbing. No i tu znowu wracamy do tego, że trzeba edukować i po prostu nie można w te dwie strony gdzieś tam przechodzić.

(JC): No masz rację, ta edukacja jest niezwykle ważna i tak jak powiedziałaś na początku, że to pracodawca jest odpowiedzialny za ten mobbing, to wiesz on z jednej strony musi edukować pracowników właśnie, żeby nie dochodziło do takich absurdów, że muszę zostać w nadgodzinach, to mnie mobbingują. Czy mobbują właśnie, którzy mówią tak, nie do końca wiem. Natomiast też uważam, że menedżerowie bardzo często są pozostawieni sami sobie.

(MO): Absolutnie, absolutnie.

(JC): Bo od nich się też wymaga, prawda, że oni będą tutaj transparentni, że oni będą przestrzegali prawa i dokładnie tak jest. Natomiast może być też taka sytuacja, że to się zespół przeciwko menedżerowi przysięgnie, nie?

(MO): Absolutnie, menedżerowie są uczeni, jeżeli chodzi o to, żeby byli wyszkoleni odpowiednio. I to zarówno w zakresie kwestii mobbingowych, jak i w zakresie umiejętności miękkich, tych do kierowania ludźmi, do zarządzania zespołem. Przede wszystkim do ograniczenia konfliktów, bo konflikty niestety narastają, są coraz silniejsze i coraz trudniej jest z tym zespołem zarządzać, żeby sprowadzić jakby do porozumienia, do tego, żeby chcieli ze sobą współpracować. Nie było to w atmosferze takiej właśnie konfliktowej, więc to jest ten aspekt, na który też pracodawcy muszą postawić.

(JC): Dokładnie, ale zobacz, to też ważną rzecz mówimy, bo bardzo często jest tak, że my tak szufladkujemy, że jak mobber to szef, prawda? Podwładny to ofiara mobbingu, a przecież nie zawsze tak jest. Mobbing występuje pomiędzy pracownikami, ale też ofiarą mobbingu może być szef.

(MO): Absolutnie, tutaj płaszczyzny są bardzo różne i rzeczywiście takie są stereotypy, że to przełożony mobbinguje pracownika, a przecież bardzo popularny jest stuffing, czyli mobbowanie szefa przez podwładnych pomiędzy pracownikami, to jeżeli chodzi o ten poziomy właśnie mobbing, czyli pomiędzy równoległymi stanowiskami, to się bardzo naśliło w okresie pandemii. Praca zdalna, która prowadziła rewolucję w ogóle do charakteru pracy i do relacji międzyludzkich i też ten okres takiej niepewności, lęku, strachu przed utratą pracy, to bardzo wyostrzyło ten mobbing pomiędzy właśnie pracownikami. Tak, czyli w ogóle mobbing w pandemii bardzo urósł, bo stres długotrwały nasila takie zachowania.

(JC): No tak, niektórzy wstają rano i szczególnie ci, którzy mają małe mieszkania i wstaje z łóżka i patrzę na biurko a później jest wieczór.

(MO): I tam jest praca.

(JC): Ale ciekawe co mówisz, że właśnie w okresie pandemii naśliła się ta kwestia tego poziomego mobbingu.

(MO): Tak, poza tym naślił się też mobbing wobec kobiet, ponieważ kobiety to były te osoby, które zostawały w domu i jednocześnie musiały opiekować się dziećmi albo nie mogły chodzić do pracy, więc bo praca zdalna nie dotyczy wszystkich zawodów, a wręcz nie wielu zawodów, jakby wziąć taką ogólną skalę tego, gdzie, w jakich miejscach można pracować. Także zostało przeprowadzane badanie po pandemii, które wykazało, że co czwarta kobieta była ofiarą mobbingu w tym czasie. Ale właśnie teraz chciałabym przejść i zapytać cię do takiej kolejnej kwestii. Jakie są, jak myślisz, dlaczego pracodawcom tak naprawdę nie opłaca się nie mówić o mobbingu i nie podejmować żadnych działań?

(JC): Tak, ważna kwestia. Tak jak sobie mówiłyśmy przed spotkaniem, że na mobbingu, tak naprawdę tracą wszyscy. Traci pracodawca. Jest mnóstwo orzeczeń sądów, gdzie sądy podchodzą w ten sposób, że właśnie przez to, że firma jest odpowiedzialna za te kwestie, to nie ma znaczenia, czy mobbing właśnie występował między pracownikami. To nie musi ten szef wszystkich szefów mobbingować, tylko mobbing właśnie pomiędzy ludźmi też może występować. I też na co wcześniej zwróciłaś uwagę, że może być tak, że nie da się wyeliminować wszystkich takich niepożądanych działań. Może jednak dojść nawet w firmie, która ma fantastyczne procedury, która o wszystko zadbała, to jednak coś takiego się zadzieje. Tak, ale chodzi o to, że jeśli te procedury są, to bardzo szybko jest to wyłapane i już idzie na ten właściwie tor. No i to, co wspomniałam o orzeczeniach sądów, że jest dużo takich orzeczeń, gdzie sądy stoją na stanowisku, że właśnie jeżeli pracodawca miał odpowiednie procedury, wdrożył te mechanizmy, to może się nawet uwolnić od odpowiedzialności albo w bardzo dużym stopniu ograniczyć.

(MO): Tak zdecydowanie.

(JC): To jest myśl kluczowa. Ale tak naprawdę to nie tylko chodzi o sprawy sądowe, bo niektóre tematy w ogóle nie trafiają do sądu, bo pracownicy wiedzą, że jest dość trudno takim mobbing udowodnić. Ponieważ tu musimy sobie jasno powiedzieć i naszym słuchaczom, że ciężar dowodu jest po stronie ofiary mobbingu. W dyskryminacji jest dokładnie odwrotnie. Więc trudno jest udowodnić. Natomiast to nie są tylko kwestie właśnie ewentualnych roszczeń pracowniczych i odszkodowań, czy zadośćuczynień, bo wiadomo, że to są pieniądze. Ale bardzo dużo spraw jest wcześniej, zanim pracownik się zdecyduje, żeby iść do sądu, zamykana. Dlatego, że zdecydowanie lepiej, jak pracodawca się mówiąc kolokwialnie, dogada. Tak.

(MO): Tak.

(JC): Bo to są kwestie wizerunkowe po prostu. Między innymi, bo tu przecież bardzo dużo rzeczy możemy wymienić, prawda? Bo jak ta ofiara mobbingu się zwalnia, no to trzeba szukać nowego pracownika. To są koszty, to jest czas, prawda? A jeszcze wcześniej tak naprawdę morale pozostałych pracowników spada. No bo oni gdzieś tam obserwują, widzą co się dzieje.

(MO): W ogóle aktywność, motywacja.

(JC): Tak, i to jest w ogóle też niesamowite, że pracodawca też, no taki dojrzały pracodawca, to on wie, że jeżeli coś się dzieje źle, ludzie zaczynają o tym mówić, bo takie rzeczy się bardzo szybko rozchodzą. I pracownicy postronni, oni bardzo patrzą, jak się pracodawca zachowa w tej sytuacji.

(MO): Absolutnie, to wpływa na zjawisko mobbingu, który pojawia się u pracodawcy, to wpływa bardzo na wizerunek. Tak. Czyli to jest też element tego employer brandingu, który się buduje. I to chcąc nie chcąc, wychodzą te informacje na zewnątrz i potem też pracodawca jest w taki sposób postrzegany na rynku. Czy jest atrakcyjny, czy nie.

(JC): Poważne firmy nie mogą sobie absolutnie na to pozwolić. W zasadzie żadna nie powinna sobie na to pozwolić, ale niektóre gdzieś tam pewnie o tym nie myślą. Powiedziałaś o postrzeganiu właśnie innych osób, które ewentualnie, czyli takich talentów, tak?

(MO): Tak.

(JC): Tutaj pracodawca się zamyka na nowe talenty, jeżeli taka informacja się rozejdzie po rynku.

(MO): Absolutnie.

(JC): Ale to przecież nie tylko chodzi o przyszłych pracowników, ale też o kontrahentów, dostawców, odbiorców i tak dalej, prawda?

(MO): Ładnie, można stracić klienta, można nie pozyskać nowych klientów, więc tutaj ten wizerunek jest na wielu płaszczyznach nadszarpnięty.

(JC): Tak, dokładnie, a jeszcze nie mówiłyśmy o tym, że jeżeli rzeczywiście pracownik zdecydowałby się, żeby iść do sądu i gdyby wygrał w tym sądzie, to jest też ryzyko fali kolejnych pozwów.

(MO): Tak.

(JC): Bo inni zobaczą, że można wygrać i mogą też postąpić przeciwko pracodawcy. Ja jeszcze słuchaj chciałabym wrócić do takiej kwestii, jak mówiłyśmy o menadżerach, tak mi się przypomniało. Ja byłam wiele lat menadżerem, zarządzałam sprzedażą i w sprzedaży, nie wiem, czy miałaś okazję kiedyś pracować w sprzedaży?

(MO): Akurat w sprzedaży nie.

(JC): To jest codziennie biała kartka, plany, plany, plany, jesteś tak dobry jak twój wczorajszy dzień, ostatni dzień i tyle. No i bardzo często jest tak właśnie, że menadżerowie no są tacy trochę między młotem, a kowadłem, tak, bo oni z jednej strony chcą być dobrze dla ludzi, a z drugiej strony mają naciski z góry, tak, różnego typu.

(MO): Tak, mają tak zwane targety.

(JC): Dokładnie mówię o sprzedaży, ale przecież to nie tylko tak typowo w dziale sprzedaży. No i trzeba uważać. Ja pamiętam, że też miałam bardzo dużo takich nacisków. Zawsze uważałam, że co bym nie robiła, bo na koniec dnia chcę sobie spojrzeć w lustro i powiedzieć, jesteś dobrym człowiekiem, więc, wiesz, starałam się, żeby absolutnie na ludzi nie przenosić. Natomiast niektórym menadżerom puszczają nerwy i później na przykład, wiesz, jest tak, że wysyłają maile do ludzi, na przykład jakieś maile podsumowujące sprzedaż i tam jest mail, który jest napakowany czerwoną czcionką, wykrzyknikami, capslokiem i menadżerowie kompletnie sobie nie zdają sprawy, że absolutnie tak nie wolno robić.

(MO): No nie wolno, bo taka forma korespondencji jest już przemocą. I nie wolno. I tutaj jakby też tak pobocznie przechodzić, możemy mówić o tym, że inteligencja emocjonalna jest tutaj niezwykle ważna i to jest jedna z tych umiejętności miękkich, których też menadżerowie powinni się uczyć, ale nie tylko menadżerowie. Natomiast oczywiście, że ten mobbing jest też jakby wypadkową, tego co się dzieje, że mnie ktoś naciska, ja naciskam innych, bo inaczej nie potrafię. Jestem odpowiedzialny, odpowiedzialna i muszę dowieść powiedzmy ten wynik, a robię to ludźmi. I jeżeli sobie z tym nie radzę, nie potrafię w odpowiedni sposób zarządzać i nie radzę sobie właśnie z tymi swoimi emocjami, no to niestety pewne zachowania mogą jakby wykroczyć poza te jakby dopuszczalne i te związane z nadzorowaniem i z wydawaniem poleceń służbowych. Także to jest bardzo złożona kwestia i dlatego też powiedziałyśmy na początku, że czasami ludzie nawet nie zdają sobie sprawy z tego, że dopuszczają się mobbingu. Dlatego też nie można tej osoby, która mobbinguje od razu stawiać się jakby w pozycji tej złej. To znaczy to jest nieprawidłowe, ale czasami ta osoba też wymaga pomocy, wsparcia, żeby te swoje zachowania naprawić.

(JC): Dlatego jest kluczowe, żeby ludzie zgłaszali takie rzeczy, prawda? Żeby nie mówili na tej zasadzie, że on już taki jest, on już tak ma, on już się nie zmieni. To jest teoretycznie złe, ale robi targety wiec się nie czepiamy.

(MO): No niestety często zarządy czy kierownictwo firmy w taki sposób podchodzi, bo woli mieć te sukcesy finansowe i biznesowe kosztem niestety ludzi.

(JC): Ale też w druga stronę, że wiesz niektórzy ludzie nic nie powiedzą, bo mówią widocznie ja taka jestem, a on już też taki jest i nic nie zrobię.

(MO): Tak, tak to jest takie to usprawiedliwianie i siebie i tej drugiej strony, ale to niestety na końcu i tak doprowadzi do jakiejś eskalacji.

(JC): Wszyscy tracą.

(MO): Absolutnie wszyscy, a przede wszystkim tracą zdrowie, zarówno zdrowie tej osoby, która jest tym menadżerem i która jest też w permanentnym stresie jak i tej osoby, która doświadcza tych złych zachowań, tej grupy tych pracowników. Tutaj warto też wspomnieć, że w okresie właśnie pandemii menadżerowie zespołów zostali wystawieni na niesamowitą próbę, bo nagle tam gdzie wprowadzono pracę zdalną, nagle okazało się, że oni muszą zarządzać ludźmi, którzy są kompletnie rozproszeni.

(JC): Nieobecni.

(MO): I jeszcze nieobecni w ogóle kiedyś było nie do pomyślenia i właśnie ten fakt, że menadżerowie zostali wystawieni na tę ciężką próbę, czyli zarządzanie tymi zespołami, które bardzo się rozproszyły i tymi pracownikami, którzy nad którymi menadżerowie stracili według nich kontrole i było też takie przeświadczenie, że jeżeli pracownik jest w domu to znaczy, że nie pracuje, nie jest efektywny. W związku z tym nasiliła się bardzo kontrola. Była taka kontrola ze strony tych menadżerów też wynikająca o czym mówiłyśmy wcześniej, z tego lęku przed realizacją zadań, które stoją przed tym menadżerem i jego zespołem.

(JC): To też zależy od organizacji, prawda? Bo w rożnych to rożnie bywało. Myślę, że te większe organizacje bardziej sobie tutaj dawały radę i zdawały sobie sprawę, że pewnych rzeczy nie można zrobić.

(MO): Tak. Oczywiście tutaj nie można generalizować. Absolutnie. Poza tym wiele miejsc pracy w ogóle nie skorzystało z tej możliwości pracy zdalnej, ponieważ po prostu nie mogło.

(JC): Tak, to jest niesamowite, nawet jak nie mogło, w tym sensie, że pracodawca nie zezwalał, prawda?

(MO): Tak, albo charakter pracy na to nie pozwalał.

(JC): Jak charakter pracy nie pozwalał, to nie ma w ogóle o czym mówić.

(MO): Tak, więc nie było i przez to właśnie, że przenieśliśmy się, to znaczy właśnie w ramach pracy zdalnej przenieśliśmy się do tego świata online, czyli do spotkań online, do komunikacji też online, to wcale nie znaczy, że nie ma mobbingu. Nie ma, bo nie jesteśmy na miejscu pracy, nie kontaktujemy się bezpośrednio, więc tego mobbingu nie ma. Niestety bardzo to było błędne założenie, ponieważ mobbing tym bardziej się zaczął nasilać, bo jednak będąc w tej przestrzeni online'owej zachowujemy się swobodniej i zaczęły się też różne formy takiego dyskryminowania pracowników czy współpracowników. Bo tutaj nie chcemy też cały czas mówić, że ten mobbing idzie z góry, tylko on idzie z różnych stron, w związku z tym nasiliły się właśnie te przejawy dyskryminowania czy niewłaściwego traktowania współpracowników, czy też dopuszczano się też takich zachowań właśnie jak to publiczne szykanowanie czy np. publiczne w trakcie spotkań online krytykowanie pracownika, bo nie było tego bezpośredniego kontaktu.

(JC): Że było łatwiej.

(MO): Tak, menadżerowie wykorzystywali właśnie te spotkania, to było bardzo niewłaściwe, bo tak robić nie wolno, ale też zdarzały się przypadki że np. pracownicy względem siebie np. wykluczali się ze spotkań, nie zapraszali np. kogoś na spotkanie, nie informowali o tym że tego i tego dnia odbędzie się spotkanie. Więc no tutaj różne przejawy właśnie tych zachowań takich strikte mobbingowych bardzo się nasiliły w tym okresie pandemii, co też podłożem tego był lęk o utratę pracy, bo tak naprawdę żyliśmy w kompletnej niepewności co przyniesie jutro, w którą stronę to pójdzie, czy w ogóle nastąpi koniec świata, bo i tak myślano. I tutaj jakby przechodzimy do tego też, że wchodzimy w nowe otoczenie, że ten świat zaczął się kreować na nowo, że nie tylko pracownicy, ale też pracodawcy są narażeni na oddziaływanie tych czynników zewnętrznych, takich jak właśnie wojna, kryzys ekonomiczny, pandemia. To wszystko miało wpływ na wszystkie grupy i nie wiem, jak Ty Asiu oceniasz, czy jakoś odczuwasz te zmianę, zaobserwowałaś wśród firm z którymi współpracujesz czy współpracowałaś, że jakoś jest inaczej, jest inne podejście te do kwestii mobbingu?

(JC): Czy jest inne podejście do kwestii mobbingu to nie wiem, natomiast, że jest inaczej to na pewno. Dzisiaj jest tak, że dużo firm wróciło do takiej pracy stacjonarnej, prawda dużo pracodawców się na to zdecydowało gdzieś tam idąc też za pracodawcami ze Stanów i naprawdę coraz więcej firm wraca.

(MO): Tak.

(JC): No, ale jednak są też takie gdzie ta praca hybrydowa, bo to najczęściej jest hybryda, nadal funkcjonuje. Tak to co się działo na całym świecie, czyli pandemia i później też wojna za wschodnią granicą, inflacja tego typu też problemy trochę gospodarcze, to na pewno miały wpływ. Jeszcze jedna rzecz mi się nasunęła jak zaczęłaś mówić o tej pracy zdalnej i powiedziałaś coś takiego o pracownikach i współpracownikach. To mówię jeszcze o tym, o czym nie mówiłyśmy. Dzisiaj jest taki świat, że bardzo często dużo osób jest zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, prawda? Na umowach zlecenie, na umowach B2B, no i to jest taka ciekawostka, że one nie są objęte ochroną właśnie przeciw mobbingowi. Tak, bo kodeks pracy oczywiście dotyczy tylko i wyłącznie pracowników, więc taka osoba właśnie na umowie cywilnoprawnej nie może pozwać pracodawcy. Natomiast to absolutnie nie oznacza i chce żeby to wybrzmiało z tej naszej rozmowy dla słuchaczy, że taka osoba nie jest pozbawiona w ogóle jakiejkolwiek pomocy. Ona jak najbardziej może dochodzić swoich praw z tym, że tutaj nie na drodze sądowej, sądu pracy, tylko na podstawie kodeksu cywilnego i przepisów o ochronie dóbr osobistych.

(MO): Pracodawcy, którzy wprowadzają u siebie wewnętrzne polityki antymobbingowe czy procedury bardzo często ujmują też te osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych w te procedury, w postępowanie.

(JC): Super, że tak to wygląda.

(MO): Tak naprawdę te osoby też mają kontakt wzajemny, przebywają w miejscu pracy są narażone i same mogą być też źródłem.

(JC): Tak dokładnie i też słuchaj, jeśli taka skarga mobbingowa nazwijmy trafi do pracodawcy, to tak naprawdę pracownik czy współpracownik może nie wiedzieć jak nazwać to co się wydarzyło, to co się dzieje w stosunku do niego i on wcale nie musi tego nazywać. Wystarczy, że zgłosi, że coś się dzieje nie tak w jego ocenie i pracodawcę to powinno postawić na baczność mówiąc wprost.

(MO): Absolutnie i wtedy właśnie powinny ruszyć te procedury wyjaśniające, powinna być uruchamiana komisja antymobbingowa, która uruchomi tę całą procedurę i tutaj właśnie może przeszłybyśmy do tego, że pracodawca nie jest tak naprawdę w takiej sytuacji bez wyjścia przy obecnym prawodawstwie, czyli w momencie kiedy nie ma tych szczególnych przepisów, które dają mu konkretne wytyczne i nie narzucają niczego, to jednak dla pracodawcy są przegotowane to znaczy rynkowo wypracowane.

(JC): Takie dobre praktyki.

(MO): Dobre praktyki, które mają taki szereg tych narzędzi, które mają pomóc w tym przeciwdziałaniu mobbiogowi i nie wiem, czy chciałabyś powiedzieć na temat takich narzędzi, które z których pracodawca może skorzystać i powinien.

(JC): No tak naprawdę to gdzieś tam musi być spisane, prawda? Bo to jest priorytet. Dobrze nawet wszystko jedno czy to się będzie nazywała polityka antymobingowa, czy jakiś kodeks etyki wszystko jedno jak pracodawca to nazwie, im prostszym językiem będzie to napisane, tym myślę lepiej, to nie muszą być prawnicze zdania, tylko takie żeby wszyscy zrozumieli i myślę, że pracodawca wprost powinien tam napisać na co się nie godzi, czyli jakie te zachowania są niedopuszczalne, no i musi być tam informacja, że jeżeli coś się dzieje że to należy to zgłosić i jaka będzie ochrona dla pracownika. Z jednej strony ochrona, a z drugiej strony też konsekwencje dla mobbera, jeżeli okaże się że taka sytuacja miała miejsce też jeszcze nie mówiłyśmy o tym, ale czasami może być tak, że będzie jakieś zgłoszenie mobbingowe, a one będzie zrobione celowo i okaże się, że nic nie miało miejsca i tutaj pracownicy też muszą uważać, żeby takich rzeczy nie zgłaszać, bo mogą być z tego negatywne konsekwencje.

(MO): Zgłoszenia takie bez zasadne to też jest kwestia, czy może u pracodawcy to się zdarza rzadziej dlatego, że ludzie mają w ogóle lęk przed zgłaszaniem. Natomiast to, no to na pewno, wiesz doskonale, jak to wygląda w sądach, tak ile spraw jest oddalanych ze względu na to, że są nieuzasadnione. Ale może już zamykając taką klamrą to o czym rozmawialiśmy, ja bym jeszcze dodała do tych narzędzi takie najbardziej podstawowe to oczywiście formalne, czyli procedura, polityka, czy zasady funkcjonowania komisji anytmobbinogwej. To wszystko powinno być, powinien być też pogram edukacyjny, tak kto i jak będzie szkolony w tym zakresie. Natomiast to co jest najważniejsze i to o czym pracodawca powinien pomyśleć na samym początku, to jest kultura organizacyjna, to jaka ona będzie, nie tylko na papierze, ale jak ona będzie funkcjonowała.

(JC): Właśnie dokładnie.

(MO): Tak.

(JC): Bardzo ważną kwestię poruszyłaś.

(MO): I to wszystko czy to będzie spójne z wartościami, z tym, jak firma funkcjonuje, jak traktuje pracowników jak traktuje otoczenie swoje i rzesze swoich kontrahentów biznesowych i jak traktuje przede wszystkim te kwestie związane z przeciwdziałaniem mobbingowi, ale ogólnie też etyka. Ale to musi być transparentne, to musi być w odpowiedni sposób komunikowane i przede wszystkim pracownicy muszą odczuwać, że to idzie z góry, że zarząd, że pracodawca jakby stoi mocno na straży.

(JC): Jak to mówią ryba psuje się od głowy.

(MO): Absolutnie i bez tego nie ma szans na to, żeby pracodawca osiągnął sukces w przeciwdziałaniu.

(JC): Super podsumowałaś. Będziemy kończyć Maju, bardzo Ci dziękuję, było mi niesamowicie milo.

(MO): Mnie również było bardzo miło, szkoda tylko, że mało czasu na to, żeby poruszyć wszystkie kwestie.

(JC): Chociaż dałyśmy radę.

(MO): Dałyśmy radę.

(JC): Super! Bardzo Ci dziękuję. Do następnego razu.

(MO): Do usłyszenia, do zobaczenia. Dziękuję.

Featured Image

3 lipca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 4. Jak Zetki radzą sobie z mobbingiem?

Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak zetki radzą sobie z mobbingiem. Rozmawiać będą: Wiktoria Nowak, działaczka społeczna, ekspertka do spraw uwarunkowań na rynku pracy w Fundacji OFF School. Od lat działa w samorządach uczniowskich oraz studenckich. Zasiada w parlamencie oraz senacie Uniwersytetu Warszawskiego. Współorganizatorka kampanii i współzałożycielka stowarzyszenia, dziewczyny na wybory. 

Agata Zapora, psycholożka, diagnosta, trenerka oraz badaczka zjawiska mobbingu w Polsce. Członkini Rady Fundacji Grow Space i Rady Nadzorczej Fundacji OFF School. Doświadczenie zdobywała w ramach pracy koordynatorskiej oraz trenerskiej w organizacjach pozarządowych. Ekspertka dobrej Fundacji.

Agata Zapora (AZ) Mamy dzisiaj trochę wyjątkowo, bo jest z nami wyjątkowa osoba, która nie jest tak formalnie częścią Dobrej Fundacji. Jest z nami Wiktoria Nowak, Fundacja OFF School. 

Wiktoria Nowak (WN) Hejka, cześć. Bardzo się cieszę, że tu jestem. Dzięki za zaproszenie.

(AZ) Wiki, na start bym cię prosiła, żebyś trochę opowiedziała o tym, co robisz. To nam trochę wprowadzisz temat tego, czy na dobrą sprawę będziemy rozmawiać. 

(WN) Tak, no tutaj się stricte specjalizuje w zagadnieniu związanych z rynkiem pracy. Studiuję od 3 lat taki kierunek na Uniwersytecie Warszawskim, który nazywa się nawet Organizowanie Rynku Pracy. Więc polecam, jest to jedyny taki kierunek w Polsce, który idzie z stricte albo w ścieżkach HR'ową, albo w ścieżkę edukacyjną, a rynek pracy. W Fundacji OFF School koordynuję projekt, który właśnie zajmuje się organizowaniem rynku pracy i on jest podzielony na kilka części. Ale może zaraz o całym projekcie będę mówiła. W każdym bądź razie skupiamy się tam, żeby wykazać lukę, która występuje między młodymi pracownikami, a pracodawcami. I jak tą lukę zasypywać tak naprawdę. I jak w ogóle zbudować zdrowe środowisko pracy. Szerzymy wiedzę o tym, jak odnaleźć się na rynku pracy, bo niestety bardzo rzadko w szkole się ono pojawia. 

(AZ) Nie chcę zrobić za bardzo takiego wywiadu z tego naszego spotkania, ale o wiele rzeczy chciałabym cię zapytać w tym kontekście. To może zacznijmy sobie od tego, jaka jest wasza wizja zdrowego środowiska pracy. 

(WN) Wizja mojego zdrowego środowiska pracy, naszego jako fundacji, to środowisko, w którym jest rozmowa. Bo bardzo często, kiedy rozmawiamy z pracodawcami czy pracownikami, pojawia się wiele emocji, pojawia się wiele zastrzeżeń, pojawia się wiele problemów, ale bardzo rzadko dochodzi do otwartej rozmowy i jasnej komunikacji, dlaczego coś jest nie tak. I osoby różne, czy to pracodawcy, czy pracownicy kiszą w sobie te emocje, one się nawarstwiają i na koniec dochodzi do wybuchu, często jakieś zwolnień, jakiś kłótni, które w ogóle nie są potrzebne, gdyby wcześniej się ze sobą porozmawiało, więc moje idealne i wymarzone miejsce pracy, to miejsce w pracy, w którym każdy konflikt, jakikolwiek konflikt, który nawet ktoś mnie uraził sms -em. Jest to rozwiązywane od razu i od razu komunikowany, bo to pozwoli potem, jakby, iść dalej bez żadnych problemów. 

(AZ) Powiedziałeś o kiszeniu w sobie emocji i kiszczeniu w sobie problemów i skojarzyło mi się to z tym takim głównym problemem, który ja widzę, jeśli chodzi o taki konflikt pokoleniowy, jeśli chodzi o miejsca pracy teraz, bo mamy trochę do czynienia z tym, że wchodzi nam na rynek pracy pokolenie.  Czyli już weszło pokolenie, bo mówię tutaj trochę o zetkach na dobrą sprawę. Zresztą sama do tego pokolenia należymy, więc to też jest pod tym względem w temacie. Pokolenie, które jednak trochę wcześniej zaczęło uczyć się tego, że niekoniecznie warto w sobie takie rzeczy kisić, niekoniecznie warto jest zostawać z problemem tego problemu do końca i nie rozwiązywać, tylko raczej idzie w tę stronę, nawet jeśli nie przepracowywania tego może w relacji, jakiejś zawodowej, czy w ogóle w relacjach, to takiego przepracowywania z samą sobą. 

(WN) Dokładnie. To, co powiedziałaś w ogóle jest bardzo ważne i to moim zdaniem jest clue całej tej komunikacji międzypokoleniowej. Ja w ogóle wracam ze szkoleń o komunikacji międzypokoleniowej na rynku pracy, więc idealnie w moim temacie. Ogólnie teraz na rynku pracy spotykają się trzy pokolenia. X, Y i Z. I to już nie jest przywilej, czy możliwość, żeby wykorzystywać te różnice międzypokoleniowe, to już musimy robić. Musimy to robić, bo inaczej mamy trzy pokolenia w miejscu pracy, oni się nie dogadają, jeśli nie będziemy w stanie skutecznie komunikować, jak to się robi. I tak jak X i Y mają zupełnie inne podejście do pracy, bo X, czyli to najstarsze pokolenie stricte charakteryzuje się takim przywiązaniem do pracodawcy, lojalnością, wiernością, swego rodzaju, to, że idziemy do pracy na całe życie i jest dla nich totalnie OK i oni będą pracowali np. w jednym miejscu pracy całe życie. I to jest coś, czego ich nauczono, to jest dla nich jak najbardziej komfortowe. Y i to są ci nasi milenialsi, które już charakteryzują się trochę większą nutką szaleństwa, ale nadal bardzo ważne jest dla nich wynagrodzenie, bardzo ważne są dla nich awansę, ważne jest uznanie od pracodawcy, ale też, jak można powiedzieć, stereotypowo, bo nie ma co tutaj mówić, że każde pokolenie to wszyscy charakteryzują się jakby tymi samymi cechami, bo to nieprawda, ale generalizując właśnie oni też korzystają z tej globalizacji świata, ale pojawiają się Zetki, czyli my, czyli ludzie urodzeni od 98 -ego i to jest już pokolenie, które zupełnie różni się od X -ów i Y -u.

To jest pokolenie, które zostało wychowane od początku w dobie najnowszych technologii. Tak jak np. X -y rodziły się wtedy, kiedy zaczęto pisać pierwsze maile, tak my się urodziliśmy, że tak powiem, z telefonem w ręku. Ale w ogóle tak. Znaliśmy się już z dostępem do technologii, z dostępem do mediów, tak zdecydowanie szerszym na pewno niż poprzednie pokolenia. I to nas bardzo uwrażliwiło i to nam bardzo otworzyło głowę na tolerancję, na równość, na to, żeby te miejsca pracy były zdrowe, mamy ten dostęp do internetu, ale też bardzo często pojawia się np. kwestia w tym temacie, może właśnie mobbingu i dyskryminacji i to bardzo często właśnie zarzucają pracodawcy, że czują, że te słowa stały się bardzo lekkie, że bardzo łatwo je rzuca się przed Zetki na rynku pracy, bo przez to, że mamy taki jasny dostęp do mediów, że tak łatwo przeczytać o wszystkich kampaniach antymobbingowych, antydyskryminacyjnych, to nie mamy na tym trochę głębszej refleksji. I tutaj czasami pracodawcy właśnie zgłaszają, że te słowa dyskryminacja czy mobbing są bardzo łatwo rzucane po prostu na wiatr.

(AZ) I w sumie też się z takimi pojęciami, z takim nastawieniem dość często spotykałam, ale jeszcze zanim dojdziemy sobie do tych zjawisk, to trochę bym została jeszcze przy takiej charakterystyce pokolenia, o którym mówimy. I zostajemy sobie przy tym stereotypowym patrzeniu, trochę je sobie porozbrajajmy. Bo nawet dzisiaj już nie wspomnę, gdzie ja, ale już nawet dzisiaj słyszałam określenie “płatki śniegu”. Znamy to określenie, słyszałyśmy to określenie, jak pewnie wobec siebie, kiedyś też. Jak Ty byś się do niego odniosła? 

(WN) Moim zdaniem jest to szkodliwe określenie. Zetki są inne, tutaj bez dwóch zdań. Jesteśmy inni, jesteśmy troszkę inaczej wychowani, ale to, że mamy w sobie większą wrażliwość i to, że mamy w sobie większą uważność na pewne kwestie, nie oznacza, że jesteśmy bezwolnymi płatkami śniegu, wręcz przeciwnie. Powinno się wykorzystać te cechy i na przykład uczyć nas asertywności, która zresztą jest w Zetkach teraz bardziej popularna. Nawet dzisiaj, na przykład w takiej jednej sytuacji spotkałam się ze  stwierdzeniem, że pewien pracownik został urażony po tym, jak dostał takiego SMS -a,  "ok", kropka i ten uśmieszek. I strasznie go to uraziło, bo my w ogóle zupełnie inaczej analizujemy te wiadomości, niż osoby starsze. I faktycznie to jest już przesada, że ta osoba została zraniona, i były to jej uczucia, ale ten pracodawca poczuł, że idzie w tą złą stronę, ale o uczuciach się nie dyskutuje. 

(AZ) Ale tu trochę mówimy o mentalizowaniu na dobrą sprawę. To znaczy, osoba, która odebrała takiego SMS -a, też powinna zdawać sobie sprawę z tego, kto wysłał tego SMS -a. Tutaj się trochę to koło toczy.

(WN) Ale dlatego ten dialog międzypokoleniowy, to jak bardzo powinniśmy być uważnym jest takie ważne, jak taki dialog praktykować i jak się go uczyć. 

(AZ) To ja dopowiem do tego jeszcze jedną rzecz, bo powiedziałaś, że Zetki są wyjątkowo wrażliwe. Ja bym powiedziała, że ich wrażliwość była budowana trochę inaczej po prostu. To znaczy, że jednak mówimy o pokoleniu, które miało dostęp do naprawdę wielkiej skali informacji na temat tego, jak wiele problemów mamy na świecie, że jesteśmy narażeni na kryzys klimatyczny, że jesteśmy narażeni na konflikty zbrojne, które są bardzo blisko. Ja nie mówię, że poprzednie pokolenie tego nie miały. 

(WN) Mamy większy dostęp do informacji na tym.

(AZ) Dokładnie, tak. Ta ekspozycja jest o wiele większa. Umówmy się, nasz mózg nie jest przystosowany do tego, żeby otworzyć telefon i mieć dostęp do nieskończonej.  liczby kilkusekundowych filmów, które dają nam doładowanie dopaminowe. 

(WN) Ja czasami robię takie ćwiczenie właśnie u starszych pokoleń, żeby zamknęli sobie na chwilę oczy. I wyobrazili sobie, że mają 21 lat, budzą się rano, sięgają po telefon i zalewa ich tyle informacji, ile ich prababcie przez cały rok życia dostały, tak naprawdę. 

(AZ) I to są informacje, kto pojechał na jakie wakacje, kto awansował, kto i gdzie się dostał, kto co teraz robi, kto jakie sukcesy osiąga. I to jest już to pole do bardzo łatwych porównań, które sobie robimy. My nie musimy robić tego jakoś konkretnie świadomie.

(WN) Ale zadajemy sobie pytania, czy ze mną jest problem, czy może powinno więc się odpoczywać, ale potem jestem na wakacjach i widzę, że ktoś osiąga sukces zawodowy. A może powinienem więcej pracować, marnuję swój czas i to jest niekończąca się pętla pytań. Ale też w tym potoku bodźców jest masa wiadomości ze świata; nowości na temat wojen, zagrożeń, wyginięć gatunków. Oczywiste jest to, że taki młody człowiek, który od zawsze był przebodźcowany jest po prostu czasami przytłoczony. 

(AZ) Mam wrażenie, że to jest trochę rzecz, która jeszcze odróżnia te nasze pokolenia, to, że zetki przez to, że muszą się przyzwyczaić do tego przebodźcowania, muszą się nauczyć, jak sobie radzić.  Dzięki temu Zetki też trochę częściej sięgną po jakąś specjalistyczną pomoc. Trochę częściej poszukują i coś poczytają, też dlatego, że wiedzą gdzie czego szukać. I mam wrażenie, że jakieś takie rozdzielanie tego, co warto sobie wygooglować i o czym warto poczytać i czego warto używać, między tymi pokoleniami też będzie trochę inna. Nie mówię, że to musi być jakaś skrajna różnica. Nie mówię, że milenialsi sobie nie radzą z internetem, oczywiście, że sobie radzą, czy mają media społecznościowe i ich używają. I w sumie to jest takie eksperymentalne pokolenie. Nawet bym powiedziała, że może wczesne Zetki jeszcze się z tym nie zetknęły. Jestem bardzo wczesną Zetką, tak siebie określę i pierwszy telefon, który pamiętam był jakoś z drugiej połowy podstawówki. To była Nokia z klapką. Więc mam wrażenie, że u mnie to jeszcze poszło może troszkę później. No już Facebooka można otworzyć od 13 albo 14 roku. To rzeczywiście jest ten czas, kiedy już ta ekspozycja wiadomości internetowych może się zacząć. Możemy młodego człowieka wprowadzać w to w jaki sposób z tych mediów korzystać, że warto nie ujawniać danych osobowych, że warto uważać na to, co się wrzuca do tego internetu, jakie treści się przyjmuje. Ale tutaj trochę wygrywa ten głód wrażeń naszego mózgu po prostu. Łatwych, szybki, wygodnych, dostępnych cały czas. 

(WN) Ty poruszyłaś dwie kwestie. Pierwsza to jest właśnie taka jak niektórzy nazywają to wysypem. Nagle wszyscy mają ADHD, wszyscy są w spektrum autyzmu, wszyscy mają depresję. Nie. Liczba się nie zmienia, Zmienia się świadomość, Ludzie po prostu zdają sobie sprawę, że nie trzeba być smutnym, że można się budzić się z uśmiechem na twarzy, że to, że czasami nie rozumiemy emocji, może z czegoś wynikać. Że jestem pracoholikiem, też wynika z czegoś. I całe szczęście zdajemy sobie powoli z tego sprawy i powoli zaczynamy tworzyć środowiska pracy, które są przyjazne. Druga rzecz jaką powiedziałaś, to jest właśnie ta ciągła ekspozycja na bodźce. I tak jak ja, jestem 2002 rocznik i pierwszy telefon dostałam jak miałam 15 lat. Tak mam młodszą siostrę, która ma teraz 11 i kiedy miała 7 lat, była jedynym dzieckiem w szkole już podstawowej, która nie miała telefonu. I ona podeszła do mojej mamy, i powiedziała do niej "ale mamo, ja się czuję dziwnie, bo wszyscy mają telefony, a ja po prostu go nie mam". I dla niej to było już po prostu niekomfortowe, nie pod tym względem, że ona potrzebowała uzależnienia, ale to było normalne, że inne koleżanki miały telefony w tak młodym wieku. 

(AZ) Generalnie w tym przypadku jakiś tam bullying rówieśniczy lub podobne rzeczy mogą się wkradać. Bullying to jest w ogóle słowo, którego w części krajów używa się wymiennie do mobbingu. Słowo mobbing powstało od zachowań w grupach, w gromadach zwierząt lub  w grupie ludzi, które skupiają się na gnębieniu, znęcaniu innego osobnika. Oczywiście tutaj tych typów mobbingu mamy dużo, mówimy o pionowych, horyzontalnych itd. Weźmy sobie w takim razie temat młodego pokolenia w kontekście tych negatywnych zjawisk, szkodliwych. Od tego zacznijmy. Już wspomniałaś o tym, przy Zetkach musimy mieć z tyłu głowy, że to są pojęcia, które są na tyle bliskie, na tyle znajome temu pokoleniu, że może być czasami trochę nadużywane, albo może być trochę rzucane na wiatr i tracić wydźwięk. Ale co w tym jeszcze widzisz? To znaczy jak te dwa pojęcia jeszcze byś ze sobą skonfrontowała? 

(WN) Skonfrontowałabym tak, że my się ich nigdzie nie uczymy. Co to właściwie jest mobbing, a co to jest właściwie dyskryminacja? Uczymy się potem już jako dorośli ludzie, czytamy, pojęcie pojawi się gdzieś na studiach lub w pracy. Ale tak naprawdę moim zdaniem brakuje rzeczowej informacji już w szkole licealnej, na przykład na przedmiocie, jakim jest przedsiębiorczość, na której uczniowie bardzo często narzekają. Na temat mobbingu i dyskryminacja. Ta wiedza, jest bardzo po łebkach zrobiona i młodzież myli te dwa pojęcia, co w ogóle nie powinno mieć miejsca. Chociaż już jest duża świadomość młodych pracowników, co bardzo cieszy.  Ale też pytanie, czy to nie jest nasza warszawska bańka? 

(AZ) To jest taką rzeczą, która mnie o tyle martwi, że ja miałam okazję prowadzić badania na temat mobbingu zarówno w tych schematach ilościowych, jak i jakościowych. Napływały do mnie bardzo różne historie od bardzo różnych pokoleń. I nie chcę tutaj mówić o jakiejś statystykach, bo nie miałam na tyle dużej grupy w tych jakościowych badaniach, ale widziałam bardzo duże różnice w postrzeganiu. Właśnie między tym pokoleniem młodszym do 30 roku życia, a tym pokoleniem 45 plus, to znaczy naprawdę skrajnie gorsze rzeczy się działy w tych starszych pokoleniach. Żeby w ogóle to było określenie mobbingu i też szukanie informacji zazwyczaj opierało się na tym, że te osoby najpierw robiły ekstremalnie wielki research w Internecie. To znaczy począwszy od czytania pierwszego linku, który wyskoczy w Google typu co to jest mobbing, czy mój szef mnie mobbuje, po sięganie po literaturę fachową, a czasami z dziedziny zarządzania czy psychologii.

(WN) Tu się pojawia kilka kwestii. Pierwsza to taka, że X i Y trochę mniej, ale X było przyzwyczajone do tego, że praca może trochę boleć. Chodziło o to, żeby iść od 8 do 16, wyjść z pracy, odpocząć, zachowanie work -life balance było bardzo ważne ale to było całkiem normalne, że szef trochę pokrzyczy, że tutaj ktoś się popłacze. Praca boli, ale takie prace są wszędzie. Zetki są pokoleniem bardziej asertywnym, który musi trochę bardziej asertywnie zaznaczać swoje granice i to faktycznie widać. Ale jeśli chodzi o ten mobbing i dyskryminację, to nie zapominajmy, że jeszcze jak 10 lat temu otwierając gazetkę z telewizją były tam ogłoszenia o pracę. I w takim ogłoszeniu było na przykład "szukam wysokiej blondynki na stanowisko sekretarki”, albo "szukam silnego pana na stanowisko barmana"

(AZ) Na Facebook -owych grupach wciąż można coś takiego znaleźć.

(WN) Dla starszych pokoleń to jest dyskryminacja. To jest dyskryminacja i nie możemy zakładać, że blondynka będzie lepszą sekretarką niż brunetka, albo czy pan, prawda? Ale starsze pokolenie było totalnie obeznane z tego typu komunikatami, one były normalne. Dopiero teraz zaczęto zwracać na to uwagę, jak napiszę poszukuję barmanki, a nie barmana, a nie osoby, która po prostu będzie stała za barem, okazuje się dyskryminujące. I wydaje mi się, że Zetki też zaczęły zwracać na to uwagę, że ta przestrzeń się po prostu zmieniła, że już nie ma pozwolenia na takie komunikaty.


(AZ) Wydaje mi się, że nie spotykamy się z tą dyskryminacją już tak na co dzień. Mobberem to już nie jest szef, który się na ciebie, że się drze na ciebie co drugi dzień. Ale równie dobrze mobberem może być osoba, która przez pozostałe osoby w miejscu pracy, czy środowisku jest postrzegana jako świetny pracodawca, albo świetny kolega z pracy, albo świetna koleżanka z pracy. 

(WN) A też przez to, że wszystko weszło też do Internetu i jest tak, jak mamy komunikatory, mamy maile, mamy SMS -y, to też jest fajnie i łatwo rozpocząć tą dyskryminację, ten mobbing, bo nie musi być on bezpośredni. I możemy to zrobić przez maila, przez telefon, zadzwonić w nocy i niestety też jest to bardzo często popularne, tak? A nie jest tak namacalne, jakby było to face to face. 

(AZ) A zobacz, że jest jeszcze jedno zjawisko, które ostatnio jakoś tak obserwowałam trochę intensywnie, i to jest dla mnie jakieś super ciekawe. W momencie, w którym mamy sytuacje na uczelniach, w mediach, w pracy, jakieś dziwne sytuacje, wokół których jest dużo uwagi medialnej. No to w momencie, w którym coś takiego się dzieje, bardzo łatwo cancelujemy ludzi. I to jest naprawdę coraz łatwiejsze w Polsce, może to nie jest jeszcze jakoś tak bardzo widoczne, ale ma wrażenie, że w porównaniu do tego, co się może działo, jak ja zaczynałam studia, i słyszałam o tego typu sytuacjach po raz pierwszy, a co się dzieje teraz. To cancelowanie tego typu jest już całkiem łatwą sprawą, to znaczy to się rzeczywiście dzieje i oczywiście mamy do czynienia, z fałszywymi oskarżeniami, jest to bardzo krzywdzące, że jest nagonka na takie osoby a nie ma prawdziwych dowodów. Ale trochę uważam, że te zachowania, że mamy internet, który pomaga nam się bardzo polaryzować w niektórych tematach, trochę prowadzi do tego, że w momencie, w którym pada jakieś nawet drobne oskarżenie w jakimś środowisku, ono może wyeskalować do naprawdę niewymiernych rozmiarów. Ale w przypadku mobbingu aż tak tego nie widzę. To znaczy słyszę czasami, że gdzieś tam się pojawia mobbing, w jakichś większych firmach, lub miejscach pracy po prostu. Nie usuwa się mobbera tak szybko jak canceluje się ludzi. Ale trochę czegoś takiego ostatnio widziałam i to mnie bardzo dzieli. To znaczy, jednak jak mamy do czynienia z osobą wysoko wykwalifikowaną, z większym dorobkiem, z takim dobrym nazwiskiem, w jakiejś tam branży, mamy tendencję do tego, że chronimy tę osobę. Warto się zastanowić czemu tak reagujemy i znowu dorzucić sobie do tego zestawu świadomości, której wokół mobbingu potrzebujemy. 

(WN) A ja myślę, że tu jest kilka ścieżek, dlaczego tak się dzieje. A moim zdaniem, pierwszą ścieżką jest to, że mylą nam się pojęcia mobbing a dyskryminacja. Moim zdaniem, one się mylą i one często są traktowane zamienne, przynajmniej w środowisku, którym gdzieś tam ja się obracam. Dlatego tutaj trochę zrobię, może nie reklamę, ale informacje, że ja pracuję w Fundacji OFF School i teraz właśnie ruszyliśmy z tym dużym projektem o rynku pracy i wydaliśmy dziesięć scenariuszy lekcji dla uczniów w szkół ponadpodstawowych na temat właśnie rynku pracy. I jednym z nich jest po pierwsze jak odróżnić mobbing a dyskryminację, a drugi jest jak spać, kiedy w pracy nie jest za dobrze, czyli o tym, jak sobie radzić z tym mobbingiem. I wydaje mi się, że tutaj jest klucz. Po pierwsze znaleźć znaczną różnicę, i że jedno zachowanie może być dyskryminacyjne, a mobbing to już nie jest jedno zachowanie dzisiaj, to musi być jakaś długa konsekwencja zdarzeń. To jest pierwsza sprawa. Druga sprawa wydaje mi się, że wszyscy żyjemy sobie w dobie medialnej i wszystko bardzo łatwo trafia do internetu a jak jest chód, a jak jest temat nośny, to w ogóle się rozrasta do bardzo dużych nagłówków. To wydaje mi się, że czasami łatwiej jest po prostu zakopać coś, schować pod dywan. I wydaje mi się, że to jest bardzo częsta praktyka. Tylko oczywiście nie mam danych, więc nie chcę tutaj spekulować, ale wydaje mi się, że w każdej firmie znajdziemy mobbera, mobberkę, którzy po prostu pracują tam od wielu lat i na tych są znani z ciętego języka, albo z tego, że są niemili dla stażystów i to po prostu weszło w taką historię. "No, na nią uważaj, bo ona to potrafi tam, wiesz, powiedzieć coś niemiłego do stażystów". 

(AZ) To jest takie budowanie sobie legendy wokół jakiejś osoby na zasadzie, że ta osoba ma większe przyzwolenie od innych, przez jej zachowania, bo to jej styl. 

(WN) Ona to po prostu taka jest. Nie bierz tego do siebie. Jest taki film, a “Diabeł ubiera się u Prady”. I mamy tam przykład idealnej mobberki, która jest po prostu gwiazdą i ona taka jest, ją się kocha. Ona jest po prostu specyficzna, i to polecam obejrzeć, bo to jest idealny przykład właśnie tego, jak można mobbingować, ale swoją sławą jakby po prostu nikt nie zwraca na to uwagi, bo taki jesteś, taki masz charakter. 

(AZ) I to jest taki szacunek przez terror. I mam wrażenie, że to jest taka rzecz, której Zetki już nie kupują po prostu. To znaczy, to już nie jest coś, co nam jakoś tam leży w naturze jako naturalna kolej rzecz, że przychodzimy do miejsca pracy i mamy czuć jakiś strach przed przełożonym, czy osobą, która jest nad nami w hierarchii firmy, tak? 

(WN) I tutaj możemy wrócić z powrotem do pokoleń, tych różnic międzypokoleniowych, bo Zetki mają ten przywilej, bo trzeba to nazwać przywilejem, że mamy możliwość wyjazdu z kraju trochę większą niż poprzednie pokolenia. Mamy znajomość języka, znajomość technologii zdecydowanie większą. Mamy zdecydowanie większość elastyczność i możliwość zmiany pracy. Więc my mamy tą swobodę i ten przywilej tego, że nie zawsze musimy się na to zgadzać, bo chociaż rynek pracy nie jest też teraz totalnie przyjazny dla młodych i trzeba to powiedzieć, że jak szukasz elastycznych form zatrudnienia, to nie jest to takie łatwe. Bywa różnie, znamy temat, ale ogólnie rzecz biorąc mamy ten przywilej i możliwość i przede wszystkim “normalna jest zmiana”. Nasze pokolenie zdecydowanie bardziej naturalnie podchodzi do zmiany. Pokolenie X, tak jak mówiłam, pracujesz przez całe życie u jednego pracodawcy, jesteś mój wierny i to jest naturalna kolej rzeczy. My trochę to odwracamy i też przez to wydaje mi się, że jesteśmy mniej tolerancji właśnie na szacunek przez terror, bo możemy znaleźć inną pracę, bo jest normalne znalezienie innej pracy. 

(AZ) Rzecz, która przyszła mi do głowy, którą bym chciała skonfrontować, czy trochę to nie prowadzi do czegoś takiego, że te pokolenia, które zostawały w jednym miejscu pracy, mimo że tam było ciężko, to były też te pokolenia, które dawały sobie przestrzeń na to, żeby przepracować te problemy, czy raczej po prostu funkcjonowanie w trudnej sytuacji. Myślę, że w zależności od miejsca to było i to, i to, nie? Ale to jest też mam wrażenie, że rzecz, którą się trochę w kontekście tych czasów zmian i w ogóle przebranżowienia się za tak, jakoś się tam zarzuca, że są niezdecydowani ci młodzi ludzie, że nie wiedzą, w którą stronę chcą iść.

(WN) To nie można na nich polegać, nie? Wiesz, to zaraz uciekną, jak go nauczę.

(AZ) Pracownik, który przyjdzie na kilka miesięcy, skorzysta z miejsca pracy, wykorzysta miejsca pracy i odejdzie. Tylko umówmy się, znowu tutaj generalizacja, ale jeśli mówimy o to w kontekście korporacji. Gdzie często, jak mówimy o tych tematach mobbingowych, to tak trochę domyślnie się mówi o tych korporacjach, nawet jak to jest też znowu jakieś takie niepotrzebne uproszczenie.

(WN) To jest miejsce pracy, gdzie pracuje bardzo duża ilość ludzi, więc tutaj może stąd ta generalizacja...

(AZ) Duża liczba ludzi, ludzie, którzy wykonują różne zadania. Ale chodzi mi trochę o to, że te rotacje w korporacjach są w miarę proste. To znaczy, że rzeczywiście na rynku jest dostępnych dużo tych pracowników, a w miarę tych miejsc pracy też, więc jest sporo ogłoszeń o pracę. Więc zdaje się, że to są takie miejsca pracy, w których to, że się tak przeskakuje trochę między firmą, a firmą nie jest niczym zaskakującym, nie jest niczym dziś nienaturalny.

(WN) To znaczy, ogólnie umówmy się, że dla pracodawców, najczęściej z pokolenia Y i ich zmiana pracownika nie jest niczym dobrym. Jakby proces rekrutacyjny nie jest tani i jak odchodzi nam pracownik, to dla tych pokoleń, dla których nie była naturalna ciągła zmiana, to jest pewnego rodzaju niezrozumiana i nawet dzisiaj doszłam z Zuzą w rozmowie, że to jest pewna ukryta zazdrość. Delikatna zazdrość, że my nie mieliśmy takich możliwości i my nie mieliśmy takiego mindset'u, żeby dążyć do tej zmiany, bo ta zmiana tak naprawdę pokoleniowa zaczęła się dopiero niedawno i wydaje mi się, że właśnie takie jakby Zetki mają tą niesamowitą zdolność do asymilacji w różnych sytuacjach. Świat tak pędzi do przodu, że 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, powoli zaczyna być nie do końca dobry dla gospodarki, a nasze mózgi nie są też przystosowane i o tym w końcu się mówi, do tak dużej ilości pracy w ciągu dnia.  Dlatego powoli zaczyna się myśleć o tym 4 dniowym tygodniu pracy. Zaczyna być już to praktykowane w innych krajach, więc myślę, że Polska też powinna iść w tą stronę i to może się gdzieś tam z takim oporem na początku spotkać, no bo to jest coś nowego, tak? 

(AZ) Znaczy w ogóle widzę w ogóle tego tematu, jakieś takie stwardnienie, ponieważ ludzie myślą, że przestanie się to nam kalkulować i opłacać. Może trochę teraz zrobię odskocznie, ale generalnie jeśli ktoś nie przepada za pokoleniem Z, albo za słuchanie o pokoleniu Z, to już nas dawno wyłączył, więc teraz spróbujmy coś zaradzić na ten temat. No dobra, więc mówimy sobie dużo o tym, że te różnice występują, mówimy sobie dużo o tym, że to nastawienie do pracy jest inne. Ale siłą, czy lądujemy w tych miejscach pracy razem i jakby to jest dobre, i to jest okazja do tego, żeby się nawzajem wzbogacić.  To nie chodzi o to, że tylko Z -ki mają jakąś nową niesamowitą receptę na miejsca pracy. Nie, no oczywiście to też nie można w taką stronę z tym myśleniem iść, więc fajnie byłoby gdybyśmy byli w stanie jakoś tak pokombinować, jak można połączyć te zalety każdego pokolenia w danym miejscu pracy. No więc właśnie jak. 

(WN) Ja mam kilka takich kombinacji, które sobie przygotowałam i którymi chodzę w kieszeni właśnie, żeby trzaskać argumentem, a ja wiem jak się można łączyć, bo ja uważam, że to różnice są fajne i ja uważam, że środowiska pracy z tymi samymi charakterami, tymi samymi pokoleniami, po prostu nie są na tyle różnorodne, doskonale wiemy, że to różnorodność gdzieś tam w miejscu pracy się sprawdza. I na przykład, pokolenie X bardzo wierzy w autorytety. Gdzieś tam zostało im to wpojone za dzieciaka i oni lubią te autorytety, szanują tego szefa, a Z -ki, nie mają w ogóle poczucia i potrzeby autorytetu. 

(AZ) Mam wrażenie, że Z -ki to jest to pokolenie, które bardzo głośno mówi, że się zawiodło na autorytety. Nie wiem czy o tym się nie mówi od jakichś lat siedemdziesiątych, gdzieś mi to obiło o uszy i pewnie tak było, ale mam wrażenie, że jakby każde pokolenie wnosi do tego nowy wydźwięk. I rzeczywiście u Zetek tak widzę, że to jest trochę tak, że ok, no mamy jakieś takie pojęcie, że ta osoba stanowi obiektywnie autorytet, sprawdzimy to. 

(WN) Dokładnie. I to takie połączenie właśnie tego szukania autorytetu i nie szukania autorytetu pozwala nam bardzo krytycznie myśleć, bo mamy na przykład szefa, spojrzymy na niego, Z -ka powie "eh, mi tak sobie" X powie, "ej, on jest spoko" i możemy dojść do jakiejś wspólnej konkluzji. Kolejna sprawa, technologia. To jest bardzo gorący temat, ale Z -ki tak jak mówiłyśmy, może nie urodziły się z telefonem w ręku, ale większość z nich po prostu dorastała już w czasach pełnego internetu, X -sy nie do końca, Y -ki weszły trochę później. Możliwość wymiany doświadczeń technologicznych. Dzisiaj na szkoleniu rozmawialiśmy jak czat GPT może rozwiązywać konflikty międzypokoleniowe, jak może tłumaczyć w ogóle pary, języki. Bardzo fajnie to wyszło. Kolejna sprawa, która dla mnie jest bardzo ważna, elastyczne formy zatrudnienia. X -sy na przykład, czy Y -ki, czy osoby ogólnie nie studiujące, szukają pełnego etatu, czyli te 8 godzin, 5 dni w tygodniu szukają tego. Z -ki przez bardzo często, przez studiowanie, ale też nie tylko, coraz częściej łapią się kilka zleceniówek, bo okazuje się, że to jest jakiś sposób też na życie. Wolą elastyczne formy zatrudnienia, wolą pracować w weekendy, wolą pracować później. Dzięki temu możemy tu zrobić całkiem fajne grafiki, który będzie odpowiadał na różne potrzeby, na przykład. Więc to są takie, to są takie recepty, które zawsze noszę w kieszeni, jak ktoś mówi, ej a oni się nie dogadają,a ja mówię czekaj, czekaj, są na to sposoby i tego jest naprawdę dużo. Ja uważam, że w tej różnorodności naprawdę można coś znaleźć. Na przykład, sam fakt, że zetki nie ciągnie tak do awansu, jak bardziej ta praca jest taką trochę ich drogą do jakiegoś sukcesu, tak, że ta praca to jest tylko taki pośrednik w tym, żeby oni osiągnęli fajne rzeczy i oni chcą się uczyć w tej pracy, oni chcą doświadczać wielu rzeczy. Y -ki na przykład generalizując, stereotyzując, lecą po awansie. Tutaj też fajny moment, jak się wspiera, jak się rozwijać z tym wszystkim. Więc wydaje mi się, że tu tych różnic, ja bym nie tyle doszukiwała się w nich właśnie problemów, bo o tym już wszyscy wiemy, że gdzieś tam czasami ten brak komunikacji międzypokoleniowej nam przeszkadza, co właśnie atutu, bo te różnorodne środowiska dają nam ogromne pole do popisu. 

(AZ) No dobra, to wróćmy jeszcze do mobbingu w takim razie, w tym kontekście, bo już wiemy, że tutaj te różnice między mobbingiem, dyskryminacją są trochę, no nie do końca może zauważalne, może trochę rzucane na wiatr. Jakie rozwiązania w tym widzisz? Mamy grupę ludzi, tych najmłodszych pokoleń, którzy do tego tematu podchodzą trochę swobodnie. To znaczy o tyle, że mają może trochę więcej odwagi, żeby powiedzieć, że to mobbing, mają może trochę wiedzy wyniesionej z skądś tam. No i mają tę świadomość, idą do jakiegoś miejsca pracy, zauważają jakieś nieprawidłowości. I załóżmy, że oczywiście mają te możliwości rotacyjne i podejrzewam, że to też jest częścią tego, że to pokolenie tak rotuje po miejscach pracy. Już pomijając fakt, że po prostu możliwości jest dużo i to przebranżowienie, to też jest część tego, o czym mówisz. No to też rotują między tymi miejscami pracy ze względu na to, że szukają takiego, w którym będą czuć się komfortowo, prawda? Ale załóżmy tutaj ten scenariusz już, że taka osoba sobie do tej pracy idzie, zauważa jakieś nieprawidłowości, ale z jakichś tam przyczyn postanawia zostać lub musi zostać. I tak, czy siak jest w tym miejscu pracy, w którym występują jakieś nieprawidłowości, z tego miejsca pracy z różnych powodów nie odchodzi. Co taka osoba może zrobić? Jak byś to widziała? 

(WN) Jest kilka ścieżek. Ja ogólnie naiwnie jeszcze wierzę, że w każdym miejscu pracy, w każdej większej korporacji, czy też nie korporacji, powinna być ta jedna osoba wyznaczona, np. przez zarząd, która zajmuje się sytuacjami dyskryminacyjnymi i mobbingującymi. W tym są pełnomocnicy wyznaczani, w tym to jest świetne w ogóle, bo wtedy mamy jedną osobę, która zajmuje się całym procesem tej sytuacji. Wtedy to też nie rozchodzi się na całą firmę, osoba, która zgłosiła, ma poczucie bezpieczeństwa, to jest chyba najważniejsze w tym wszystkim. Informacje zostają pomiędzy tymi dwoma osobami. Moim zdaniem, powinniśmy, bo dopóki nie zakomunikujemy czegoś, to nikt nie będzie o tym wiedział, tak naprawdę, że coś nam nie pasuje, że nam to przeszkadza. I to często bardzo się przejawia właśnie w tej komunikacji z pracownikami, że no dobra, ale wiesz i tak nikt mi nie posłucha. No, prawda, jest taka, że jak nie powiesz, to faktycznie nikt cię nie posłucha. I ja uważam, że napisanie, nawet nie napisanie e-maila czy sms, bo to jest często, a taka komunikacja pośrednia bardzo często niesie za sobą bardzo dużo złych komunikatów i nie potrafimy czasami zrozumieć, o co chodzi drugiej osobie, ale umówić się na szybki telefon, albo spotkać się z przełożoną, przełożonym. na rozmowę. Jeśli oczywiście nie ona nas mobbinguje, bo jak ona lub on nas mobbinguje, to wtedy iść do zaufanej osoby i poinformować o takiej sytuacji, bo naprawdę nikt nic nie będzie w stanie zrobić, dopóki my nie powiemy, co się dzieje. A bardzo możliwe, że w ogóle ta osoba, która mobbinguje czy dyskryminuje, nie chce powiedzieć, że nie ma pojęcia, bo możliwe, że ma, ale może nie jest na tyle uwrażliwiona, bo pracuje w ten sam sposób od lat. Ponieważ na przykład pracuje tak od lat i właśnie nikt nigdy nie zwrócił jej na to uwagi. Ale czasami takie zwrócenie uwagi, czy będzie mieć jakieś konsekwencje, może po prostu nawet dla tej osoby być pewnego rodzaju ulgą, czy zmienią się działania tej osoby, żeby było i lepiej się jej pracowało. 

(AZ) To jest nastawienie, z którym się do końca nie zgodzę, ale to jest w ogóle temat rzeka. 

(WN) Mówimy o sytuacji, kiedy ktoś nie może zrezygnować z tego miejsca pracy. Bo ja osobiście uważam, że mówimy o takim działaniu zaradczym w momencie, w którym generalnie jesteśmy w patowej sytuacji, a ona może być tylko bardziej patowa. Nie, ja też nie zgadzam, że uciekanie od swego rodzaju mobbera czy mobberki nie jest dobre i powinny być w sytuacji rozwiązywane, żeby ta osoba nie mobbingowała kolejnych ludzi. Totalnie się zgadzam, ale skupiam się teraz na poczuciu komfortu psychicznego tylko tej osoby, która nie może się zwolnić z pracy. A powiedzmy ta druga osoba jest nietykalna w firmie i wtedy po prostu i tak szukajmy osób, które będą w stanie nas wesprzeć, niemniej jednak ja polecam wyciąganie konsekwencji z takich zachowań. Po drugie też mamy coraz więcej dyrektyw unijnych, które mówią o zakazie dyskryminacji ze względu też na płeć i tutaj mówimy stricte zarobkowych, ale to się robi coraz głośniejszy temat, więc wydaje mi się, że cały szczęście będzie powstawało coraz więcej stanowisk, które będą się tylko i np. zajmowały kwestią zdrowia i komfortu psychicznego np. w firmie. 

(AZ) Mam wrażenie, że wracamy do naszego lubianego tematu, to znaczy potrzebujemy systemowych rozwiązań, to jest określenie, do każdego jakiegoś takiego większego tematu, który jest problematyczny społecznie, ale działania oddolne są ważne.

(WN) Ja jestem po edukacji, uważam, że edukacja jest najważniejsza praktycznie, ale bez systemowych rozwiązań bardzo często nie jesteśmy w stanie po prostu zaradzić całą problemowi.

(AZ) Czyli trzeba iść dwutorowo. No dobra, to mamy tutaj jakąś receptę i chyba bym z nią na dzisiaj została. Została z nią o tyle, że takich recept, pewnie jeszcze powstanie wiele. Będziemy się zastanawiać, jak i gdzie je wdrażać. Ale bardzo się cieszę, że wy jako Dom Spokojnej Młodości wdrażacie wasz projekt, który przedstawia młodym ludziom bardzo fajny zestaw, wielu informacji, wielu dziedzin, z których mogą korzystać właśnie tak wiedzowo. No i trzymam bardzo za nich kciuki i za zdobywanie tej wiedzy i za późniejsze jej wdrażanie. Zobaczymy, co nam przyniesie kolejne pokolenie, będzie pewnie jeszcze ciekawsze. Choć rzecz, którą raz na jakiś czas słyszę i mnie bardzo zaskakuje, te roczniki obecnych licealistów, to są osoby, które nie bardzo korzystają z mediów społecznościowych. 

(WN) Cofamy się i super, to jest fajne, bo to przebodźcowanie zaczyna nas trochę męczyć, ale to jest temat na kolejne czynne obserwowania na razie. Dzięki wielkie za dzisiaj w takie razie.

(AZ) Super. Dzięki wielkie.

Featured Image

19 czerwca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 3. Co robi nam mobbing?

Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, co robi nam mobbing.

Rozmawiać będą: Małgorzata Górska, praktyczka HR z wieloletnim stażem dyrektora personalnego w międzynarodowych firmach z branż Retail, Farma, Media, Produkcja, Consulting i B2B. W swojej karierze zawodowej było odpowiedzialna za tworzenie i wdrażanie programów przeciwdziałających występowaniu zachowań o charakterze niepożądanym, w tym mobbingu. Posiada wieloletnie doświadczenie w pracy z zarządami, kadrami zarządzającymi i menedżerskimi. Ekspertka Dobrej Fundacji.

Aleksandra Kuzaj-Kosek, psycholożka, trenerka, autorka szkoleń i procedur antymobbingowych. Pełni funkcję doradczyni, rzeczniczki etyki, interweniuje, m .in. w ramach Komisji Antymobbingowych. Absolwentka Wydziału Psychologii SWPS oraz studiów podyplomowych z zakresu interwencji kryzysowej. Należy do grona liderek Zrównoważonego Rozwoju wyróżnionych przez kapitułę Forbes Women w 2022 roku. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Aleksandra Kuzaj (AK) Spotkałyśmy się w Dobrej Fundacji i pomyślałyśmy, że dobrym pomysłem jest wniesienie psychologii do tematu przeciwdziałania mobbingowi, ponieważ mam takie poczucie, że ten temat jest mocno zdominowany przez prawników i chciałabym Cię Gosiu zapytać tak z Twojego doświadczenia HR-owego, ale też kryzysowego. 

No właśnie, z jakiego powodu Ty uważasz, że ta psychologia w temacie mobbingu jest ważnym tematem i gdybyś mogła podzielić swoimi doświadczeniami i przemyśleniami? 

Małgorzata Górska (MG) Tak. Uważam, że to jest niezwykle ważny temat, bo my przeważnie w ogóle szkoląc na przykład w firmach ludzi, jeżeli mówimy o przeciwdziałaniu mobbingowi, no to głównie szkolimy z obszaru prawnego. 

Szkolimy jak powinny wyglądać, procedury co wolno, czego nie wolno, czy menadżer jak krzyknie raz to już jest mobbing, a jak krzyknie dwa razy to czy jeszcze nie, prawda? Natomiast nie pokazujemy w ogóle co ten mobbing tak naprawdę, czy całe spektrum tych zachowań o charakterze nieetycznym, bo to nie tylko jest mobbing, robi nam jako ludziom, ale robi też naszym rodzinom i robi otoczeniu całemu, bo mobbing czy w ogóle takie działania przemocowe wpływają chociażby na wszystkie nasze motywy społeczne, wpływają na przynależność, bo osoba, która doświadcza mobbing, ona jest często izolowana, ona jest często gdzieś tam wypychana z zespołu, pomijana w różnych rzeczy, izolowana.

Też ogromnie wpływa na naszą sprawczość, a ta sprawczość jest bardzo mocno powiązana z naszym dobrostanem. To czy w ogóle mamy wpływ na coś, jak działamy, te nasze działania są często ograniczane, są umniejszane. To wpływa na poznanie, bo jesteśmy izolowani od informacji, a my potrzebujemy wiedzieć do tego, żeby dobrze funkcjonować, żeby podejmować decyzję, no i finalnie to wpływa na naszą samoocenę, prawda?

My czujemy się coraz mniej wartościowi, nie czujemy się ekspertami, ekspertkami, a już deprywacja w obszarze samooceny często prowadzi do depresji, ale o tym pewnie będziesz też za chwilę Ty mówiła ze swojego doświadczenia. Natomiast dla mnie w ogóle mobbing to jest taka choroba zaraźliwa i ja gdzieś usłyszałam w Dobrej Fundacji, że jedna osoba dotknięta mobbingiem to też oznacza 10 w jej otoczeniu, prawda? Bo my nie zostawiamy naszego życia po wyjściu z pracy, tylko wracamy z tym mobbingiem do domu, siadamy do kolacji, idziemy z psem na spacer, kładziemy dzieci do łóżka.

Jakby ten mobbing staje się elementem, częścią naszego życia i to przenosi się też na naszych bliskich, ale co więcej mobbing też zaraża w firmie, bo po pierwsze zespół często widzi, co się z nami dzieje i jak jesteśmy traktowani. Albo się z tym bardzo źle czuję, ale nie wie co zrobić, bo jestem sparaliżowany strachem, albo wprost jest to zachętą, żeby również przekraczać pewne granice. To bardzo psuje kulturę organizacyjną, więc to się rozsiewa bardzo szeroko.

Już nie mówiąc o takim w ogóle szerszym wymiarze, typu gospodarczym, więcej L4, rotacja pracowników, złe modelowanie itd. Ja myślę, że bardzo ważna jest edukacja. Po pierwsze, co nam to robi i o to też będę Cię chciała za chwilę zapytać, a po drugie jaki to ma wpływ toksyczny na naszą całą kulturę, na biznes. Dlatego warto o tym po prostu mówić. 

I Ola, właśnie z Twoich doświadczeń, takiej pracy gabinetowej, ale też pracy w komisjach etycznych, to co nam robi stres? 

(AK) Stres niestety nie robi nam nic dobrego, stres destabilizuje, utrudnia wykonywanie codziennego obowiązków i to jest ten kawałek, który bardzo widać w kontekście mobbingu, bo też chce się na tym skoncentrować, że ta efektywność pracownika też znacznie spada. 

To się wiąże też z tym, że pracownik, który doświadcza przemocy w miejscu pracy, bo mobbing jest formą przemocy i uważam, że nazywanie tego właśnie po imieniu jest tym, co wszyscy powinniśmy robić. 

Tutaj jednak otwiera oczy, kiedy pracownik, który doświadcza mobbingu, przychodzi do pracy, to właściwie czeka na strzał. On się czuje jakby był na froncie i to powoduje, że jego oś HPA jest cały czas w produkcji neuroprzekaźników, które też wpływają na przede wszystkim kortyzol. Już nie chcę wchodzić w szczegóły neuroanatomii stresu, ale to przede wszystkim powoduje ciągłe wyrzuty tego kortyzolu, który m .in. już tam wpływa na cały nasz mózg, na ciało migdałowate, który odpowiada za warunkowanie bodźca. Więc taka osoba jest ciągle w takim stanie czujności i jak sobie wyobrażasz, to ciężko jest wtedy funkcjonować w skupieniu i koncentracji na tym, jakie zadanie mam zrobić. 

To też jest taka ciekawa rzecz, bo tak jak mówiłaś o tym wymiarze psychologicznym mobbingu, to mam poczucie, że to nie jest dobrze rozumiane, że to też wynika z definicji prawnej mobbingu. Czyli tam jest w tej definicji artykuł 94 Kodeksu pracy, jest ten kawałek o zaniżonej ocenie przydatności pracownika i to, o czym mówiłaś, ten wymiar społeczny, ten wymiar organizacyjny, to się tam też mieści, bo ten człowiek czuje się gorszym pracownikiem, a to się właśnie rozlewa. 

I jak prowadzę szkolenia czy w ogóle jak prowadzę też konsultacje, to mówię o tym, że ten kawałek, to jest ten moment, kiedy psychologia zazębia się z prawem, nie da się tych nauk odłączyć. Stąd mam takie poczucie, że te szkolenia tylko z zakresu prawa nie są wystarczające i tak się zastanawiam też, myśląc o twoim kawałku HR-owym, to na ile masz poczucie też, że coś się zmienia w ogóle, że te szkolenia zataczają szerszy krąg, że na ile organizacje też podejmują takie działania, żeby włączyć też te elementy związane z rozbudowywaniem świadomości, nie tylko w aspekcie prawnym. 

(MG) Ja myślę, że to się zmienia. To jest poniekąd też wymuszane przez rynek, czy przez prawo, bo to prawo staje się coraz bardziej takie wymagające, bo wchodzi prawo unijne, ale też wchodzą różne pokolenia na rynek, prawda? 

I to są takie pokolenia, które już nie będą tolerować krzyku, które już nie będą tolerować jakichś takich nieetycznych zachowań. Natomiast mnie osobiście cieszy to, że firmy idą dużo bardziej w prewencję, czyli zapobieganie, czyli właśnie i te polityki, ale też szkolenia ludzi, szkolenia menadżerów, wprowadzanie osób zaufania, taki większy obiektywizm w tych politykach też, że często mamy zewnętrzne komisję etyczne. 

Natomiast nadal gdzieś mierzymy się z tym, że to jest bardzo niewygodny temat, że osoba, która zgłosi mobbing nie ma również łatwo, dlatego, że staje się poniekąd pewnym problemem, prawda? Często to z czym ja się spotykałam w swojej karierze, to było to, że tak, on może nie jest za fajny dla ludzi, czy nie jest za fajna dla ludzi, ale to jest absolutnie świetny ekspert i to jest coś, co ja naprawdę słyszałam bardzo często. 

No i teraz pojawia się taki dylemat. No co zrobić, prawda? Bo z jednej strony mamy osobę pozornie niezastępowalną, no a z drugiej strony mamy tę rzeszę ludzi, która jest dotknięta tymi zachowaniami. Przemocą. 

I ostatnio na rynku mamy ileś takich case'ów, gdzie osoby pozornie niezastępowalne okazały się jednak całkowicie zastępowalne. Ale musiało się naprawdę coś dużego wydarzyć, bo często ta procedura tej przemocy trwała latami i to długimi. 

I to jest właśnie takie, wydaje mi się w tym wszystkim trudne, że te organizacje nie reagują od razu. Jakby niby jest ta prewencja, niby jest interwencja, ciągną się komisje. Czasami już doprowadzamy do sytuacji kryzysowej w firmie, tak jak mogliśmy obserwować na rynku ostatnie różne wydarzenia.

(AK) No ale czemu nie reagujemy od początku, prawda? I czemu nie przeciwdziałamy?

(MG) Tak, ale tak skutecznie, tak realnie, prawda, a nie papierowo. Więc to jest tutaj, to nie jest prosty temat i wydaje mi się, że silne działy HR -u, też ten cały compliance, taki też na poziomie korporacyjnym, że można wyjść poza lokalne struktury, można coś zasygnalizować, ale też ta poufność w tym, bo to nie zawsze też jest dochowane. 

Więc jakby to jest bardzo skomplikowany temat i ja mam tutaj dosyć takie jasne zdanie. Uważam, że mimo, że ktoś jest naprawdę świetnym ekspertem, ale zachowuje się w sposób nieetyczny, to nie powinien, czy nie powinna zarządzać ludźmi. 

Jakby ja uważam w ten sposób też jest bardzo trudno dojść do takiej sytuacji, że jeżeli ja przez, nie wiem, 10 lat byłam gnębiona przez szefa czy szefową, no to dam szansę, prawda, to zaufam, nawet jak nastąpią jakieś zmiany. Jestem ciekawa, jaką Ty masz opinię tutaj?

(AK) Jak kiedy biorę udział w komisjach antymobbingowych, to zdarza mi się do rekomendacji dołączać takie zdanie, że rekomenduję odsunięcie danej osoby od funkcji zarządczych, bo to jest dokładnie to, co mówisz, czyli ktoś może być świetnym specjalistą, ale zupełnie nie ma kompetencji zarządczych. 

I to jest w ogóle bardzo trudny temat i ja też zdaję sobie sprawę, że jeśli ktoś dowodzi i osiąga świetne rezultaty, to dla firmy to może być duża strata. Natomiast ciekawe jestem na ile jest tak, że firmy ważą te kilka osób, które doświadczą jakieś trudności, a jeden specjalista czy specjalistka.

Natomiast jak zaczynamy moją pracę właśnie w tym kawałku przeciwdziałania mobbingowi, to już było kilkanaście lat temu, bo jakieś takie pierwsze kroki stawiałam w 2009. Zdarzały się osoby, które trafiały do mnie i mówiły właśnie o trwa 10 lat, 5 lat, a teraz ludzie przychodzą nawet po kilku miesiącach. 

Ta pozytywna zmiana teraz następuje. To jest na pewno związane z dostępem do informacji. Uważam, że to jest być może jedyny, ale plus też afer medialnych, że jednak coraz więcej osób wtedy patrzę też trochę na swoją pracę, i mówię kurczę, chyba rzeczywiście coś jest nie tak, bo to też jest taki psychologiczny kawałek, gdzie ludzie boją się, dzieli się tymi informacjami, albo dzielą się tą historią, że przełożone czy współpracownicy gdzieś się wyżywają, się na nim dziwnie się zachowują, bo to często są takie określenia, ale na to otoczenie mówi, “nie no co ty, no przecież każdy ma teraz takiego z****go szefa”, celowo używam takiego słowa, bo w takim kolokwialnym języku to padają takie określenia, “nie no co to tam weź, ogarnij się”. 

(MG) Co z kolei ja też obserwuję na przestrzeni tych lat, to rzeczywiście, ileś lat temu mówiliśmy o takich bardzo wyrazistych oznakach mobbingu, krzyku, czasami nawet przemocy fizycznej, prawda?

A teraz to tak ewoluowało i takie jest w białych rękawiczkach, prawda? Gaslighting, jakieś takie mikro agresje. I tu jest też to bardzo trudne, bo to prócz takiej edukacji otoczenia, żeby potrafiło to otoczenie wyłapywać, że hej właśnie usłyszałam mikro agresję i się bronię. 

To jest bardzo trudne, przychodzą z czymś takim też do Ciebie ludzie?

(AK) To jest trudne. Moim takim papierkiem lakmusowym są mojej studenci, szczególnie ci studenci stacjonarni, czyli młodzi ludzie, którzy wchodzą dopiero na rynek pracy, ale w znakomitej większości oni mają już jakieś doświadczenia. 

I ja i wtedy pytam prowadząc zajęcia właśnie z tematyki mobbingu, pytam, słuchajcie, czy ktoś z was już doświadczał takich zachowań w pracy, jak krzyk? Zawsze są przynajmniej dwie, trzy osoby, które podnoszą rękę. Czyli wśród tam 20-23 latków to się zdarza, ale tak jak mówisz, to jest zdecydowana rzadkość. 

Ja mam poczucie, że teraz, ponieważ firmy wiedzą, że trzeba dbać o pracowników, yo chętniej mówią, “hej zróbmy webinar, albo zróbmy szkolenie” i jakby nie chcę też dewaluować tych form, bo samej mi się zdarza prowadzić webinary czy szkolenia, natomiast to nie wystarczy. 

(MG) Ja powiem więcej, to jeżeli w firmie panuje na przykład mobbing i my zrobimy webinar, to będzie jeszcze gorzej. Hipokryzja. Tak, to będzie hipokryzja i to jest tak, że jest ilość takich procesów w organizacji, bo to czasami jest tak, jak mamy ultra przemęczonych ludzi dojechanych nadgodzinami i my robimy webinar o dobrej energii, który oni potem odpracowują w nadgodzinach. 

I to jest podobnie z webinarami na temat przeciwdziałania mobbingowi i one są super, jeżeli mówimy o całym pakiecie prewencji, ale jeżeli mówimy, że z jednej strony tolerujemy jakieś zachowanie, a z drugiej strony wrzucamy webinar, no to to już nie jest ok, to nie ma sensu tak naprawdę. 

Albo na przykład uczymy ich, że jest polityka i jak mogą zgłaszać różne rzeczy, po czym są jakieś negatywne konsekwencje. No tutaj to wszystko musi być spójne. Tak?

(AK) To zobacz, jaki to jest szereg działań, które z jednej strony trzeba wdrożyć, a z drugiej strony to wszystko. Jestem ciekawa, co ty myślisz? Bo z mojej perspektywy jako takiej niezależnej ekspertki, która gdzieś wkracza do firmy, wykonuje swój kawałek, często z niej wychodzę albo zostaję też z tej roli taki doradczej gdzieś w dłuższym procesie, ale dalej to jest z doskoku. 

Ja mam poczucie, że takim dużym kawałkiem, dużym tematem, który trzeba gdzieś opiekować, to jest w ogóle kultura danej organizacji. I jak ty to widzisz z tego kawałka HR 'owego właśnie, jakie działania twoim zajęć są skuteczne, co warto wdrażać? 

(MG) Znaczy, kultura tak, jak najbardziej tak, bo częścią kultury jest też to, jak my podchodzimy do łamania granic, do przekraczania granic, czy my pozwalamy, na co jest pozwolenie, czy my pozwalamy, czy my od razu jasno pokazujemy nie ale, tutaj nie, tutaj nie można. 

I tak naprawdę przykład idzie z góry, no bo to musi na górze być osoba, która jasno też zachowując się w stosunku do swoich podwładnych, też się w porządku zachowuje, bo wyobraźmy sobie teraz, że jest szef, który nie jest OK do swoich ludzi, to pytanie, co oni będą dalej kaskadować w dół, różne rzeczy mogą. 

(AK) I może też kogoś tam trafi, prawda? 

(MG) Oczywiście. Tak, natomiast tutaj duże roli odgrywają HR, nie ukrywam, że to też są takie papierki lakmusowe trochę, one sprawdzają, co się dzieje. Dla mnie jednak clue jest zarząd, to jest prezes i to wszystko idące potem w dół i ta kultura, która jasno pokazuje, “tu nie możesz”. 

Tu nie możesz, bo tu też mówimy o dyskryminacji, tu też mówimy o molestowaniu, i to są niby takie drobne rzeczy, ale te drobne rzeczy potem powodują to, że właśnie przekraczane są te granice w kulturach. 

(AK) Ale wiesz co, to też jest taki kawałek, bo mam takie poczucie i zresztą na szkoleniach. Ja zawsze o tym mówię, bo mam szkolenie z przeciwdziałaniu przemocy w miejscu pracy. I ja zresztą prowadzę też szkolenia warsztatowo, ale to co staram się na różnych przykładach przekazać poza tym kawałkiem stricte już wiedzy, czym jest mobbing, czym jest molestowanie, czym jest dyskryminacja. 

Bo to uważam, że to jest taki basic, który trzeba wdrożyć, ale największym wyzwaniem jest coś, co ja tak nazywam szarą strefą. Czyli te wszystkie trudne sytuacje i zachowania, które się pojawiają i myślę, że każdy z nas miał jakieś trudne sytuacje, komuś odmówiono urlopu, ktoś miał konflikt z kimś z zespołu. Jsteśmy ludźmi, więc to się pojawia, ale jak to się zaognia, a nie ma narzędzi, to tu zaczyna się robić kłopot.

Też na przykład tutaj uważam, że to jest taki kawałek nawet kryzysowej interwencji w ramach organizacji. Mnie się to zdarza, czyli ja jako interwentka kryzysowa też często przejmuje takie case i je prowadzę. 

Zdarza mi się też prowadzić szkolenia z interwencji dla firm. Natomiast jak to wygląda od wewnątrz, gdybyś mogła się podzielić też tym doświadczeniem interwencyjnym z Twojej perspektywy.

(MG) Znaczy ja, takie sensu stricte interwencje robię poza firmą, bo uważam, że HR gdzieś tam jest z jednej strony jest pomiędzy pracownikami, a pracodawcą, prawda? I z jednej strony też trzeba dać menadżerom i menadżerkom narzędzia, prawda? Żeby oni potrafili sobie radzić z takimi trudnymi sytuacjami, bo to często ląduje na przykład w HR, albo przychodzi pracownik i mówi, “Gosia, no mam problem ze swoim menadżerem, swoją menadżerką to załatwcie to”, no to też nie do końca Gosia ogarnij, tak?

Tak, było też, lepiej dawać tę wędkę niż złowioną rybkę. Natomiast oczywiście warto dawać narzędzia, uczyć, szkolić, no są też różne pokazywanie różności, że my jesteśmy różni. I to jest nawet fajne, ale do pewnego momentu, bo też tłumaczenie, że jesteśmy różni, więc ja na przykład krzyczę i już nie jest okej dla mnie, prawda? 

(AK) Ale ja się tak reguluję, no o co ci chodzi? 

(MG) No to się reguluje gdzieś poza domem, prawda? To są różne inne sposoby. Natomiast jeżeli rzeczywiście w zespole jest jakiś już duży kryzys, taki duży, że coś się dzieje. Przynajmniej ja ze swojego punktu widzenia pracując wewnątrz firmy jako HR -owiec, czasami warto zaprosić kogoś z zewnątrz, bo HR też jest gdzieś pomiędzy biznesem a pracownikami. 

Dobrze, żeby ten HR wiedział, jakie są narzędzia, że jest na przykład interwencja kryzysowa, prawda? Że można dać wsparcie psychologa itd., natomiast no trochę sobie nie wyobrażam, że HR się zacznie bawić w psychologa w firmie, bo to jest już dla mnie przekroczenie pewnych granic.

(AK) Tak, jak rodzic nie może być w psychologii. I tłumaczyć psychologię do swojego dziecka. Wiesz co, ja mam takie przemyślenie na temat procedur antymobbingowych, że w ogóle mam poczucie, że bardzo często one są, mówiąc po prostu źle skonstruowane. Jak spotykam ludzi, którzy mają wziąć udział w Komisji antymobbingowej, to dla nich to jest ogromny stres. 

Już samo złożenie tej skargi formalnej, to jest gigantyczny stres i ludzie wolą złożyć wypowiedzenie. I to jest moim zdaniem taka pierwsza bariera, a druga, to ta Komisja. Zarówno dla wszystkich stron. Ci, którzy biorą udział w tej Komisji, to nagle muszą osądzić de facto koleżanki kolegów. Ci, którzy zeznają na tej Komisji, to mają mówić o swoich współpracownikach. 

Ktoś być może w związku z tą Komisją straci pracę, a mam poczucie, że najgorzej jest, jak wszyscy zostają w pracy, bo Komisja orzeka, że nie było tam mobbingu, molestowania.

(MG) Nie ma odsunięcia tych dwóch ludzi od siebie. I to jest, według mnie bardzo trudne. Jeszcze często łączy się z tym, że ta informacja się rozlewa po firmie, więc wszyscy tym żyją i zamiast też skupiać się na swojej pracy, żyją tym. Tak, to są szalenie trudne sytuacje. 

(AK) Co tam robisz na tej sali konferencyjnej? A po co tam idziesz? Pytają o wszystko.

(MG) Tak. To są takie sytuacje. Jeszcze jak zostawimy te dwie osoby w takiej samej konfiguracji, ja jeszcze nie spotkałam się z sytuacją, że to zadziałało. To za dużo jest napięcie.

(AK) Najczęści ktoś składa papiery. 

(MG) Albo dwie strony w pewnym okresie czasu, bo jedna już ma tą łatkę, a druga czuj się tak, że nikt jej nie pomógł.

(AK) To też pokazuje, że rzeczywiście trzeba gdzieś stanowczo działać i myślę, że ta rola HR -ów tutaj jest jednak istotna. też jako tego ładnie mówiąc organu doradczego wewnątrz. 

(MG) Tak, i to co jest tutaj jeszcze ważne, to to, że ten HR musi mieć taką jednak bezstronność w tym wszystkim, prawda? No z jednej strony jesteśmy przedstawicielem firmy, pomagamy pracownikom, ale tu trzeba być bezstronnym i pytanie też na ile HR ma zaufanie w firmie. 

Ponieważ jeżeli nie ma, to zapomnijmy. A wtedy wracamy do kultury.

(AK) Jest taka praca u podstaw. Ja pamiętam, jak kiedyś na konferencji spotkałam Pana, który mówił mi o tym, że on prowadzi firmę swoim partnerem, który jest jego partnerem biznesowo, ale też prywatnie. I mówił, jak dla nich są ważne nawet takie drobne znaki, na przykład, że jest tam tęczowa flaga, jakaś wlewka na drzwiach i jakoś to mi otworzyło oczy, bo zawsze byłam zwolenniczką też takich działań równościowych. ale tak pamiętam, wow, czyli nawet ta naklejka może być czymś takim fajnym, takim okej, czyli my tutaj jesteśmy otwarci na wszystkich. 

(MG) Tak i to jest bardzo ważne dla ludzi. To żeby to pokazywać, to żeby o tym głośno mówić, to żeby tego nie osądzać. Natomiast ja myślę, że w tych sytuacjach też bardzo dużo o edukacji. Tutaj jest mnóstwo edukacji i też jeszcze wracając do tego psychologicznego wymiaru mobbingu, to ja bym mocno też edukowała menadżerów, co to robi ludziom. 

Bo to ok, czy on krzyknie raz, czy dwa i czy to już jest mobbing. Dobra, ja generalnie uważam, że nie należy krzyczeć na ludzi. Natomiast to, co ty chłopie czy kobieta, możesz zrobić tym ludziom. Tak naprawdę, co ty możesz zrobić temu człowiekowi, jego dziecku, nawet jego psu momentami, bo to się rozprzestrzenia. I uczenie tego, być może gdzieś tam będzie odwołanie do sumienia.

A ja w ogóle mam takie pytanie jeszcze. Ola, czy jest coś? Bo ja myślę, że to wiele osób sobie zadaje to pytanie. Czy jest coś, co czyni nas bardziej podatnymi na mobbing? 

(AK) Temat rzeka, ponieważ ja mówię o tym tak, że każdy z nas, jak przychodzimy do pracy, to każdy z nas przychodzi z jakimś plecakiem doświadczeń, prawda? I tak jak się w niej spotykamy, jak jesteśmy rekrutowani, to jak się domyślasz, no to mamy różne rzeczy. Jedni wynoszą jakieś takie fajne, wspierające doświadczenia z domu. 

Ale na przykład w szkole już zaczynają zbierać jakieś trudniejsze doświadczenia i idąc dalej przez życie. Myślę, że bardzo warunkuję to w jakiś sposób później te relacje w pracy się otoczą, bo jeśli ja mam doświadczenia dobrych relacji, takiej bezpiecznej więzi z domu, to jest duża szansa, że nawet jeśli spotkamy kogoś toksycznego w pracy, to mówiąc profesjonalnie szybko się wymiksuję, prawda?

(MG) Ale to wymiksujesz się na zasadzie, że się obronisz?

(AK) Tak, że się obronisz, że być może szybko to zgłosisz, że zareagujesz też asertywnie. A nie np. chowasz się gdzieś w sobie.  Ja mam takie poczucie, że te osoby mają coś takiego jak przymus odtwarzania traumy. I osoby, które doświadczały przemocy gdzieś wcześniej w swojej historii, to jest bardzo wielka szansa, że w pracy też ten schemat odtworzą, bo go znają, bo paradoksalnie czują się w nim bezpiecznie, tak? 

No bo ja wiem, co wtedy robić, bo jeśli mój ojciec był przemocowy, to ja wiedziałam, gdzie się schować, byłam czujna, bo musiałam słuchać jako kroków, wiedziałam, co go triggeruje. I podobnie, oczywiście to jest zupełnie inna relacja w pracy, ale może być podobnie, czyli ja będę czujna też na zachowania najczęściej przełożonego. 

My tak mówimy tutaj o tych przełożonych, ale mam nadzieję, że to jest jasne, że mobbing może się zdarzyć w każdej dowolnej relacji w miejscu pracy. Statystyka jest niestety na niekorzyść przełożonych, ale też dlatego, że to oni mają przewagę. 

I dlatego ja też podkreślam, że w pracy to też jest przemoc, bo to są te same mechanizmy, to znaczy to, co jest charakterystyczne dla przemocy, to też jest nierównowaga sił. No i stąd w tej relacji przełożony podwładny jest jasne, przełożony ma więcej narzędzi, żeby komuś utrudnić życie, żeby stosować te przemoc. 

Natomiast tak jak pracuje przede wszystkim psychologicznie w gabinecie, to jest taki kawałek odtwarzania tych historii i też dlatego ciężko jeszcze sobie zatrzymać. I ktoś kto zmienia pracę i mówi nigdy więcej. To był koszmar

(MG) Ale to chcesz przez to powiedzieć, że przyciągamy nawet takie osoby, że my do tego sami zachęcamy?

(AK) Na takim poziomie podświadomy jest tak, że też w określony sposób wchodzimy w te relacje i osoby, które doświadczają mobbingu. Ja pamiętam, jak zaczęłam pracę w moim stowarzyszeniu antymobbingowym i pierwsza klientka jaką przyjęłam, to była taka pani pracownica biblioteki w takim szarym kardiganie. 

Myślę, no tak, taka szara myszka, nieasertywna, no to pewnie, że doświadcza tej przemocy, wszystko jasne. Po czym przyszła druga osoba? I to była pani bardzo pewna siebie przebojowa, która mówiła to, co myśli. 

I jeszcze większa przemoc, jeszcze trudniejsza sytuacja, więc to nie jest też tak, że to jest jakiś taki jeden schemat. Jesteśmy różni i właśnie mamy różne doświadczenia w tym plecaczku, więc to, co tam się dzieje w tej pracy, no to będzie zależało od tego, co my z plecaka wyjmiemy i jak to zagra z tą drugą osobą, więc niestety ta praca HR-owca powinna być taką pracą częściowo opartą, może od psychologii, żeby mieć tę świadomość. Całą resztę oczywiście, że trzeba gdzieś oddać innym i zastanawiam się właśnie, jak ty to widzisz też od wewnątrz, ponieważ to ja zawsze tak właśnie, tak jak mówiłam, wkraczam z zewnątrz. Na ile ta wiedza psychologiczna przydaje się, jak ją stosujesz też?

(MG) Uważam, że jest bardzo przydatna. Może nie jest niezbędna, prawda? Bo ja też sądzę, że nie należy psychologizować w pracy. Jeżeli jest się HR-owcem, to też można zrobić krzywdę, przekroczyć jakieś granice, bo może ktoś nie chce. 

Na pewno jest przydatna, kiedy obserwujemy różne zjawiska, mechanizmy, które zachodzą. To jest bezcenne. Ja z kolei jeszcze chciałabym wrócić pracując jako interwentka poza pracą, typu już z klientem indywidualnym.  

Zauważam czasami, że ta osoba doświadczająca mobbingu, ona wchodzi w trójkąt dramatyczny. I tam te role zaczynają się przesuwać, że ona z ofiary, czasami staje się katem, właśnie w takich długoletnich procesach. 

Czasami idzie w ratownika i to już jest takie zamotanie się długoletnie w sytuacji. Ciężko przerwać. Bardzo. I to są właśnie takie sytuacje wieloletnie. W ogóle się zastanawiam, jak funkcjonowanie w takim długoletnim stresie, bo to już mówimy o latach czasami, wpływa na zdrowie. 

Z czym się do Ciebie zgłaszają ludzie? Z takimi konkretnymi już objawami? 

(AK) Bardzo często przychodzą i mówią o po prostu o stanach lękowych. Słowo depresja weszło do słownika i stało się bardzo popularne. Więc przychodzą na przykład już na lekach od psychiatry. Czyli reagują też. 

“Proszę Pani, ja leczę depresję”. Dobra, to zobaczmy co tam jest pod tym, prawda? To często są objawy z tej wiązki lękowych jednak. Przede wszystkim jakby nie chcę już wchodzić tutaj w różne właśnie wiązki psychologiczne i te kawałki, takie zaburzenie osobowości i tak dalej, bo to już na inną rozmowę może ten kawałek. 

Natomiast wydaje mi się, że te objawy lękowe są w ogóle numerem jeden, no bo to też jest coś, co w przemocy idealnie gra. No tak, no to zach to kusi wprost. Oczywiście, więc to się tylko uwypukla. Natomiast z takich kawałków, które łatwo można zobaczyć, to osoby, które doświadczają tego mobbingu w takiej już ostrej fazie, to są osoby, które przede wszystkim mają problemy ze snem. 

Więc tak stricte, to fizjologa zaczynasz szwankować. Jedna osoba będzie zajadać i na ogóle przestanie jeść. I to do takiego stopnia z tym niejedzeniem, na przykład, że kostka czekolady dziennie.

Ciężko jest wtedy się skupić, ciężko jest...

(MG) Tak, co jeszcze bardziej zachęca do stosowania mobbingu, prawda, bo ja przestaję być już taka profesora. 

(AK) Przez błędy, to jak, prawda? Więc ja w ogóle od dłuższego czasu już jestem zwolenniczką w takich momentach odsłania też klientów do psychiatrów, jednak to zwolnienie lekarskie wtedy jest bardzo potrzebne, żeby wrócić do takiej równowagi, czyli ta oś HPA, o której mówiłam, żeby to wyciszyć, żeby ktoś mógł złapać pion i mógł podejmować właściwe decyzje, co ja chcę zrobić w tej pracy, czy jest tam ktoś bezpieczny, do kogo mogę się zwrócić, jakie mam możliwości.

W skrajnych przypadkach, kiedy złożyć wypowiedzenie, żeby się ratować, aczkolwiek ja też jestem ogromną zwolenniczką, jednak szukania rozwiązania w ramach organizacji. Jeśli tylko jest jakieś światełko w tunelu, to zawsze zachęcam klientów, żeby za tym poszli, żeby to sprawdzili, bo to jest taki kawałek do zwaleczenia. Taka sprawczości. To słowo sprawczość jest czymś, co jest według mnie super istotne w kwestii mobbingu, żeby szukać tej sprawczości, żeby wracać do tego, żeby... 

(MG) Nie czuć się jako ofiara. 

(AK) Tak, i ja też w ogóle lubię określenie osoba doświadczająca przemocy, czy mobbingu, bo ofiara też nas wrzuca w taką szufladkę od razu, że to ojeju jestem ofiarą. Ponieważ już nic w życiu nie osiągnę. 

To nie dziwne, że mnie tak traktują, z brakiem takiej sprawczości. Tak, więc to jest taki kawałek. I to jest do gabinetu już, że to nie jest już na szczęście dla kard. I ja też pracując z osobami, z pracownikami HR, to zawsze też mówię, słuchajcie, nie bierz tego wszystkiego na siebie. 

Po pierwsze też sprawcie, czy ktoś do was przychodzi jako do reprezentanta firmy, osoby z HR, czy po prostu do kolegi koleżanki z pracy. Bo jeśli do kolegi koleżanki z pracy, no to to też warto to ustalić, powiedzieć w tej rozmowie. 

To słuchajcie, oczekujesz aby to było to zgłoszenie, oczekujesz czegoś ode mnie, czy chcesz się wygadać?

(MG) No dokładnie, znaczy przychodząc do HR-u, i w ogóle rozmawiając o czymś takim, to poniekąd mamy gdzieś tam obowiązek już zareagowania, bo my wiemy. Aczkolwiek byłabym zaskoczona, gdyby podczas jakiejś zwykłej rozmowy nagle odkryć jakiś duży mobbing, to moim zdaniem, na takie rzeczy jednak dobrze funkcjonujący HR, który ma zaufanie, powinien te rzeczy wyłapywać. 

Też firma może mieć cały system wczesnego ostrzegania, że coś jest nie tak. Ale pytanie, czy ma? Czy patrzymy, ile jest tych zwolnień lekarskich, exit interviews przecież, oraz generalnie rozmowy z pracownikami, badania satysfakcji, badania zaangażowania, no to wszystko nam może pokazać, że hej coś się dzieje. Dużo łatwiej też jest wtedy rozmawiać z biznesem, że słuchajcie taka jest rotacja, tyle płacimy na zwolnienia lekarskie i też tak jak, tutaj mogę podpowiedzieć właśnie, jak te HR mogą sobie przygotować podkładkę do rozmów, że to nie jest nic miękkiego, prawda? 

(AK) Chciałam Cię zapytać czy masz jakieś złote rady dla osób z tego obszaru HR? Jak rozmawiać też z zarządami, bo ja to często słyszę jako ktoś z zewnątrz, że pani nam powie jak tu działać. Co ja mam powiedzieć w tym zarządzie, żeby oni w ogóle chcieli te działania podejmować, więc jakie ty masz doświadczenia, co działa?

(MG) Znaczy, powiem tak, no gro, jednak tych zespołów menedżerskich, z którymi ja pracowałam, oni byli świadomymi ludźmi. I jakby dla nich, jakby informacja, że coś się dzieje nie tak na kulturze, no jest poważną informacją, bo oni wiedzą, że to po pierwsze wpłynie na wyniki firmy. 

Tak. Więc tutaj jest od razu... To są to pieniądze, prawda?  To jest kasa, bo jeżeli na przykład, dział sprzedaży, coś tam się dzieje, to oni zamiast sprzedawać, to oni się skupią na swoich emocjach. Natomiast też przynajmniej ja zauważałam taką trochę moralną odpowiedzialność, że hej, ja tu jestem po to, żeby w tej firmie coś zbudować. Więc po pierwsze to pytanie do wszystkich, jakie mamy zarządy, bo jak mamy takie świadome zarządy, no to już jesteśmy krok do przodu. 

A coraz więcej jest świadomych zarządów, bo też często na górze jest jednak osoba, która czujnie patrzy, na przykład w korporacji. A w korporacjach, przeważnie to już to są bardzo wyczulone osoby, bo tam jest kryzys medialny o krok.

Natomiast po drugie, to też mieć na to dowody jakieś, czyli nie przychodzić, że “a uważamy, że tam Stasio się źle odzywa”, tylko mieć na to gdzieś dowody, żeby to było na faktach, też pokazać na różnych IPI-ach, ale obserwować to przede wszystkim. 

To nie jest tak, że właśnie do nas przychodzi ktoś i nagle nam wybucha bomba na stole. Tylko my mamy ten system wczesnego ostrzegania. Czyli po pierwsze też zastanowić się, co będzie dla nas tym systemem i wprowadzenie tego. 

I wtedy rzeczywiście jesteśmy w stanie tym świadomie zarządzać, a nie, że nam to wybucha w twarz pewnego poniedziałkowego poranka, na przykład. 

(AK) Super, to myślę, że jest bardzo cenne i też jest to kilka takich kluczowych informacji, od których trzeba zacząć. Myślę, że mogłybyśmy tak długo jeszcze rozmawiać, ale coś trzeba zostawić na kolejne rozmowy. 

Więc bardzo Ci dziękuję, jestem przekonana, że wrócimy jeszcze do tematu. 

(MG) Tak również dziękuję. Dzięki. 

Featured Image

22 maja, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 1. Jak przeciwdziałać mobbingowi?

Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym jak przeciwdziałać mobbingowi.

Dzisiaj porozmawiamy o tym jak przeciwdziałać mobbingowi. 

Rozmawiać będą:

Katarzyna Matyjewicz – ekspertka HR, trenerka oraz doradczyni zawodowa z ponad piętnastoletnim doświadczeniem w Polsce i Europie pracowała w małych i średnich firmach oraz korporacjach. Wykładowczyni na studiach podyplomowych na Politechnice Krakowskiej. Ekspertka dobrej fundacji. 

Monika Wieczorek – radca prawny pomaga organizacjom budować bezpieczny biznes w obszarze zatrudnienia, whistleblowing, technologii i ochrony danych osobowych. Wdraża skuteczne mechanizmy whistleblowing i przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym niepożądanym zachowaniom. Pomaga budować organizacje bezpieczne i silne zespołowo, gdzie biznes idzie ramię w ramię z HR. Ekspertka dobrej fundacji. 

Katarzyna Matyjewicz (KM): Pomyślałam, żeby rozpocząć trochę kontrowersyjnie. W sytuacji, w której jedna osoba mówi do drugiej: „Ty nie jesteś ważna”. Czyli takie naprawdę bardzo niemiłe słowa, które nie powinny nigdy paść. 

Rozważmy tą sytuację, że dzieje się to w rodzinie. Jeden partner mówi do drugiego: „Ty nie jesteś ważny”. Trudno jest wyjść z takiej sytuacji, trudno jest to naprawić albo jest to przynajmniej naprawdę długofalowy proces. Jeżeliby tak powiedział rodzic do dziecka, podobnie mamy bardzo długofalowy proces, żeby z tego wyjść. Jeżeli by tak powiedział uczeń do ucznia w szkole, tutaj już możemy coś zrobić, możemy zainterweniować, ale jednak nadal ma to bardzo duże pole rażenia. Może też tak powiedzieć nauczyciel do ucznia wtedy sprawa jest poważniejsza. Prawda?  Teraz przenieśmy tę sytuację na grunt zawodowy. Mówi tak jeden pracownik do drugiego, np. podczas spotkania zespołu: „Ty nie jesteś ważny.” W tej sytuacji zawodowej możemy paradoksalnie w porównaniu z innymi sytuacjami zrobić najwięcej. 

Monika Wieczorek (MW): A jak często robimy? Dobrze wiemy z praktyki (którą obie mamy), jak potrafi zareagować przeciętny świadek takiej sytuacji. Przychodzą mi takie sytuacje do głowy, kiedy to różne osoby opowiadały o swoich doświadczeniach, kiedy zostały np. na forum grupy potraktowane gorzej i czasami z tych relacji wydziera niemoc, sparaliżowanie, gdzie te osoby mówią, że nie wiedziały, jak się zachować, co zupełnie mnie poruszyło. Potem przez wiele dni myśleli co się wydarzyło, ale nie wiedzieli co zrobić tylko myślą sobie, że...

KM: Nic nie zrobili, prawda?

MW: Tak, ale jeżeli skierujemy teraz naszą uwagę tylko na to czy osoba, która słyszy taki komunikat, wie co zrobić, jak się zachować a tego nie robi nic... to trochę za mało uwagi kierujemy w ten sposób na resztę zespołu. Na osoby, które widziały tę sytuację. Jestem ciekawa czy ty w swoim doświadczeniu miałaś takie historie, kiedy faktycznie przychodził ktoś do ciebie jako ekspertki HR i mówił: „Słuchaj na spotkaniu wydarzyła się taka sytuacja. Zróbmy coś z tym. Widziałam to, ale nie wiedziałam, jak zareagować.”

KM: Niestety, prawie to się nie zdarza. Wiem, że takie sytuacje bywają, ale reakcja strony świadka prawie się nie ma miejsca. Faktycznie, wszyscy jesteśmy sparaliżowani tym chamstwem, tą niegrzecznością myślę, że też trochę się boimy. Jeżeli my jako świadkowie boimy się i czujemy się niekomfortowo to pomyślmy, jak czuje się osoba doświadczająca takiego ataku i co możemy zrobić. 

Monika, jesteś prawnikiem, czyli z prawnego punktu widzenia przychodzi do Ciebie poszkodowana osoba i mówi, że „Moja przełożona tak do mnie mówi. Co mogę zrobić w tej sytuacji?”. 

MW: Ja zawsze pokazuję cały wachlarz możliwości dlatego, że nie ma jednego rozwiązania i o tym musimy zawsze pamiętać – nie ma jednej dobrej decyzji do podjęcia, która zadziała u mnie, zadziała u ciebie i jeszcze u innych 10 osób. Zawsze musimy dobierać rozwiązanie pod osobę, pod okoliczności i pod to co mi się opłaca. Naprawdę osoba, która doświadcza zachowań niepożądanych musi rozeznać całą swoją sytuację po to, żeby nie podjąć złej dla siebie decyzji. Jednak absolutnie nie mówię o tym, że trzeba powstrzymywać się i działać bardzo ostrożnie – bo niekiedy mocna reakcja jest potrzebna – ale musimy pamiętać o zasobach. Nie każdy jest asertywny, nie każdy ma sojuszników, a przede wszystkim nie każdy ma dobrą pozycję w momencie, kiedy to się dzieje, więc musimy rozwiązanie dobrać pod te wszystkie okoliczności. 

KM: Dokładnie Monika. Ja też zawsze pytam się takiej osoby: „Co chcesz osiągnąć?”. 

MW: Bardzo dobrze, że o tym mówisz, ponieważ to mi się od razu kojarzy z tym jak pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi. Od razu kojarzy mi się twoje pytanie i super, że o tym mówisz ze swojej perspektywy HR, bo to pytanie: „Czego oczekujesz? Co chcesz z tą sytuacją zrobić?” to jest podstawowe pytanie, które zadajemy też w działaniach komisji antymobbingowych. Pracodawca odpowiedzialnie patrząc na daną sytuację i rozpoznając zgłoszenie musi tak zarządzić sytuacją, żeby osoby, które prowadzą postępowania wyjaśniające zapytały też o perspektywę, osoby, która jest zgłasza oraz osoby co do której możemy podjąć jakieś działania naprawcze. Jednak ten wątek pewnie sobie zaraz jeszcze omówimy, aby ułożyć wszystkie możliwości z wachlarzu różnych reakcji i strategii radzenia sobie. 

Wracając do historii, o której powiedziałaś to rzeczywiście myślę, że w zasadzie jak to się dzieje, że my w pracy niejednokrotnie zupełnie inaczej reagujemy niż w sytuacji prywatnej. Jeśli potrafimy zachować się asertywnie w domu, czy w różnych sytuacjach społecznych to w pracy niestety bliżej nam jest do sparaliżowania niemocą. 

Myślę, że tutaj odpowiada za to kultura, w której pracujemy, czyli taka, w której tak naprawdę poświęcamy niejednokrotnie bardzo wiele, żeby utrzymać pracę albo żeby ją rozwijać. Motywacji jest cała masa, ale tak na dobrą sprawę wtłacza w nas takie powinności jak: „wytrzymam”, „spróbuję jakoś zadziałać tak żeby nie dać upustu swoim emocjom”. 

KM: Albo, że „pracodawca ma prawo tak robić, bo utrzymuje mnie/płaci pensję” albo „Jestem już na odpowiednio wysokim stanowisku i muszę wytrzymać presję i takie traktowanie”. 

MW: O dokładnie! Widzisz w swojej pracy w HR takie przykłady osób, które są aż za silne, bo próbują ukryć te wszystkie (w ich mniemaniu) niedoskonałości. Osobiście widzę dość często u osób, które pełnią funkcje na wysokich stanowiskach, że boją się przyznać do porażki lub słabości.

KM: Tak, czasami te osoby mówią, że to oznacza porażkę, a wręcz przeciwnie. Zgłaszanie to nie słabość, tylko siła.

MW: Żadna porażka czy słabość. Jednak często widzę, że nie zgłaszają, nie reagują i nie stawiają granic, pomimo tego, że są niejednokrotnie mocno osadzone w organizacjach, ale faktycznie boją się pokazać, że nie radzą sobie z daną sytuacją. To nie tędy droga.

KM: Proszę pomyśleć jaką ludzie mają siłę przebicia, jeśli chodzi o robienie kariery tudzież podejmowanie czasami trudnych biznesowych decyzji. Natomiast kiedy chodzi o ochronę samego siebie (bo to jest najtrudniejsze szczerze mówiąc i to wymaga największej siły, odwagi i przekonania) albo jeśli chodzi o ochronę koleżanki/kolegi to już nie ma takiej siły prawda? Pojawia się lęk.

Jesteśmy tutaj, żeby pomóc Państwu, wyjaśnić i powiedzieć, a dokładniej przedstawić cały wachlarz możliwości: co możemy zrobić prawnie i co możemy zrobić w aspekcie HR. 

Wracając do sedna przychodzi do ciebie ktoś i mówi: „Moja przełożona nie traktuje mnie dobrze i do tego publicznie.”, podaje przykłady tych zachowań, o których przed chwilą mówiliśmy. Co w takim razie z prawnego punktu widzenia ten pracownik może zrobić?

MW: Pierwsza, podstawowa reakcja z wachlarza strategii jest najprostsza, działająca często i skutecznie. Jest to rozmowa – niezależnie od tego na jakim jesteśmy stanowisku, z kim mamy do czynienia lub kto traktuje nas w sposób niepożądany. Zastanawiamy się nad tym czy mamy szansę w warunkach, w których pracujemy szczerze porozmawiać z mobberem. W przypadku, kiedy mamy do czynienia z sytuacją pracownik-przełożony/pracowniczka-przełożona musimy pamiętać, że niejednokrotnie taka osoba nie będzie potrafiła postawić granicy i powiedzieć osobie, która źle się w stosunku do niej zachowuje: „STOP.”, „Nie podobało mi się to.”, „Bardzo dotknęło mnie jak zachowałaś się na (np.) spotkaniu statusowym”. 

Taka reakcja przychodzi naprawdę trudno, więc jeżeli mamy trudność w postawieniu granicy, czyli z różnych powodów nie możemy nic wybrać z wachlarza (tak naprawdę menadżerskich, psychologicznych strategii) to zastanawiamy się dalej: „Co mogę zrobić z tą sytuacją z udziałem osób trzecich?”, „Kogo mogę poprosić o wsparcie?”. Pierwszą osobą, która przychodzi mi zawsze na myśl jest osoba z HR. 

Natomiast jestem bardzo ciekawa twoich doświadczeń. Czy widzisz w swojej karierze zawodowej takie sytuacje, gdzie ktoś z obawą przychodził do ciebie zgłaszając pewne problemy? No bo spodziewam się, że takich sytuacji mogło być więcej niż tylko pewnych siebie i swojego zgłoszenia osób, bez obaw przychodzących po pomoc.

KM: Niestety takie sytuacje zdarzają się za rzadko. To o czym mówisz, to prawidłowa ścieżka. Tak powinno być, czyli gdybym np. ja zobaczyła, że w pracy, ktoś kogoś źle traktuje to albo bym poszła bezpośrednio do osoby, która to robiła, mówiąc: „Widziałam taką sytuację i uważam, że nie powinniśmy tak do siebie mówić”. W pracy obowiązują nas pewne reguły i albo odwołałabym się do ogólnych reguł w naszym społeczeństwie albo bezpośrednio do wartości firmy (statusu, do tego co jest komunikowane przez zarząd). 

Często tak jest, że można się od tego odwołać albo można pójść po pomoc, jeżeli taka rozmowa nie jest możliwa. Ponieważ np. osoba jest nieprzystępna albo wiemy z góry, że to nic nie da. Byłam świadkiem takiej sytuacji i nie wiem, czy to jest incydent, czy stała praktyka, ale stoi w sprzeczności z pewnymi społecznymi zasadami. Jeżeli dla kogoś, jest to zbyt krępujące (to jednak wymaga naprawdę bardzo dużo asertywności i siły) to można zrobić to w takim trybie anonimowym – nieformalnym. Rozmawiając z działem HR i mówiąc, że było się świadkiem takiej sytuacji, co się wtedy działo i kto jeszcze może to potwierdzić (albo nikt nie może tego zrobić, ponieważ tylko ta osoba i dwie główne strony w tym uczestniczyły) robi się duży krok. Wtedy dział HR pyta czy to jest formalny wniosek czy spróbujemy na razie to zrobić nieformalnie i zawsze sugeruje, żeby ten pierwszy krok był nieformalny – żeby opierał się na tym, o czym mówi się po prostu na rozmowie, bo może być tak, że osoba, która dopuściła się opisanego zachowania niepożądanego przechodzi jakiś trudniejszy okres (i był to tylko incydent). Może nawet sobie nie zdaje sprawy z tego jaki ma wpływ na inną osobę albo może swoje zachowania interpretuje jako jej własne poczucie humoru czy sarkazm. Uważa, że jest bardzo dowcipna, ma taki czarny humor, sarkastyczny... i to mi się bardzo często zdarza, że tak tłumaczą się te osoby. One są jedynie sarkastyczne albo to po prostu była ironia. Wtedy mówię: „To bądź autoironiczny i zobaczymy, czy to będzie śmieszne”.

MW: Bardzo dobra konkluzja. Rzeczywiście dobra rada, ale wiesz co Kasiu jak o tym mówisz, to tak sobie myślę, że naprawdę wiele razy zdarzyło mi się słyszeć takie pytanie: „Co mam zrobić, żeby coś zgłosić, ale nieformalnie? Ponieważ nie chcę uruchamiać machiny, która wywoła postępowanie wyjaśniające. Boję się, że doświadczę odwetu, boję się, że to wypłynie, że cała firma będzie o tym rozmawiać.” 

Absolutnie rozumiem te obawy co oczywiście nie oznacza, że mamy stosować taką gradację, że najbardziej poważne sprawy do komisji antymobbingowej, a mniej to sposób nieformalny. Zawsze (i to jest bardzo ważne) dostosowujemy rozwiązanie pod swoją konkretną sytuację i nie uważamy komisji antymobbingowej za ostatnią instancję, która pomoże nam wtedy, kiedy nic innego nie działa. Chociaż czasami faktycznie tak trzeba zrobić. 

Powiedz Kasiu, jak z Twojej perspektywy, twojego doświadczenia: Czy ty masz takie sposoby, żeby kogoś np. przekonać, że dane rozwiązanie nie jest dobrym rozwiązaniem dla tej osoby? Czy zdarzają się takie sytuacje, gdzie radzisz wprost, że tu należałoby złożyć formalne zgłoszenie, a tu podjąć nieformalne działania?

KM: Tak, pytam się osoby (jeżeli to jest osoba pokrzywdzona) na czym jej najbardziej zależy. Czy chce zostać w tej firmie i zespole? Wtedy już wiemy, jak działać: czy chce zostać w firmie, ale zmienić zespół (bo np. z tym przełożonym już ma taki uraz, że po prostu nie wyobraża sobie dalszej współpracy), czy też czuje, że jej godność została tak naruszona, że chce usłyszeć od tej osoby i od firmy „Przepraszam, do tego nie powinno dojść”. To z kolei wiąże się z olbrzymim nakładem siły, obciążeniem emocjonalnym i czasem, ponieważ to są procesy i procedury, które zajmują kilka tygodni, miesięcy. Wtedy taka osoba albo jest oddelegowana do pracy w jakimś innym zespole (bo to też trzeba rozwiązać. Nie może być tak że toczy się postępowanie, wszyscy o tym wiedzą i sobie nadal pracują razem) albo pracodawca decyduje np. o tym, żeby ta osoba po prostu nie pracowała w tym czasie tylko czekała na rozwiązanie sytuacji. Wszystko zależy od wielu czynników, ale kluczowym jest to czego TA OSOBA chce i na co emocjonalnie ją stać. 

MW: Jak słucham tego co mówisz, to od razu myślę o tych plotkach, które pojawiają się. Obie doskonale wiemy, że postępowania wyjaśniające muszą być postępowaniami przeprowadzanymi w warunkach naprawdę ogromnej poufności tak, żeby informacje dotyczące tego: kto zgłasza, co zgłasza i przeciwko komu, na pewno poza ten krąg zgłaszający vs komisja nie wypłynęły. To jest podstawowa zasada, natomiast niestety wiem, że zdarza się, aby te plotki mówiąc nieładnie urozmaicały życie firmowe (w bardzo złym tego słowa znaczeniu).

KM: Zawodowo również zajmuję się komunikacją i niestety śmieję się, że najszybsza i najskuteczniejsza komunikacja w firmie to plotka. Naprawdę nic jej nie dorówna, żaden newsletter, e-mail, filmik... nic. Plotka króluje. No i oczywiście nad tym nie można panować. Wszystkie formalne procedury zgłaszania takich nieprawidłowości gwarantują opcję anonimowości, natomiast z dotrzymaniem tego bywa różnie. Dlatego zawsze najlepiej, jeżeli rozpatruje to jakiś organ zewnętrzny, np. firma ma jakąś firmę/agencje, wyspecjalizowaną w tym i to outsourcing’uje. Jakaś zewnętrzna jednostka, która jest obiektywna, nie zna tutaj u nas nikogo i wtedy to wszystko odbywa się na zewnątrz firmy. Naprawdę, w tej sytuacji najbardziej zachowane jest to poczucie sprawiedliwości oraz poczucie anonimowości. Na tyle na ile się da.

MW: To dobrze, że o tym mówisz. Jestem zwolenniczką modelu Komisji Wyjaśniających lub Komisji Antymobbingowych (różnie je nazywamy) albo w modelu zewnętrznym, gdzie firma zaprasza ekspertów z zewnątrz, w małym gronie. Pracuję tak od wielu lat i najbardziej (nie ukrywam) lubię grono kameralne 2-3 członków komisji, chociaż 3 to nawet tak na dobrą sprawę może być i za dużo. 

KM: To bardzo wrażliwe tematy. Nie może być tworzone uczucie, że ktoś jest przesłuchiwany. 1 osoba vs 3 to już jest obciążające, a co dopiero większe grono. 

MW: Zdarzyło mi się pracować i doradzać przy takich procedurach. Oczywiście, żeby móc z nich efektywnie korzystać trzeba je zmodyfikować, jeśli jest taka szansa. Pamiętam sprawy w których komisje były na ponad 5 osób – to są bardzo trudne warunki do prowadzenia takich postępowań, ponieważ to powoduje efekt przesłuchania, gdzie osoba która staje przed komisją zamiast w komfortowej kameralnej sytuacji opowiada co się wydarzyło, swoje refleksje, przemyślenia i oczekiwania po prostu zaczyna czuć ponownie coraz większy paraliż.

KM: Przesłuchanie... Powiem Ci o bardzo fajnej praktyce ze zdobytego doświadczenia, ponieważ pracowałam w działach HR w Polsce i za granicą. W jednej firmie, w której pracowałam była taka bardzo fajna praktyka, że jak była rozmowa nawet nie antymobbingowa tudzież mobbingowa, ale dyscyplinująca z pracownikiem to pracownik na nią przychodził z zaufaną osobą z firmy, czyli ze swoim kolegą, kimś do wsparcia. Chodziło o to, że wiadomo było, że on się spotka ze swoim przełożonym i z HRBP – czyli 2 osobami – i żeby nie miał takiego poczucia, że te osoby „zarzucają” mu coś oraz aby miał jakieś moralne wsparcie od osoby, która będzie w stanie też wytłumaczyć pewne sytuacje. Mówimy tu wciąż o sytuacji dyscyplinującej, a nie o takiej, kiedy się „przesłuchuje” osobę dotkniętą mobbingiem, która tym bardziej tego oparcia, żeby to wszystko było bardziej komfortowe mogłaby potrzebować. 

MW: To jest rzeczywiście bardzo dobra praktyka i uważam, że naprawdę w wielu sytuacjach pracownikom może dać wielkie wsparcie. Kojarzy mi się z tym funkcja osoby zaufania, czyli takiej niekoniecznie często wykorzystywanej w wewnętrznych politykach antymobbingowych. Osobiście bardzo gorąco rekomenduję tę funkcję, zwłaszcza ponieważ im więcej mamy narzędzi i dobrych praktyk tym łatwiej wdrożyć tę funkcje osoby zaufania. Czym ona ogólnie jest? Jest to funkcja osoby wybieranej spośród pracowników i posiadająca specjalne kompetencje dotyczące tego, by taka osoba mogła: brać udział w różnych spotkaniach z pracownikiem, przekazywać pracownikom informacje dotyczące praw i obowiązków związanych z polityką antymobbingową, wysłuchiwać różnych problemów i doradzać w którą stronę należałoby pójść, by problem rozwiązać. Jest to trudna funkcja, ale z całą pewnością osoba, która cieszy się dużym zaufaniem w firmie ma szansę naprawdę zrobić wiele dobrego. W większych organizacjach wiadomo, że tych osób jest więcej którym możemy przyznać tę funkcję, dlatego gorąco zalecam, żeby ją wprowadzać tam, gdzie mamy możliwości kulturowe, często bazując na kulturze organizacyjnej firmy. Oczywiście nie wszędzie i nie zawsze uda się wdrożyć te funkcje w skuteczny i realny sposób, ale faktycznie osoba zaufania może wiele dobrego zrobić. Masz takie doświadczenia? 

KM: Z tą funkcją akurat nie, ale powiedziałaś coś bardzo mądrego i ważnego. Czyli, że kultura pracy jest absolutnie kluczowa, ponieważ co to jest, jeżeli np. firma ma polityki antymobbingowe i możliwość zgłaszania go formalnie oraz nieformalnie, a mimo to ogólnie źle traktuje pracowników. Kompletnie nic to nie daje, także co jest najważniejsze? Trzeba zaczynać od podstaw i od góry, gdyż wszystko zależy od tego jaka jest kadra zarządzająca. To jak zarząd i dyrektorzy wyższego szczebla traktują siebie nawzajem, a także swoich podwładnych to jest ta podstawa i tak naprawdę to jest ten największy gwarant. Istotniejszy niż polityki, (które oczywiście też są bardzo ważne) lub procedury. Jednak sama procedura nic nie zrobi.

MW: Zdecydowanie, ale nie masz wrażenia, że często jest tak, że właśnie w tych firmach, w których mamy tylko dokument to niejednokrotnie on jest po prostu dokumentem. Schowanym do szuflady, o którym może niewiele osób nawet wie, że istnieje. Znam wiele takich sytuacji, w których ludzie mówią: „Nie wiem, czy mamy politykę antymobbingową” pomimo tego, że taka polityka istnieje już X lat, jak się okazuje po sprawdzeniu, ale kanał rozpowszechniania tej informacji... gdzieś bardzo wyraźnie zawiódł.

KM: Często tak jest w większych firmach np. w korporacjach, kiedy te polityki się kopiuje, powstają gdzieś tam, załóżmy w Stanach Zjednoczonych. Są lokalnie wdrażane, bo taki jest wymóg. Natomiast polityka polityką, a kultura w danym kraju sama sobie po prostu tutaj sprawy zrewanżuje.

MW: Albo w sytuacji, kiedy są np. różne lokalizacje danej firmy w Polsce (niekoniecznie jeszcze na świecie), to też powoduje, że niejednokrotnie w jednym miejscu polityka jest bardziej przestrzegana niż w innym... „nie przyjęło się” już mówiąc w cudzysłowie. Rzeczywiście to jest dramatyczna sytuacja, bo okazuje się, że jest narzędzie do wykorzystania, aby chronić pracowników przed mobbingiem, ale też, żeby dawać pracodawcy informacje na temat potencjalnych zagrożeń, ponieważ nie możemy uciec od tej naprawdę wielkiej zalety polityk antymobbingowych. Mówię tu o ale realnie funkcjonującym dokumencie, gdyż jest to narzędzie, które nie tylko chroni pracowników i pokazuje im z jakich mechanizmów mogą korzystać, żeby tę ochronę otrzymać, ale to też narzędzie, które pozwala pracodawcy powziąć wiedzę na temat różnych sytuacji, które stwarzają ryzyko, że mobbing wydarzy się, a za chwilę po tych kilku/kilkunastu różnych sytuacjach mikro agresywnych okaże się, że dochodzi do dyskryminacji. 

Czy może dojść do dyskryminacji na jeszcze większą skalę i oczywiście jeśli pracodawca nie wie, nie monitoruje w żaden sposób, nie weryfikuje tych sytuacji, to okazuje się, że nie potrafi sobie z nimi poradzić. Finalnie staje w obliczu odpowiedzialności prawnej, no ale też moralnej za wielkie krzywdy, które się niejednokrotnie wydarzyły w związku z mobbingiem i dyskryminacją.

KM: Dokładnie, ponieważ to pracodawca jest odpowiedzialny za mobbing, czyli nawet jeżeli to nie on (załóżmy właściciel firmy tudzież zarząd) dopuścił się mobbingu, ale jego pracownik. Nawet w sytuacji, jeżeli intencje pracodawcy (albo nawet intencje mobbera) były takie, że to nie miał być mobbing tylko załóżmy egzekwowanie czegoś, taki sposób twardej ręki zarządzania to i tak finalnie odpowiedzialny jest pracodawca. 

MW: Nie ma to znaczenia jak dana osoba rozumie sytuację. Super, że mówisz o intencji, ponieważ to musimy też mocno podkreślić w sensie prawnym. Przy stwierdzeniu mobbingu intencja osoby stosującej te niepożądane zachowania budujące mobbing nie ma znaczenia: Czy wiem jakie jest znaczenie moich słów? Czy wiem, że kogoś krzywdzę? Czy wiem jaka jest reakcja osób na to co robię/mówię? Czy potrafię rozpoznać co obiektywnie może być dla kogoś krzywdzące? To wszystko nie ma znaczenia. 

Czy menadżer lub menadżerka nie ma dostępu do aktualnych narzędzi menedżerskich? Nie ma znaczenia. Czy ktoś nie bierze udziału w szkoleniach z komunikacji i nie wie, nie potrafi rozpoznać znaczenia swojego zachowania? Nie ma to znaczenia w sensie prawnym. Znaczenie ma to czy dane zachowanie mogło wywołać skutki w postaci poniżenia, ośmieszenia, odizolowania lub czy je wywołało. O tym powinniśmy pamiętać szczególnie, żeby uwrażliwiać na (wszystkich poziomach) pracowników nie tylko w tym aspekcie udzielania im ochrony przed zachowaniami niepożądanymi, ale też, żeby pracownicy/pracowniczki nie byli sprawcami takich zachowań. Aby coraz więcej osób miało świadomość co jest krzywdzące, co jest etyczne, co jest nieetyczne, co może doprowadzić do mobbingu. Ponownie to jest odpowiedzialność pracodawcy a nie pracowników. 

KM: Dokładnie, bardzo mi się Monika podoba to co powiedziałaś, żeby coraz więcej osób miało świadomość, by nie dopuszczać do mobbingu (w sensie świadka), by reagować albo samemu nie popełniać mobbingu (nawet mimo woli). Marzę o tym, aby kultura ostracyzmu dotyczyła mobbingu. Załóżmy, gdybyśmy wyszły teraz na ulicę i spacerowały, a ja bym zjadła cukierka, wrzucając papierek, tak po prostu niedbale na ulicę. Jakieś 10-15 lat temu myślę, że uszłoby mi to płazem, ale teraz spotkałby mnie totalny ostracyzm, prawda? Marzę o tym, aby dokładnie tak samo było w pracy. Jeżeli ktoś powie do kogoś: „Ty nie jesteś nic warta” albo „To było głupie” to, żeby dokładnie to samo się zdarzyło, by wszyscy na niego spojrzeli albo ktoś powiedział: „Tutaj tak do siebie nie mówimy”. 

MW: Dokładnie bardzo ważne, że o tym mówisz

KM: Tą kulturę możemy budować, głównie poprzez szerzenie świadomości poprzez: psychoedukację, edukację i szkolenia. To jest jeden ważny filar – informowanie ludzi jak nie powinno być, a jak powinno być. Jedna rzecz jest ważniejsza i o tym już mówiłyśmy, czyli kultura kształtowana przez to co myśli i jak się zachowuje zarząd, jak się zachowuje kadra menadżerska, ale też jak my się zachowujemy. Ponieważ to my jesteśmy świadkami. My jesteśmy ofiarami albo my jesteśmy sprawcami i to nasza reakcja finalnie może doprowadzić do tego, że mobbing zostanie zduszony na samym początku. Wszystkim nam chodzi o to, żeby mobbingu nie było. Nam nie chodzi o to, żeby karać mobbing (to też, ale jako sankcja), tylko żeby się nie wydarzył. Jak się wydarzy to moim zdaniem wszyscy już są przegrani i pracodawca i mobber no i oczywiście osoba, którą to spotkało. 

MW: Tak, mówiąc o przegranej pracodawcy, chciałabym odwrócić kierunek powszechnego patrzenia. Niejednokrotnie pracodawcy mówią tak: „No dobrze, uznamy, że doszło do mobbingu i co wtedy? Jesteśmy spaleni. Nie wiemy, co mamy robić, przegraliśmy.”. Odpowiadam wtedy: „Odwróćmy perspektywę. Jeżeli mobbing wydarzył się to czy wy uznacie, że do niego doszło czy nie. Czy przyznacie się do tego, że to miało miejsce i nie udało wam się zaradzić tej sytuacji. Tak na dobrą sprawę niewiele zmienia. Jednak, kiedy się przyznacie, naprawicie skutki mobbingu i spróbujecie naprawić kulturę organizacyjną i w ogóle atmosferę pracy. Przywracając je do normalnych warunków. To wtedy jesteście wygrani.” 

KM: To utrata wiarygodności, jeżeli coś się dzieje i to jest załóżmy trudne, a najczęściej w mobbingu tak jest, że pracownicy zdają sobie z tego sprawę (korytarzowo) kto jakim jest człowiekiem, więc najgorsze co może zrobić zarząd tudzież firma to jest nie reagować na to o czym już wszyscy wiedzą i zamieść to pod dywan. To jest utrata wiarygodności i spalenie całej komunikacji.

MW: Oglądamy różne obrazki życia społecznego i bardzo doceniamy osoby, które potrafią przyznać się do błędów i myślę, że w przypadku mobbingu akurat jestem zwolenniczką grubej kreski. Oznacza to, że nie akceptujemy w firmie mobbingu, a jeżeli wydarzy się, to osoba, która jest sprawcą powinna zaprzestać współpracę. 

Mocno wierzę w to, że jest to skutek, który powinien realnie występować. Jednak bardzo często będziemy mówić o sytuacjach, w których tak naprawdę mobbingu jeszcze nie ma, ale niestety „jesteśmy na dobrej drodze” aby się wydarzył. Oznacza to, że mamy spore natężenie zachowań niepożądanych, sytuacji, w których ktoś mówi: „Jesteś nieważny, nie chce mi się tego słuchać. Po prostu nie będę z tobą rozmawiać. Nie przychodź na spotkania, bo nie jesteś potrzebna.”.  W takiej sytuacji, kiedy ktoś nie objawia ani kultury osobistej ani nie potrafi zarządzać zasobami ludzkimi (jeśli mówimy o osobie, która jest menedżerem) często (w sensie prawnym) jeszcze nie możemy stwierdzić mobbingu. Definicja nie jest najszczęśliwsza, jest wiele elementów do spełnienia, żeby o mobbingu mówić w sensie prawnym, ale to nie znaczy, że nie ma problemu na poziomie atmosfery w pracy. Istotne jest, żeby pracodawca prowadził różne działania, które przywrócą atmosferę do porządku albo na nowo ułożą tę organizację. Mamy niejednokrotnie sytuacje, gdzie np. jest pewna zmiana organizacyjna jak przejęcie przedsiębiorstwa. Nowy właściciel niejednokrotnie musi poradzić sobie z zastaną sytuacją (co do atmosfery) , a to jest wielkie wyzwanie.

KM: Wyraźmy to jasno – mobbing to jest tak naprawdę oznaka absolutnej słabości mobbera. To jest porażka, jeśli chodzi o zarządzanie osobami. Myślę też, że jeżeli mobber traktuje kogoś w taki sposób, to prawdopodobnie chce się danej osoby pozbyć z pracy i jeżeli tak jest to widocznie nie potrafi znaleźć żadnych merytorycznych argumentów na to, aby to zrobić i dlatego stosuje mobbing. Dlatego osobom poszkodowanym mówię tak: „Mobbing to taki odwrócony komplement. Nic na ciebie nie mógł znaleźć zawodowo, bo jakby mógł to by to znalazł. Byłoby to legalne, prostsze i o wiele łatwiejsze do zeznań. Nic nie mógł znaleźć, więc atakuje Cię, w emocjonalnie trudny sposób. Natomiast pokazując przy tym, że sam jest niekompetentny.”

MW: Zdarzają się sytuacje, kiedy ktoś po prostu nie wie, jak się zachować albo wyrósł w bardzo toksycznej kulturze pracy i uważa, że to jest normalne. Zdarzały się wielokrotnie publiczne wypowiedzi różnych osób, które spotykały się z zarzutami dotyczącymi mobbingu i tłumaczyły się na przykład: „Jestem cholerykiem”, „Tak już mam”, „Wszyscy wiedzą, że jestem ostry/ostra”, „Ale jestem skuteczna”. To jest wielka, ogromna pułapka. Jednak w tą pułapkę coraz mniej osób łapie się, bo mam wrażenie, że jednak kultura pracy (globalnie) zmienia się i wchodzą kolejne pokolenia na rynek pracy, które lepiej radzą sobie ze stawianiem granic. Możemy rozmawiać o narzędziach, o politykach, o tym w co opakować politykę antymobbingową, a tak naprawdę wszystko zaczyna się od stawiania granic. Tutaj wchodzą w grę różne okoliczności. Przede wszystkim to na ile my osobiście potrafimy to zrobić. Nikt nas w pracy często tego nie uczy (do czego gorąco zachęcam) za pomocą szkoleń antymobbingowych. Dodatkowo, aby szkolenia antymobbingowe obejmowały nie tylko elementy informujące: czym jest mobbing, czego nie można, ale też jak na co dzień stawiać granice, żeby zadbać o swoją przestrzeń. Nie stawiam odpowiedzialności na osobie doświadczającej zachowań niepożądanych, ale ważne, by wiedzieć jak poradzić sobie z tymi sytuacjami i kiedy stawiamy granice. Niejednokrotnie system zachowań toksycznych zmienia się, kiedy osoby, które nie zdawały sobie sprawy z tego jak negatywnie zachowują się zauważają, że ktoś im stawia granicę. Często jest tak, że kiedy ktoś pyta, dlaczego ta osoba tak się zachowała, dlaczego tak gnębi pracowników, to odpowiedź jest bardzo prosta: ponieważ mu pozwolono. 

KM: Tak samo jest prywatnie, czyli zapętliłyśmy się (ale w pozytywnym tego słowa znaczeniu) znowu wracamy do początku. Czyli sytuacje agresywne, niepożądane zdarzają się wszędzie: zdarzają się prywatnie, zdarzają się w szkole, zdarzają się na uczelniach, zdarzają się również w pracy i tam mamy najwięcej możliwości, żeby to szybko zatrzymać. Natomiast najwięcej w tym wszystkim zależy od nas. Nie od polityki, nie od regulacji jakie mamy, ale od naszej świadomości, woli, siły i asertywności. Ponieważ ja nie pozwolę siebie tak traktować, a jeżeli to mnie zaatakowano i w tym momencie jestem słabsza. Może być też tak, że mój zespół, mój kolega, moja koleżanka na to zareaguje i powie: „Nie chcę żebyśmy tak do siebie mówili”. 

MW: Możemy rozłożyć to sobie trochę na czynniki pierwsze (tę odpowiedzialność w pracy), z jednej strony, każdy z nas jest odpowiedzialny za swoją sferę osobistą – w takim zakresie na ile jak komuś stawiam granice i czuwam nad przestrzeganiem moich granic. Jednak musimy pamiętać o tym, że nie każdy to potrafi, nie każdy potrafi zadbać o swoje granice i wtedy mamy prawo oczekiwać od pracodawcy, że udzieli nam ochrony. 

Drugi taki aspekt odpowiedzialności to oczywiście odpowiedzialność menedżera/menedżerki osób, które powinny wiedzieć więcej na temat tego co robić i jak zaradzać, bo większy ciężar na nich spoczywa co do tego jak powinniśmy się zachowywać w pracy, czego pilnować i co monitorować. Pamiętajmy pracodawca jako instytucja/firma spełnia swój obowiązek przeciwdziałania mobbingowi rękami menedżerów i menedżerek, oczekując od nich prawidłowego zarządzania zespołami, delegowania pracy w taki sposób, żeby nie było nierównego rozdzielania zadań, przeciążenia pracą i aby umożliwić ludziom odpoczynek. Dobrze wiemy, jak wygląda czas przeciążenia pracą. Wiele osób pracuje do 18-20, a czasami całymi nocami, ponieważ nie ma pomocy ze strony pracodawcy, robią zadania, które powinien wykonywać zespół 2-3 osobowy. 

KM: Dokładnie, to jest ta istotna część całej mozaiki – czyli jak my siebie traktujemy w pracy i co dla nas oznacza dobre traktowanie pracownika. W tym również jest element balansu pomiędzy życiem a pracą.

MW: Myślę o odpowiedzialności pracodawcy, którą warto byśmy dodatkowo podsumowały. Dzisiaj mówimy, że w wachlarzu rozwiązań jest wiele elementów nieformalnych, tak jak pomoc ze strony HR czy działu compliance. Niejednokrotnie rozmowa z osobą, która w stosunku do nas zachowuje się w sposób nieodpowiedni, czy też pozyskiwanie pewnych sojuszników. Pamiętajmy o tym, jeśli wydarzy się zachowanie niepożądane jedno, drugie, dziesiąte, pięćdziesiąte i mówimy: „Doświadczam mobbingu”, to osoba, która podejmuje decyzję o tym, żeby skorzystać z jakiegoś narzędzia może to zrobić na każdym etapie. To nie tak, że jeżeli przymykałam oko przez pół roku na pewne zachowania, to nie mogę ich już zgłosić. Zawsze jest dobry moment, aby to zrobić. Oczywiście im szybciej osoba to zrobi (nieformalnie albo do komisji antymobbingowej) tym lepiej, ponieważ jest szansa, że mobbing się jeszcze nie wydarzył i jesteśmy w stanie zatrzymać lawinę zachowań niepożądanych. Ewentualnie wyjaśnić sprawę uznając, że to było niepożądane zachowanie, które mieści się w przyjętych ogólnie normach i zasadach współżycia społecznego. Niejednokrotnie słyszę z perspektywy pracowników, że ktoś mówi: „Wiem. Żałuję mogłam zareagować wcześniej, ale nie umiałam”. Ważne, żebyśmy zdjęli ciężar z tych osób, że: „To nie Twoja wina, kiedy nie reagujesz w odpowiednim momencie”. Niejednokrotnie można powiedzieć, że wina jest albo pracodawcy albo całego systemu. 

KM: Natomiast, żeby to się zmieniało konieczne są po prostu szkolenia, psychoedukacja, odpowiednio dobrana komunikacja i przede wszystkim przekaz zarządu – czyli: „My nie chcemy u nas zachowań niepożądanych. Dojdziemy do sukcesu drogą fair, wzajemnie się wspierając, a nie walcząc ze sobą. Tak tutaj chcemy prowadzić biznes, pracować i tak traktujemy siebie w każdej sytuacji. Nie tylko ala mobbingowej. Tak traktujemy matki wracające po urlopie macierzyńskim, osoby po dłuższych nieobecnościach, wracających po L4, tudzież na różnych etapach. Tak siebie wzajemnie całościowo traktujemy.”. 

To dopiero daje ochronę i dobry komfort pracy. Z tą atmosferą, która dla nas liczy się sprawiając, że możemy realizować siebie, swoje zadania i potencjał w (mniej więcej) poczuciu bezpieczeństwa i harmonii. 

MW: Bardzo cieszę się, że ty to mówisz, ponieważ mam wrażenie, że niejednokrotnie mówi się o tym, że przeciwdziałanie mobbingowi jest tylko i wyłącznie unikaniem zachowań niepożądanych (choć one umówmy się, są w każdym miejscu pracy) i to jeszcze nie oznacza, że mamy do czynienia z toksycznym miejscem pracy. Trzeba sobie z tym radzić. Odpowiednio zgłaszać i korzystać z narzędzi, o których dzisiaj rozmawiamy, ale to co jest bardzo ważne to, żeby nie skupiać się na tym, że przeciwdziałanie mobbingowi to tylko unikanie. Wdrażanie procedur antymobbingowych i skupianie się wyłącznie na negatywnych aspektach oraz w ramach przeciwdziałania mobbingowi budowanie pozytywnej atmosfery w pracy jest budowaniem kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, otwartości, szacunku. Natomiast przede wszystkim wspieranie zdrowia psychicznego. 

O tej pozytywnej stronie firmy często zapominają, mimo, że też jest elementem przeciwdziałania mobbingowi. Dzisiaj spełnienie tego ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi różni się od tego. Już widzimy, że musimy skupiać się na pozytywnych aspektach, promowaniu zachowań pożądanych. Etycznym pokazywaniu w jaki sposób możemy zarządzać trudnymi, problemowymi sytuacjami. Myślę, że firmy, które zrozumieją, że problem nie leży tylko w negatywnej sferze, tylko, że należy promować zachowania pożądane, wygrają zadowolonych pracowników, którzy mając satysfakcję z pracy, chcą w tej pracy pozostać, a nie uciekać „od szefa”.

KM: Dokładnie, teraz jest taki trend, żeby pracować w zgodzie ze swoimi wartościami w biznesie i te wartości są właśnie bardzo widoczne w kulturze organizacyjnej, HR oraz wszystkich regulacjach w pracy. Pracownicy, którzy pracują dla takich mądrych pracodawców naprawdę są niezwykle zaangażowani w swoją pracę i nie wypalą się tak szybko jak można by się spodziewać, dodatkowo będą bardzo efektywni. 

MW: Bardzo dobrze, że o tym mówisz. Warto poruszyć wątek, który może słuchaczy i słuchaczki zainteresować – czyli polityka antymobbingowa. Chciałabym zwrócić uwagę na to, że warto polityki antymobbingowe budować nie tylko po to, aby były dokumentem prawnym, który wini pracodawcę. One będą realnym narzędziem wsparcia. Niech więc będą dokumentem informacyjnym. Drogowskazem dla różnych osób, które mogą w różny sposób z niego skorzystać. Nie pakujmy do nich tylko procedur antymobbingowych i ścieżki postępowania. Budując polityki antymobbingowe niejednokrotnie doradzam pracodawcom, żeby włączyć też te ścieżki nieformalne. 

Moja rada spotyka się z pozytywnym przyjęciem, gdzie firmy mówią: „Tak, świetny pomysł!”. Gdy ktoś ma problem to potrzebuje „czarno na białym” dostać odpowiedź, a jeżeli taką odpowiedź na swoje pytania: „Co mogę zrobić?” „Gdzie mogę pójść?”, „Z kim mogę porozmawiać?” zostaną wskazane w dokumencie, a dokument jest dobrze zakomunikowany to taka osoba ma większą szansę na to, żeby skorzystać z polityki antymobbingowej. Nie tylko w ramach ścieżki do komisji (co też jest ważne) i też niejednokrotnie będzie dobrym rozwiązaniem, ale im więcej pokażemy informacyjnie tych elementów, z których można skorzystać tym częściej ludzie będą z nich korzystać. 

KM: To wcale nie jest takie straszne, prawda?

MW: Okazuje się, że ludzie nie wiedzą, nie przychodzi im to do głowy, że mogą w zaufaniu coś powiedzieć. Więc jak kładziemy nacisk na poinformowanie, że takie możliwości są to więcej osób z tego skorzysta i uchroni się przed różnymi skutkami (albo kogoś). Dobrze, że mówisz o perspektywie świadka. Masz takie doświadczenie?

KM: Jak najbardziej. Wydaje mi się, że nawet emocjonalnie łatwiej jest stanąć w czyjejś obronie. W ten sposób myślimy o tym, że to jest takie bohaterskie, a na pewno łatwiejsze niż stanąć w swojej obronie.

Wiec mam takie doświadczenia i wtedy weryfikujemy to, rozmawiamy z osobą wskazaną, która potencjalnie tego doświadczyła oraz przede wszystkim z osobą, która stosowała takie niepożądane zachowania. Faktycznie taka rozmowa już bardzo dużo daje, jest silnym elementem ostrzegawczym, że tutaj pracodawca czuwa, na coś się nie zgadza. Można również zakomunikować, że następstwa (jeżeli coś się będzie powtarzać) i będzie regularne, no to będzie tutaj wdrożony jakiś improvement plan albo jakaś nagana łącznie z konsekwencjami, o których już mówiłaś – jak zwolnienie dyscyplinarne. 

MW: Myślę, że mam takie doświadczenia, że coraz częściej ludzie chcą reagować w sytuacji, kiedy nie doświadczają zachowania osobiście, a są świadkami. To pięknie pokazuje wspólnotę w miejscu pracy, to, że ludzie są odpowiedzialni za siebie wzajemnie, chcą być odpowiedzialni, chcą pomóc, mają w sobie dużą chęć niesienia pomoc. To jest niezwykle ważne, ale też świadczy o wspólnotowości i solidarności, z którymi jesteśmy w stanie wygrać wiele.

KM: To prawda. My jesteśmy wspólnotą w pracy czy sobie z tego zdajemy sprawę, czy też nie; jesteśmy wzajemnie dla siebie przykładem czy sobie zdajemy z tego sprawę, czy też nie. Czyli jeżeli nie zareagujemy, ktoś dopuścił się zachowania niepożądanego i odbyło się to bez reakcji, to niestety dajemy zielone światło dla innych. Więc wszyscy dla siebie jesteśmy wzajemnie przykładem i powinniśmy się o siebie wzajemnie troszczyć, dbać i wspierać. 

MW: Myślę, że to jest doskonała puenta naszego dzisiejszego spotkania – żebyśmy wzajemnie o siebie dbali i dbały. Udzielali sobie wsparcia, niezależnie od tego, czy spodziewamy się dobrego efektu, czy nie. Po prostu próbujmy, a jeżeli widzimy, że ktoś samodzielnie nie daje rady to wspierajmy.

KM: Interweniujmy.

KM: Super, bardzo Ci dziękuję Monika.

MW: Dzięki za ciekawą rozmowę.

Produkcja Imagency na zlecenie dobrej fundacji. Podcast zrealizowała firma media River. 

Featured Image

22 maja, 2024

Premiera pierwszego odcinka Dobrego Podcastu

Tylko 22% procent kobiet i 15% mężczyzn doświadczających mobbingu zgłosiło ten fakt wewnątrz firmy, informując przełożonego lub odpowiednią osobę zajmującą się w organizacji polityką antymobbingową. Mobbing to ciągle duży problem w wielu firmach. Jak mu przeciwdziałać?

Na platformach stremingowych swoją premierę miał pierwszy odcinek Dobrego Podcastu.

W dzisiejszej rozmowie ekspertki Dobrej Fundacji - Kasia Matyjewicz oraz Monika Wieczorek rozmawiają o tym, jak przeciwdziałać mobbingowi.

Kasia Matyjewicz to ekspertka HR, trenerka oraz doradczyni zawodowa z ponad 15- letnim doświadczeniem. Wykładowczyni na studiach podyplomowych na Politechnice Krakowskiej.

Monika Wieczorek to radczyni prawna, pomaga organizacjom w budowie bezpiecznego biznesu w obszarze zatrudnienia, whistleblowingu, technologii i ochrony danych osobowych.

Ekspertki rozpoczęły swoją rozmowę od tematu bycia świadkiem mobbingu w miejscu pracy.

„Niestety prawie to się nie zdarza. Wiem, że takie sytuacje się zdarzają, ale rekcja ze strony świadka prawie się nie zdarza. Faktycznie tutaj wszyscy jesteśmy sparaliżowani tym chamstwem, tą niegrzecznością. Myślę, że też trochę się boimy i jeżeli my jako świadkowie się boimy i czujemy niekomfortowo, to pomyślmy jak się czuje ofiara takiego ataku” – mówi Kasia Matyjewicz.

„(…) nie ma jednego rozwiązania i o tym zawsze musimy pamiętać. Nie ma jednej dobrej decyzji do podjęcia (…). Zawsze musimy dobierać rozwiązanie pod osobę, pod okoliczności (…)” - odpowiada Monika Wieczorek podejmując kwestię złożoności sytuacji mobbingu.

Ważnym zagadnieniem poruszonym także przez ekspertki jest to, jak z punktu prawnego może działać pracownik doznający mobbingu: „Pierwsza podstawowa reakcja, najprostsza działająca często, czyli często skuteczna z tego wachlarza strategii, to rozmowa. (...), jeżeli z tego wachlarza menadżerskich, psychologicznych strategii nie możemy nic wybrać z różnych powodów, to zastanawiamy się dalej, co mogę zrobić z tą sytuacją z udziałem osób trzecich, kogo mogę poprosić o wsparcie (...)”.  

Dobry Podcast dostępny jest na platformach stremingowych: Youtube, Spotify czy Apple Podcast.

Produkcja: IMAGENCY

Realizacja: Media River

godność ma swoje imię - kampania społeczna - kampania antymobbingowa - mobbing w pracy

Pierwsza Ogólnopolska Antymobbingowa Kampania Społeczna - Godność ma swoje imię.

Organizator kampanii: 
Dobra Fundacja
Producent kampanii:
IMAGENCY

Dobra Fundacja
ul. Legnicka 65
54-206 Wrocław

KRS 0001046661
NIP 8943215480
Regon 52584147000000

Fundacja wpisana do rejestru Organizacji Społecznych i Przedsiębiorców
w KRS VI Wydział Gospodarczy
Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Fabrycznej
pod numerem KRS 00001046661