Featured Image

11 września, 2024

Premiera ósmego odcinka Dobrego Podcastu

Jak postrzegany jest sygnalista i jaką pełni funkcję w organizacji? Jak możemy reagować na przemoc, z którą mamy do czynienia? Na te i wiele innych tematów w dzisiejszym odcinku podcastu porozmawiają Kasia Blachowicz i Ania Kalinowska.

Kasia Blachowicz - menadżerka z wieloletnim doświadczeniem oraz radczyni prawna. Laureatka nagrody "Rising Stars. Prawnicy - liderzy jutra". Angażuje się w promowanie równości, różnorodności i inkluzywności.

Ania Kalinowska - z wykształcenia prawniczka, z zamiłowania trenerka i facylitatorka. Posiada doświadczenie w zarządzaniu i certyfikat Future Investment w zakresie mobbingu w pracy - przeciwdziałanie i profilaktyka oraz certyfikat Business Mediator centrum szkoleń prawnych.

W rozmowie ekspertki fundacji poruszyły temat znaczenia roli sygnalisty.
"Myślę sobie o sygnalistach jako bohaterach na wojnie. Mamy trudny układ wojenny, osoby, które sprzeciwiają się w jakiś sposób ponoszą konsekwencje tego, że reagują i pomagają. Jednak wzmacniają np. ludność cywilną. Myślę o nich, jak o bohaterach, dlatego, że często ryzykują swoim stanowiskiem i tym, że same mogą zacząć być prześladowane lub mobbowane i staną się rownież takimi osobami, którym trzeba będzie pomagać przez swoją odwagę. Mają niebagatelny wpływ, aby środowisko pracy było jednak bezpieczne, sprawiedliwe i przyjazne(…)" mówi Ania Kalinowska.

"Ta rola cały czas rośnie i będzie rosnąć, zwłaszcza w świecie cyfrowym, pracy zdalnej i tego jak niewiele czasami jesteśmy w stanie dostrzec" mówi o sygnalistach w obecnych czasach Kasia Blachowicz.

Kasia Blachowicz przedstawia także problem granicy między sygnalistą, a donosicielem:
"Pytanie czy sygnalista jest naszym problemem w firmie, czy jest naszą szansą, na to, żeby odkryć różnego rodzaju działania nieprawidłowe, którym jako firma możemy szybciej zaradzić, w związku z tym, że na dzień dzisiejszy mamy znak równości między donosicielem, a sygnalistą. W mojej ocenie społeczeństwo nie jest na tyle wyedukowane, żeby widzieć gdzie znajduje się ta granica i czym te pojęcia się różnią".

Na koniec rozmowy Ania Kalinowska jeszcze raz podkreśla istotę roli sygnalistów:
"Miałabym ogromne życzenie, aby temat sygnalistów wyszedł z perspektywy, że ich trzeba chronić. Trzeba ich doceniać, pokazywać jako bohaterów, wcielać w życie dobre praktyki i pokazywać pozytywne zmiany jakie te osoby wnoszą, sygnalizując nieprawidłowości, ponieważ robią to, aby było bezpieczniej i sprawiedliwiej".

Zapraszamy do obejrzenia 8 odcinka Dobrego Podcastu.

Produkcja: IMAGENCY
Realizacja: Mediariver.pl

Featured Image

14 sierpnia, 2024

Premiera siódmego odcinka Dobrego Podcastu

Co powinien zrobić pracodawca w kwestii prewencji mobbingu? Jak działają procedury i komisje antymobbingowe? Skąd bierze się lęk dotyczący procedur antymobbingowych? Na te oraz inne pytania odpowiedzą Karolina Czapska-Małecka oraz Aleksandra Kuzaj w 7 odcinku “Dobrego Podcastu”.

Karolina Czapska-Małecka to prawniczka i psycholożka. Jest wykładowczynią na Uniwersytecie Warszawskim, gdzie specjalizuje się w prawie pracy. Posiada serwis Prolaboria i zajmuje się tam szkoleniami z przeciwdziałania mobbingowi oraz innych tematów z zakresu HR.

Aleksandra Kuzaj to psycholożka, która pełni funkcję doradczyni, Rzeczniczki Etyki oraz interweniuje w ramach komisji antymobbingowych. Prowadzi szkolenia oraz zajęcia z tematyki mobbingu na Akademii Leona Koźmińskiego oraz w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej.

Ekspertki spotkały się, aby porozmawiać o tym, jak pracodawcy mogą przeciwdziałać mobbingowi. Na początku, skupiły się na aspekcie prawnym tego tematu. “Ważne żeby pracodawca działał, żeby to nie było tylko i wyłącznie na papierze, ale żeby rzeczywiście była ta chęć przeciwdziałania mobbingowi” wspomina Karolina Czapska-Małecka.

Kolejnym poruszonym tematem były komisje i procedury antymobbingowe w miejscach pracy. Rozmówczynie skupiły się na przedstawieniu w jaki sposób one działają, oraz w których miejscach potrzebują zmian. “W istniejących procedurach brakuje tej części bardziej miękkiej, bardziej nieformalnej” zauważa Aleksandra Kuzaj. Brakuje w nich procedury, która dałaby emocjonalne wsparcie osobie doświadczającej mobbingu. 

Zostaje wspomniane również, że komisje antymobbingowe przypominają wewnętrzny sąd. “Dostrzegam ogromny stres zarówno osoby, która składa skargę jak i której ta skarga dotyczy, ale również świadków” dodaje do tego Karolina Czapska-Małecka. Rozmówczynie zgadzają się, że w komisjach powinny nastąpić zmiany, które pomagają osobom biorących w nich udział zmniejszyć stres z nimi związany.

Ekspertki zadają sobie również pytanie, co dalej, jeśli komisja stwierdzi, że nie doszło do mobbingu? W firmach istnieją trudne relacje oraz konflikty, które nie są mobbingiem, ale nie powinny być ignorowane. Karolina Czapska-Małecka wspomina o procedurach rozwiązywania konfliktów, jako mechanizmie, który mógłby pomóc w tych sytuacjach.

Następnie podjęty był temat roli ekspertów zewnętrznych w komisjach antymobbingowych. “Czasami potrzebny jest ktoś kto obiektywnie spojrzy na sprawę i zadba o wsparcie tych relacji.” mówi Aleksandra Kuzaj. Wspominani są również mediatorzy, jednak korzystanie z tego sposobu nie jest jeszcze tak spopularyzowane w Polsce jak za granicą. 

Na koniec podcastu, ekspertki zwracają uwagę na to, co jest najważniejsze w prewencji mobbingu ze strony pracodawcy. “Żeby przeciwdziałać mobbingowi, należy najpierw przyjrzeć się komunikacji i pomagać w takim codziennym komunikowaniu.” uważa Karolina Czapska-Małecka. Podkreśla również, że priorytetem pracodawcy powinno być rozwiązanie sprawy wewnątrz firmy, a pozew jest formą ostateczną. 

Serdecznie zapraszamy do przesłuchania tego odcinka podcastu, aby dowiedzieć się więcej na wyżej wspomniane tematy. 

Podcast dostępny jest na platformach streamingowych: 

YouTube, Spotify, Apple Podcast

Produkcja: IMAGENCY

Realizacja: Media River

Featured Image

31 lipca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 6. Jak radzimy sobie z mobbingiem?

Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o tym, jak radzimy sobie z mobbingiem. 

Rozmawiać będą: Anna Krupa, trenerka managerów, która promuje liderski styl zarządzania, oparty na wzajemnym szacunku, zaufaniu i życzliwości. Angażuje się w projekty wzmacniające odporność psychiczną. Skutecznie uczy, jak radzić sobie ze stresem i wyzwaniami. Utrzymywać zaangażowanie i osiągać cele, nie rezygnując z dobrostanu. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel, absolwentka studiów prawniczych i lingwistyki stosowanej. Aplikantka Adwokacka. W trakcie studiów pełniła funkcję prezeski w Europejskim Stowarzyszeniu Studentów Prawa Elsa w Toruniu. Odbywała praktyki w konsulacie Honorowym Peru, ubezpieczeniowym funduszu gwarancyjnym i kancelariach prawnych. Swoje doświadczenie zawodowe zdobywała współpracując z czołową międzynarodową kancelarią w Warszawie. Zawodowo zajmuje się głównie sprawami z zakresu prawa karnego i prawa karnego gospodarczego. Ekspertka Dobrej Fundacji. 

Alicja Strupagiel (AS) Cześć Aniu.

Anna Krupa (AK) Cześć Alu. Od razu powiem, że bardzo się cieszę, że dzisiaj mogę z Tobą porozmawiać, bo przyznaję, że już od dłuższego czasu zastanawiałam się nad tym pytaniem, które dzisiaj chciałabym Tobie zadać. A to pytanie dotyczy podejścia i różnicy w podejściu różnych pokoleń do kwestii mobbingu, ponieważ na co dzień pracuje z menedżerami i oni bardzo często mówią o tych różnicach w podejściu do pracy, w podejściu do trudnych sytuacji, również czasami w zaangażowaniu w tą pracę. Jestem ciekawa, czy w takim razie mają też inne podejście do kwestii mobbingu.

Czy ty jako przedstawicielka tego pokolenia, najmłodszego, które dołączyło do rynku pracy. Jesteś w stanie powiedzieć, że rzeczywiście tak wasze podejście może dawać jakąś nadzieję mobbingowanym na to, że coś się zmieni. 

(AS) Chciałabym bardzo odpowiedzieć, że tak, że na pewno coś się zmieni, natomiast nie wiem, jest to bardzo złożone pytanie i tak naprawdę wymagałoby bardzo szerokiego zbadania. Natomiast obserwując doświadczenia moich przyjaciół, moich znajomych, też oczywiście ja sama mam jakieś swoje doświadczenia, swoje przeżycia, wydaje mi się, że dzięki też temu rozwojowi technologicznemu jesteśmy troszeczkę bardziej wrażliwi na pewne zachowania, wiemy co jest dobre, a co jest złe.

Zależy nam na tym, żeby czuć się dobrze w miejscu pracy, żeby ta atmosfera rzeczywiście była właściwa. Już nie tylko same zarobki są wyznacznikiem dobrego miejsca pracy, tak jak prawdopodobnie było kiedyś, ale możesz potwierdzić, lub zaprzeczyć. Dla nas równie ważne jest zrozumienie ze strony przełożonych i to dobre traktowanie. Czyli mówienie "nie" mobbingowi. 

(AK) A co właśnie ta asertywność ma tutaj kluczowe znaczenie, ponieważ rzeczywiście mam takie wrażenie, może ty z kolei jako obserwatorka potwierdzisz, że z kolei osoby z mojego pokolenia mają kłopot z tym, żeby być asertywnym. Jest pewnie wiele przyczyn tego, natomiast to, z czym się spotykam na co dzień, to też potwierdzają menedżerowie, że młodzi ludzie częściej, zdecydowanie częściej mówią "nie". Częściej mówią "nie" zostawaniu po pracy, częściej mówią "nie" nadmiarowi obowiązków i tak jak powiedziałaś, częściej mówią "nie" złemu traktowaniu.

Przychodzi mi na myśl pytanie, czy osoby z młodego pokolenia. Czy możemy tak powiedzieć, że są bardziej odważne też w tym, żeby się przeciwstawiać takim negatywnym zjawiskom, z którymi mogą mieć do czynienia. 

(AS) Wydaje mi się, że to też zależy od każdej osoby, ponieważ każda osoba ma oczywiście inną sytuację życiową. Niektórzy chcieliby się sprzeciwić złym zachowaniom, a nie mogą tego zrobić ze względu na konieczność podejmowania pracy, konieczność bycia w tym stosunku. Wydaje mi się, że to też jest związane z tymi wzorcami, które były powielane przez lata, czyli lepiej zostać w miejscu, w którym nie do końca czujemy się dobrze, ponieważ jest to dla nas bezpieczna opcja.

Wydaje mi się, że to jest bardzo ważne, żeby też patrzeć nie tylko na nas jako na część społeczeństwa, ale właśnie zwracać również uwagę na te jednostki. Natomiast wydaje mi się tak, jak powiedziałaś, że jednak jesteśmy bardziej odważni też ze względu na to, że nie mamy takich zobowiązań, jak osoby po 30 - 40 roku życia. 

Możemy szybciej podjąć decyzję o zmianie pracy. Internet też bardzo, bardzo pomaga, tak przynajmniej mi się wydaje, dzięki temu jesteśmy bardziej świadomi. Są różne kampanie. Teraz pojawiła się Dobra Fundacja, której zadaniem jest walka z mobbingiem. 

Powstała po to, żeby właśnie się przeciwstawiać tym nieodpowiednim zachowaniom. Więc wydaje mi się, że my mamy większe możliwości dokształcania się w tym zakresie i mamy też większe możliwości na tym etapie, żeby zmienić te prace w takich sytuacjach. Natomiast z drugiej strony przez brak właściwych, moim zdaniem, regulacji prawnych dotyczących mobbingu nie mamy możliwości zwalczenia go i powiedzenia "nie". Więc oczywiście jesteśmy bardziej odważni w tym kontekście, że możemy zmienić pracę. 

Natomiast nie mamy żadnych środków, które mogłyby nam pomóc w walce z mobbingiem de facto. Też trzeba powiedzieć, że mobbing jest zawarty w kodeksie pracy, definicja mobbingu. Wiele osób pracuje na umowę o pracę, ale niestety popularne są również umowy, tak zwane umowy śmieciowe, czyli na umowie zlecenie, umowa o dzieło. Więc to też powoduje, że jest nam łatwiej zmienić te prace. 

A jak to wygląda w twoim otoczeniu wśród twoich znajomych, właśnie w pokoleniu X, tak zwanym? 

(AK) Tak, rzeczywiście my trochę mamy ograniczone możliwości, albo tak nam się wydaje, że mamy ograniczone możliwości, może to drugie nawet bardziej, dlatego, że tak jak wspomniałaś, mamy już pewne zobowiązania, które w naszej odpowiedzialności nie wyobrażamy sobie, aby mogły być zagrożone. 

Poza tym też byliśmy wychowani tak naprawdę w kulcie pracy. Kiedy ja zaczynałam pracę, o tą pracę było bardzo trudno i jeżeli ja już taką pracę złapałam, to naprawdę z każdej strony słyszałam, że jestem szczęściarą, że super, że powinnam się w tej pracy utrzymać. 

Więc siłą rzeczy, nawet jeżeli odczuwałam dyskomfort w niektórych sytuacjach, to jednak to, że tą pracę miałam, że zarabiałam, że mogłam sama się utrzymać, przeważało i ten dyskomfort gdzieś odsuwałam nawet na dalszy plan. 

I rzeczywiście też mówiłaś o tych regulacjach prawnych i tutaj jak najbardziej definicja, którą mamy w kodeksie pracy, jest przestarzała nie uwzględnia wielu nowych sytuacji, z którymi mamy do czynienia teraz. Ale z mojej perspektywy równie ważne jest też podejście społeczeństwa do kwestii mobbingu i też pewnie wynika to z tego, trochę właśnie z tego kultu pracy, z tego, że my tak bardzo tą pracę cenimy, że dużo jesteśmy w stanie poświęcić, żeby tylko w tej pracy się utrzymać. 

Bo rzeczywiście zdarza się, że nawet pewnie wkrótce pokażą się wyniki badań, które ostatnio na zlecenie Dobrej Fundacji były przeprowadzone, które rzeczywiście pokazują, że my kojarzymy mobbing tak naprawdę już z takimi bardzo agresywnymi formami mobbingu, czyli jeżeli ktoś krzyczy publicznie, jeżeli ktoś obraża publicznie, jeżeli ktoś molestuje, to wtedy dla nas jest to mobbing. 

W dużej mierze jeszcze często w świadomości społeczeństwa nie mieści się to, że mobbingiem może być równie dobrze bardzo często powtarzająca się krytyka, dawanie zadań, które są bezsensowne, dawanie zadań, których wykonanie jest niemożliwe w danym czasie. 

I rzeczywiście osoby, którym bardzo zależy na pracy nie powiedzą nic. Będą starały się robić te zadania w miarę swoich możliwości, będą starały się nie dostrzegać tej krytyki, ale oczywiście wszystko to odbędzie się kosztem zdrowia i psychicznego i fizycznego również. Więc tutaj biorąc pod uwagę takie podejście, trudno się dziwić z jednej strony, że jest tak mało reakcji nawet w sytuacjach, kiedy ten mobbing już występuje. Z reguły świadkowie mobbingu starają się trzymać z daleka, nie chcą być kojarzeni nawet z ofiarą mobbingu, bojąc się konsekwencji, trochę też z takiego przeświadczenia, że to nie jest mój problem, nie chcę w tym uczestniczyć albo nie będę się mieszać, bo jeszcze to się obróci przeciwko mnie.

Więc z jednej strony regulacje prawne jak najbardziej, ale też bardzo się cieszę, że Dobra Fundacja powstała, i że są kampanie, bo rzeczywiście jeszcze wiele istotnych aspektów tego mobbingu należy uświadomić, żeby można było oczekiwać odpowiednich reakcji, szczególnie właśnie ze strony świadków mobbingu. 

(AS) Czyli twoim zdaniem kluczowa jest w tym aspekcie oprócz zmiany regulacji prawnych, również edukacja. 

(AK) Zdecydowanie tak. 

(AS) I uważasz, że twoje pokolenie nie miało możliwości edukować się w tym zakresie? Uważasz, że my mamy właśnie większą taką możliwość? Jakie są twoje spostrzeżenia w tym aspekcie? 

(AK) Mobbing jest nadal, można powiedzieć, tematem tabu, ogólnie samo słowo mobbing wywołuje zawsze bardzo takie złe skojarzenia i wręcz taką reakcję, że nabierają ludzie dystansu. Tak jak wspomniałam, nie chcą w ogóle mieć z tym nic wspólnego, nie chcą być kojarzeni z tym zjawiskiem. 

I nie dotyczy to, co gorsza tylko pracodawców, ale bardzo często tak jak mówiłam również świadków mobbingu. I czy my mogliśmy się edukować? Pewnie samodzielnie tak, ale rzeczywiście o mobbingu się nie mówiło tak dużo, jak zaczyna mówić się teraz. 

Więc byliśmy po prostu przyzwyczajeni do tego, że ten problem jest, ale to jest problem taki bardzo wewnętrzny. Trochę na zasadzie podejścia takiego, że nie wyciągamy, przepraszam za słowo, brudów na zewnątrz. 

To wszystko było skrzętnie ukrywane, rozwiązywane w inny sposób. A w inny sposób najczęściej w ten, że ofiara mobbingu była wręcz zmuszona do tego, żeby zrezygnować z pracy, ponieważ czuła się po prostu bezsilna. Wiedziała, że nie będzie w stanie otrzymać ani pomocy ze strony pracodawcy, ani też wsparcia ze strony otoczenia, które właśnie często ignoruje ten fakt, nie chce się mieszać, nie chce potwierdzać nawet zdarzeń, których jest świadkiem. 

Niestety to, co mogę powiedzieć, to to, że rzeczywiście doświadczyłam mobbingu, stąd moja obecność w Dobrej Fundacji, ponieważ jak tylko zobaczyłam, że się pojawiła taka opcja, to wiedziałam, że to jest miejsce dla mnie. 

Ja wyciągnęłam same dobre rzeczy z sytuacji, która mnie spotkała, ponieważ bardzo się rozwinęłam i wiem, że teraz bardzo chcę pomagać też osobom, które tego doświadczają, chcę też edukować. Mam też możliwość pracy z menedżerami na co dzień, a więc też mogę dbać o to, żeby to traktowanie drugiego człowieka było jednak taką coraz częściej podkreślaną kompetencją menadżera. 

(AS) No właśnie, czy takie szkolenie rzeczywiście z przeciwdziałania mobbingowi przeprowadzasz, czy jeszcze nie miałaś takiej okazji? 

(AK) Na ten moment takie szkolenia akurat w mojej firmie są prowadzone przez zespół HR. Natomiast ja mam możliwość oddziaływania i pracy bezpośrednio z menedżerami, a więc w sposób pośredni można powiedzieć, że edukuję w tym zakresie, bo zawsze też mam możliwość wskazania, które zachowania są niekorzystne, które źle wpływają na efektywność pracowników, które powodują, że ludzie czują się po prostu źle w pracy.

Też wyprzedzając to, co może się w związku z tym wydarzyć, uprzedzając trochę rotację, która może być wynikiem takiego złego traktowania. Więc tak, pośrednio edukuję w ten sposób i zajmuję się jeszcze wspieraniem odporności psychicznej, więc z tej drugiej strony wzmacniamy. 

(AS) A jak reagują managerowie na takie twoje uwagi, szkolenia czy nie uważają, że właśnie mobbing jest troszeczkę takim wymysłem, że teraz osoby są młodsze, bardziej wrażliwe, czy mają złe podejście do kultury pracy?

(AK) Niestety zdarza się, że słyszę takie komentarze, że tutaj jakby ten ciężar odpowiedzialności za to, co się dzieje, jest przeniesiony na postawę tego młodego człowieka. Natomiast tak, tutaj też muszę sporo uwagi poświęcić na to, żeby wytłumaczyć, że to takie podejście wynika z tego, że my znamy to z zupełnie innej perspektywy. 

Że nasze pokolenie żyło po to, żeby pracować, a młodzi ludzie pracują po to, żeby żyć. I to jest ta podstawowa zasadnicza różnica, więc to, że ten człowiek zgłasza swoje wątpliwości, że jest bardziej asertywny, to tak naprawdę to my możemy się od was uczyć. 

Akurat tych aspektów, podobnie jak dbania o work-life balance, o to, żeby tą pracę kończyć, zgodnie z zaplanowanym czasem, ponieważ człowiek i tak, jeżeli jest przepracowany, to nie jest efektywny. I tutaj myślę, że wszyscy musimy sobie to też uświadomić, więc zdarzają się, tak, to jest pewien stereotyp takiego młodego, roszczeniowego człowieka, który przychodzi do pracy, ale tutaj też edukujemy w tym zakresie. 

I ta świadomość się zmienia, zmienia się bardzo szybko i rzeczywiście chcemy brać z was przykład. Mogę powiedzieć, w imieniu swojego pokolenia, bo nam trochę tego brakuje, takiego luzu, takiego zadbania o siebie i jasnego stawiania granic. 

(AS) No właśnie, ale ja widzę pewien problem, ponieważ oczywiście my młode osoby, wchodzące na rynek pracy, chcemy oczywiście, myślę, propagować work-life balance, ale z drugiej strony, po drugiej stronie jesteście Wy. Gdzie nie zawsze to wychodzi. Oczywiście wiadomo, są sytuacje, kiedy trzeba zostać po pracy, natomiast co innego, jeżeli te sytuacje są jednorazowe, a co innego, jeżeli oczekiwanie jest takie, że pracownik będzie dostępny, bądź zleceniobiorca, współpracownik od rana do wieczora, a czasem również w nocy.

Więc tutaj mam takie wrażenie, że młode osoby biorą przykład, czasami właśnie z tych starszych osób, też popadają wir pracy, w wyniku czego nie dostrzegają często też tych niewłaściwych zachowań, nie widzą mobbingu. 

No właśnie, jak sobie z tym razić, według ciebie? W sytuacji, kiedy mamy takie zderzenie dwóch pokoleń, i z jednej strony pracodawcy, managerowie chcą się czegoś nauczyć od tego młodszego pokolenia, ale z drugiej strony stoją na stanowisku, że ich żelazne zasady, których się trzymają od lat, są najlepsze. 

Co tutaj zrobić? Jakie masz pomysły? 

(AK) Tak, mogą się zdarzać takie sytuacje i rzeczywiście młodzi ludzie mogą dać się wciągnąć w ten wir i w te przyzwyczajenia i też mogą pewne sytuacje, które są naganne, uznawać za coś normalnego, po prostu w pracy, którą wykonują. 

To jak się można przed tym bronić, najlepszą metodą jest to, aby zawsze pamiętać o swoich prawach. Pracownik ma obowiązki, ale ma też również szereg przywilejów, z których po prostu może korzystać. I tutaj też ta znajomość dobra tego, na co mogę sobie pozwolić, kiedy mogę odmówić, też jest bardzo istotna. 

Też nie ma niczego absolutnie, nie ma niczego złego w tym, aby w sytuacji, kiedy na przykład jest nadmiar zadań, albo nawet jakaś właśnie taka sytuacja naganna, już spełniająca znamiona mobbingu, żeby jasno o tym powiedzieć "nie, ja nie akceptuję takiego zachowania". 

Mam prawo oczekiwać, że twoje zachowanie się zmieni w stosunku do mnie. I bez takich reakcji mobber czy osoba, która zachowuje się w sposób nieprawidłowy, czuje, że ma po prostu przyzwolenie. I tym chętniej po takie metody pracy sięga, więc mówić “nie”, podkreślać, w których momentach czuję się niekomfortowo, tłumaczyć z jakiego powodu i czego oczekujemy w stosunku od osoby, która w taki sposób nas traktuje. 

Na początku może być trudno, zdaję sobie z tego sprawę, ale odporność psychiczna i odporność na takie zachowania to jest coś, co można wyćwiczyć. Ważne jest, żeby zacząć. Jestem ciekawa, czego jeszcze moglibyśmy my jako pokolenie X nauczyć się od osób młodszych. Jakie jeszcze sposoby na radzenie sobie z tymi trudnymi sytuacjami moglibyśmy u Was podejrzeć. 

(AS) W mojej ocenie ogromnym plusem naszego pokolenia jest to, że chcemy reagować. W sytuacji, kiedy widzimy nieprawidłowości, chcemy reagować. Nie zostawiamy tego, nie spędzamy nad tym dwóch, trzech lat zastanawiając się co zrobić, tylko odpowiadamy na te zdarzenia, jest jakaś reakcja, odpowiedź. 

Więc wydaje mi się, że to jest coś, czego Wy możecie się od nas nauczyć, natomiast z drugiej strony my od Was możemy się nauczyć tego, że jesteście stali w swoich uczuciach, takich pracowniczych. Tak bym to nazwała. 

Nie chcecie zmieniać pracy. Myślę, że dla młodych ludzi ta stałość też jest bardzo istotna z tym, że zależy nam na tym, żeby miejsce pracy było dobrym dla nas miejscem. Nie chcemy, oczywiście mówię to jako ja -Alicja, nie jako wszyscy. Natomiast z moich obserwacji wynika, że młodzi ludzie nie chcą być w miejscu, w którym się źle czują po prostu. 

Bo niestety takie uczucia mają przełożenie również na efekty pracy i po prostu chcemy z tym walczyć. Natomiast nie zawsze ta nasza odpowiedź jest zadowalająca dla pracodawcy. Właśnie przez to powiela się moim zdaniem mity o pokoleniu Z, że właśnie nie chce pracować, chce chodzić na lunch. Nie wiem jeszcze jakie są mity, możesz powiedzieć o swoich doświadczeniach. 

(AK) Chcę kończyć pracę na czas. 

(AS) Tak, chcę kończyć pracę na czas. Ja uważam, że praca 8 godzin to i tak jest bardzo dużo, szczególnie jeżeli to jest praca umysłowa, oczywiście fizyczna też, natomiast ja mówię ze swojej perspektywy. Wydaje mi się, że po 8 godzinach nasz mózg jest na tyle zmęczony, że naprawdę nie jesteśmy w stanie w tak szybkim tempie zrobić czegoś, co moglibyśmy zrobić następnego dnia. 

(AK) No na pewno możemy się tego od Was uczyć, czyli tego reagowania. Wspomniałaś o tym, że ta ilość pracy 8 godzin jest i tak wystarczająca, więc zdecydowanie tak. Szczególnie jeżeli właśnie dołączymy do tego jeszcze to złe traktowanie ze strony, czy bezpośredniego przełożonego, czy współpracowników, bo wtedy wytrwanie już przez dłuższy okres w takim środowisku jest niemożliwe bez skutków dla zdrowia. 

Niestety właśnie moje pokolenie trochę podchodziło do tego w taki sposób, że ja muszę wytrzymać, że ja nie mogę sobie pozwolić teraz na zmianę pracy i takie odkładanie, a może za rok albo może jeszcze się coś zmieni. Bo też mobbing to nie jest zjawisko, które ma stałe nasilenie, tylko mogą być lepsze okresy i wydaje mi się, że te właśnie lepsze okresy i pokazywanie ludzkiej twarzy przez mobbera powoduje, że ludzie z mojego pokolenia trwają czasami w takich sytuacjach latami i nie robią z tym nic.

Rozumiem, że u Was by to nie przeszło. 

(AS) Wiesz, co właśnie chciałam powiedzieć, żebyśmy powiedzieli sobie wprost, że w naszym pokoleniu nie wszystkie osoby mogą od razu też szybko zareagować, ponieważ mimo tak, że jesteśmy młodzi, nie oznacza to, że nie mamy też zobowiązań. 

I szczególnie w mniejszych miejscowościach, tak mi się wydaje, ten rynek nie jest na tyle bogaty, szeroki, żeby szczególnie, że osoby w mniejszych miejscowościach się lepiej znają, nie jest możliwe to, żeby zmienić pracę tak szybko, jak na przykład w większym mieście, w którym rzeczywiście tych firm jest o wiele więcej. 

Więc musimy pamiętać, że to nie jest też takie wszystko zero-jedynkowe, to jest takie clue, ale chyba tego punktu rozmowy. 

(AK) Na pewno każda sytuacja jest bardzo indywidualna i my tutaj mówimy o jakichś ogólnych zasadach, natomiast na pewno w każdym przypadku wygląda to nieco inaczej, ale rzeczywiście to, co można zauważyć, jeżeli chodzi o te różnice w pokoleniach, to taka trochę można powiedzieć wytrwałość. 

Niekoniecznie w dobrym tego słowa znaczeniu, jeżeli mówimy o trwaniu w sytuacji, kiedy jestem mobbingowana od kilku lat i nic z tym nie robię. 

(AS) Powiedzmy sobie, że ten mobbing wcale nie musi trwać latami, to jest bardzo istotna kwestia, żeby został potraktowany jako mobbing, tak? 

(AK) Oczywiście. 

Oczywiście, że tak myślę. Właśnie mam nadzieję, że dzięki Waszej odwadze, Waszej asertywności i takiej właśnie szybszej reakcji, tak jak powiedziałaś, to jednak nie będzie dochodziło do takich sytuacji, że mobber działa sobie przez właśnie kilka lat w białych rękawiczkach bez poniesienia żadnych konsekwencji, że kolejne osoby odchodzą, przychodzą następne potencjalne ofiary i trwa to w nieskończoność. 

(AS) Właśnie, czy nie uważasz, że taka rotacja pracowników, bądź zleceniobiorców, współpracowników powinna już dawać jakieś czerwone światełko HRom, osobom, które są odpowiedzialne za to zatrudnienie, za współpracę z tymi ludźmi? 

Bo niestety widać, mogę to powiedzieć oczywiście z mojego doświadczenia, że dla niektórych to nie jest nic dziwnego, jest to wręcz normalne. A tak naprawdę w danym zespole może działać się naprawdę coś złego, z tym, że ludzie nie chcą reagować, bo po prostu się boją, chcą mieć dobry wpis w CV czasem. Jest dla nich to ważniejsze niż ich własny komfort i zdrowie psychiczne, więc co o tym myślisz? 

(AK) Tak, zdecydowanie to, że mobber działa to jest właśnie wynik tego braku reakcji, nie tylko ze strony ofiary, która często nie zgłasza mobbingu, ale przede wszystkim też ze strony pracodawcy można powiedzieć, który albo nie ma odpowiednich procedur, które mogły, bo właśnie w takich momentach, kiedy widzimy, że ta rotacja jest duża i już daje nam to sygnał do jakiegoś działania, ale takiej procedury działania nie ma. 

Mógłby być to sygnał dla rekruterów, dla osób, które prowadzą rekrutację zbyt często właśnie, że też może warto byłoby dać znać czy przełożonemu tej osoby, czy skonsultować z kimś, co tam tak naprawdę w tym miejscu się dzieje, że ta rotacja jest na takim poziomie. 

Często niestety jest to zakładanie tego, że właśnie, albo to był młody człowiek i nie dał rady, a nie podobało mu się, miał bardzo dużo tutaj oczekiwań w stosunku do pracodawcy, a niczego nie chciał dać od siebie. 

(AS) Aniu, ale czy dział HR powinien w takiej sytuacji zareagować w jakiś sposób, czy powinien porozmawiać z tym pracownikiem, ze zleceniobiorcą, dlaczego odchodzi, jak jest powód, czy coś może było nie tak, właśnie chodzi o te pytania, o to zainteresowanie.

Może, jeżeli ktoś jest rzeczywiście dobry, to warto byłoby zaproponować przeniesienie w takich większych firmach do innego działu, do pracy z inną osobą, ale mamy tutaj też ten problem z drugiej strony, że nie zawsze osoby, które odchodzą, nawet te młode osoby, chcą powiedzieć, co tak naprawdę się wydarzyło, być może wcześniej próbowały sygnalizować jakieś nieprawidłowości, ale nie wyszło, więc są rozczarowane takim podejściem, takim lekceważeniem, tak naprawdę problemu, więc czy tu widzisz jakieś remedium na to? 

(AK) Na pewno konsekwentne realizowanie, mimo wszystko tych wywiadów w Exit View, one rzeczywiście mogą być źródłem bardzo dobrej wiedzy na temat tego, co dzieje się w danym miejscu pracy. I rzeczywiście pewnie zdarzy się, że nie wszyscy otwarcie powiedzą o tym, co się wydarzyło, że podjęli taką decyzję, ale będzie jednak dużo osób też takich, które nawet gdzieś tam między słowami, między wierszami, ale dadzą sygnał, przyjrzyjcie się, tam nie dzieje się dobrze.

Więc moim zdaniem Exit View to jest standard, który powinien być realizowany wszędzie, zwłaszcza tam, gdzie ten problem rotacji jest bardzo duży. Bo to rzeczywiście w wielu przypadkach jest spowodowane powodami zupełnie innymi, niż te, które są podawane publicznie do wiadomości, czyli albo przerzucenie odpowiedzialności na tego pracownika, który po prostu nie dał rady. Albo też przerzucenie odpowiedzialności na jakieś obiektywne czynniki, takie jak na przykład poziom wynagrodzenia, bo często jest ten temat podawany jako taki trochę zastępczy. 

A tak jak powiedziałaś, osoby szczególnie z twojego pokolenia nie pracują tylko dla pieniędzy w danej firmie, ale będą pracować tam, gdzie będą się dobrze czuli. Więc to na pewno jest sygnał alarmowy, jeżeli ludzie masowo odchodzą z danego miejsca. 

I warto by się było przyjrzeć. 

(AS) Myślę też, że młode osoby chcą się czuć częścią, miejsca, w którym pracują, chcą wiedzieć, że je tworzą, że są potrzebne. I bardzo istotne moim zdaniem jest to utrzymywanie relacji, kierownictwa z osobami zatrudnionymi na niższych stanowiskach. 

Oczywiście wiadomo, że nie we wszystkich firmach jest to możliwe ze względu na wielkość i liczbę zatrudnionych osób. Natomiast w takich średnich, mniejszych wydaje mi się, że jest to dobrym rozwiązaniem, dobrą propozycją dla was jako dla starszego pokolenia i też takie umiejętne wdrażanie młodych ludzi w pracę. 

(AK) To poruszyłaś kolejny bardzo ważny temat, bo rzeczywiście nie przytoczę teraz źródła badań, ale widziałam badania, które pokazywały jak niewielka ilość informacji na temat tego, co dzieje się, że tak powiem, na linii frontu, czyli tych najdalej od centrali umieszczonych stanowiskach. 

Jak niewiele tych informacji dociera do zarządu, dociera do dyrektorów, departamentów, którzy tak naprawdę nie mają wiedzy pełnej o tym, z czym na przykład mierzą się pracownicy. Dlatego też często też zgłaszanie mobbingu może rozmyć się na bardzo niskich szczeblach. 

I też nie winiłabym tutaj absolutnie pracodawców, że nie ma reakcji, oni po prostu mogą nie mieć wystarczająco dużej ilości informacji, które byłyby im potrzebne do tego, żeby podjąć działania w jakimś zakresie. No a nie mają tych informacji, bo jesteśmy przyzwyczajeni do tego, że to ofiara mobbingu odchodzi z pracy. Takie rady zresztą najczęściej osoba, która mobbingu doświadcza słyszy. Daj spokój, już zadbaj o siebie, odejdź, znajdź inną pracę. 

(AS) No właśnie. Myślę, że teraz możemy płynnie przejść do ankiety, którą, co prawda, wykonałam na moim prywatnym Instagramie, natomiast kilkadziesiąt osób odpowiedziało w tej ankiecie. 

(AK) Bardzo jestem ciekawa. 

(AS) Zadałam kilka pytań, zobaczymy, jaka jest Twoja ocena tego mojego krótkiego badania na dość małej grupie badawczej. Mam tylko 60 głosów niestety, natomiast dziękuję wszystkim osobom, które odpowiedziały. 

Myślałam, że będzie to zdecydowanie większa liczba.

Na pytanie, czy wiesz, czym jest mobbing? 95% odpowiedziało, że tak wie, czym jest mobbing. Na pytanie, “czy doświadczyłeś, doświadczyłaś kiedykolwiek mobbingu?

35%, co uważam jest wysoką liczbą, odpowiedziało, że tak, doświadczyło mobbingu. To są osoby, które odpowiadają na te pytania, są w przedziale wiekowym od 18 do 30 lat. Więc to jest to pokolenie Z.

Na pytanie, gdybyś doświadczył, doświadczyła zachowań, które mogłyby być uznane za mobbing, to czy zależało być na zmianie miejsca zatrudnienia?

98% odpowiedziało, że tak. 

Więc wydaje mi się, że bardzo ważne jest to, żeby edukować pracodawców, właśnie przeprowadzać takie szkolenia dla kadry menadżerskiej. Myślę, że takie osoby powinny wiedzieć, że młodzi ludzie nie będą akceptować takich zachowań i będzie im zależało na zmianie miejsca pracy w sytuacji, kiedy takie zachowania się pojawią. 

Być może nie pójdą z tym do sądu, natomiast zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców istotne jest to, żeby współpracować z osobami, które chcą współpracować w danym miejscu, chcą współpracować długo i chcą się rozwijać w tym miejscu i rozwijać również to miejsce. 

Więc wydaje mi się, że zmiana miejsca zatrudnienia jest niekorzystna zarówno dla jednej strony, jak i dla drugiej.

Na kolejne pytanie, czy wiesz, co zrobić, kiedy doświadczasz lub jesteś świadkiem mobbingu?

85% odpowiedziało, że tak wie. 

Więc jest to też dla nas bardzo dobry znak. 

Na pytanie, czy ktoś z twoich najbliższych doświadczył, kiedykolwiek mobbingu?, aż 51% odpowiedział, że tak. Ten ktoś doświadczył, a 39% ankietowanych odpowiedziało, że nie otrzymali takiej informacji. Więc też de facto ta liczba mogłaby być o wiele wyższa, większa.

Więc tak się przedstawiają wyniki ankiety przeprowadzonej w tym przedziale wiekowym. Czy mogłabyś to jakoś skomentować? 

(AK) Bardzo chętnie i z przyjemnością, dlatego że tak naprawdę te wyniki potwierdzają, że zmiany nastąpić muszą, czy tego chcemy, czy nie, jeżeli sami ich nie zainicjujemy, to zainicjuje je Twoje pokolenie, co już się zaczęło dziać. Także, bardzo dziękuję. 

(AS) Myślę, że podsumowując, możemy powiedzieć, że bardzo istotna jest reakcja na złe zachowania, ale też ta współpraca międzypokoleniowa. Myślę, że nie można się skupiać na krytyce pokolenia Z, tylko starać się zrozumieć i iść do przodu razem z pokoleniem Z. 

(AK) To z tą ideą myślę, że możemy się pożegnać na dzisiaj. Bardzo Ci dziękuję. 

(AS) Dziękuję Aniu. Optymistyczne informacje dla mnie. 

(AK)(AS) Dziękuję bardzo. Dziękujemy Państwu. 

Featured Image

17 lipca, 2024

Dobry Podcast, czyli rozmowy o godności. Odcinek 5. O mobbingu z perspektywy pracodawcy.


Dobry podcast, czyli rozmowy o godności. Dzisiaj porozmawiamy o mobbingu z perspektywy pracodawcy.

Rozmawiać będą: Joanna Cur, radca prawny, mentorka, szkoleniowiec, wykładowczyni akademicka z dwudziestoletnim stażem pracy w międzynarodowych korporacjach. Specjalizuje się w prawie pracy oraz w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Na co dzień prowadzi szkolenia i wykłady z zakresu dyskryminacji. Ekspertka Dobrej Fundacji.

Maja Ostrowska, trenerka, mentorka i konsultantka z zakresu pierwszej pomocy w kryzysie psychologicznym dla osób doświadczających przemocy i trudnych relacji w pracy. Posiada ponad 25 lat doświadczenia w obszarze HR, D&I, INC, CSR oraz przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Specjalizuje się w tworzeniu materiałów edukacyjnych takich jak kursy online, e-booki czy webinary odnośnie dbania o dobrostan psychiczny w miejscu pracy. Ekspertka Dobrej Fundacji.

Joanna Cur (JC): Dzień dobry Maju.

Maja Ostrowska (MO): Witam Cię Joasiu.

(JC): Bardzo się cieszę, że właśnie z Tobą będę rozmawiała i zaczniemy kolejny odcinek Dobrego Podcastu. Powiedz proszę, o czym będziemy dzisiaj mówić.

(MO): Ja również bardzo się cieszę i będziemy dzisiaj mówić o kwestii mobbingu, ale bardziej z perspektywy pracodawcy. To znaczy, w jakiej pozycji i sytuacji jest tak naprawdę pracodawca jeżeli chodzi o możliwości przeciwdziałania temu zjawisku.

(JC): Dokładnie tak, bo o tyle się mówi o ofiarach mobbingu, prawda? A trochę ten pracodawca jest tak sam sobie pozostawiony.

(MO): Tak, tak. Przede wszystkim bardzo dobrze, że mówi się coraz częściej o mobbingu i że ten temat jest poruszany i ważność tego tematu jest też podkreślana coraz mocniej, ponieważ jest to problem, który narasta. I w związku z tym bardzo dobrze, że mówi się na temat mobbingu. Natomiast ważne jest, żeby pochylić się nie tylko nad jego ofiarami, chociaż to jest takie dosyć niefortunne określenie, bo bardzo stygmatyzuje tę osobę, która doświadcza tego mobbingu. No ale tak przyjęło się nazywać osobę, która właśnie znajduje się w takiej sytuacji. I często właśnie poświęca się wiele uwagi temu, w jakiej sytuacji jest ta osoba, jak się czuje, jakie konsekwencje odczuwa w momencie doświadczenia mobbingu i jaką dużą winę w tym wszystkim ponosi właśnie pracodawca. A dlaczego ponosi pracodawca? No to wynika wprost z Kodeksu Pracy, gdzie jest wyraźnie powiedziane, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. I na tym wszyscy opierają jakby takie oczekiwanie wobec pracodawcy, że powinien dołożyć wszelkich starań i wdrożyć odpowiednie narzędzia, aby właśnie do takich zjawisk nie dopuszczać. No, ale pracodawca został pozostawiony praktycznie sam sobie, dlatego, że Kodeks Pracy, ani żadne przepisy szczególne, nie podają żadnych gotowych rozwiązań, nie dają wytycznych i nie mówią tak naprawdę pracodawcy, w jaki sposób on ma wypełniać ten obowiązek wynikający z Kodeksu. Dlatego pracodawcy są często, albo bezradni, albo no troszeczkę może ten temat pomijają, bo nie jest nic narzucone z góry. Natomiast i stąd też właśnie powstają różnego rodzaju problemy.

(JC): A myślisz Maju, że gdyby to było wprost w przepisach, byłoby lepiej?

(MO): Wydaje mi się, że tak. Ja wręcz pomyślałam sobie, że warto by było, żeby kwestie przeciwdziałania mobbingowi, szkoleń w tym zakresie włączyć w tę samą kategorię co szkolenia BHP. Czyli tak naprawdę pracownik nie powinien być dopuszczony do pracy bez przejścia odpowiedniego szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. I to nie jest na poziomie jakby poinformowania, że zgodnie z kodeksem pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania i do równego traktowania i niedyskryminowania, co już jest jakby wymogiem, ale żeby to było kompleksowe szkolenie, które przede wszystkim wyjaśnia to zjawisko. Bo tu przechodzimy do kolejnego problemu, jakim jest w ogóle zrozumienie tego zjawiska. Czym jest mobbing? Dlatego, że dla wielu i tak samo dla pracodawców, jak i dla pracowników jest to kwestia mocno niezrozumiała. I tutaj oczywiście ten temat mogłabym bardzo mocno rozwinąć, natomiast wracając jeszcze do jakby pozycji obecnej pracodawcy, to rzeczywiście ona jest trudna. I tutaj zależy bardzo dużo od podejścia danej firmy i osób, które są umiejscowione w jej strukturze i są odpowiedzialne za etyczne i zdrowe relacje, od tego, jak one sobie z tym poradzą i jaką drogę wybiorą.

(JC): A ciekawa koncepcja w ogóle ta, o której mówisz, że żeby to było tak samo traktowane, jak szkolenia BHP. Może to by był jakiś pomysł. Rzeczywiście dzisiaj jest tak, że jeżeli przyjmujemy pracownika do pracy, to on też musi podpisać pewne takie, może nie tyle zobowiązanie, co podpisuje, że pracodawca zapoznał go z przepisami dotyczącymi dyskryminacji. Więc coś tam jednak się dzieje. Ale tak jak powiedziałaś, nie ma wprost wytycznych. Z przepisów wynika, że pracodawca jest odpowiedzialny. I czasami pracodawca ten temat w ogóle zakopuje pod przysłowiowy dywan i mówi, jak nie będę o tym mówił, to się to w ogóle nie zadzieje. A później czasami, jak z wszystkimi problemami, wychodzą nam spod tego dywanu ze zdwojoną siłą. I też znam takie przypadki.

(MO): Absolutnie, bo tak naprawdę z mobbingiem jest tak, jak z chorobą. Jeżeli się nie zareaguje na wczesnym etapie, to ona po prostu będzie się rozwijać i zaatakuje już tak naprawdę otwarcie w takim momencie, że będzie bardzo trudno sobie z tym poradzić. I podobnie jak ofiary, czyli osoby doświadczające mobbingu, mają ogromny problem z tym, żeby w ogóle mówić na temat tego, że są mobbingowane. Tutaj jest element i strachu i element wstydu wręcz, bo, że ja doświadczam, to znaczy, że ze mną jest coś nie tak, co jest absolutnie nieprawdą, bo tak naprawdę to ta osoba, która dopuszcza się tego mobbingu, to działa nieprawidłowo. I tak samo jest z pracodawcą, że pracodawcy właśnie wolą o tym nie mówić, wolą myśleć, nas to nie dotyczy. Natomiast nie istnieje coś takiego, jak mobbing, mnie nie dotyczy, nas nie dotyczy jako organizacji, bo może dotknąć absolutnie każdego i absolutnie każdej firmy, każdego sektora. Nie ma tutaj wyjątków. I mnie się wydaje, że pracodawca, który jakby od początku wdraża procedury, wdraża politykę etycznego postępowania, etycznych zachowań, ma ustawione wszelkie procedury na wypadek pojawienia się zjawisk niedozwolonych, który jest przygotowany na to, żeby wcześniej reagować, który wspiera pracowników, który zapewnia im kanał do zgłoszeń takich zjawisk, to ten pracodawca tak naprawdę powinien o tym głośno mówić, praktycznie być dumnym z tego, że on to robi. I oczywiście nie ma stuprocentowej gwarancji, jeżeli będzie miał te wszystkie zabezpieczenia, że nagle okaże się, że rzeczywiście mobbing się nie wydarzy. Absolutnie nie. Ale jeżeli ma bardzo dobre narzędzia wdrożone i będzie na to przygotowany, to też jego reakcja i to, w jaki sposób zostanie to rozwiązane, jakie działania naprawcze zostaną wprowadzone, to też będzie dla niego powód do dumy.

(JC): Mówisz o tym, że pracodawcy powinni być dumni, że mają swoje takie wewnętrzne regulacje. Ja się dokładnie z tym zgadzam. Słuchaj, ja bardzo dużo prowadzę szkoleń i prowadzę też warsztaty właśnie z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, bo temat jest bardzo powiązany, bo ta dyskryminacja gdzieś tam jest obok. I widzę różnicę właśnie w klientach. Mam takich klientów, którzy nie mają kompletnie regulacji i tam się różne rzeczy dzieją i np. właśnie dlatego ta chęć zrobienia szkoleń, a też są tacy, gdzie mają mechanizmy i miałam okazję jakiś czas temu też szkolić klienta, gdzie okazało się, że doszło do mobbingu. Ta firma miała regulacje i one fantastycznie zadziałały. Było zgłoszenie, dotyczyło menedżera, czyli można powiedzieć klasyka gatunku. Komisja zaczęła działać, zrobiła postępowanie. Rzeczywiście okazało się, że był mobbing i firma się z tą osobą rozstała. No i żeby gdzieś tam tą świadomość bardziej rozszerzyć, dlatego poproszono mnie właśnie o te warsztaty. To jest tak też w tym kontekście, jak się firma żegna z mobberem, jeżeli się okaże, że rzeczywiście doszło do mobbingu, no to też różnie z tym bywa. Dlatego, że tutaj są jak nic przesłanki do tego, żeby w ogóle zwolnić pracownika dyscyplinarnie wtedy, prawda? Ale powiem ci, że moje doświadczenie mi pokazuje, że rzadko pracodawcy decydują się na dyscyplinarkę. Ja gdzieś tam mogę to zrozumieć, bo dyscyplinarki bardzo często kończą się w sądzie i wiesz, taka osoba idzie do sądu i gdzieś chce walczyć o swoje prawa, więc czasami kończą się zwykłym takim wypowiedzeniem, a czasami wręcz porozumieniem stron, bo dość często jest tak, że pracodawca mówi, albo zwalniam cię dyscyplinarnie, albo podpisujesz porozumienie. Jest to zgodne z prawem, jak najbardziej i pracownicy w większości przypadków, jak nawet nie w stu procentach, co jest zrozumiałe, przyjmują porozumienie. I niby fajnie, ale z drugiej strony, tak sobie myślę zawsze, jak słyszę o takim przypadku, że taki mobber może iść gdzie indziej i robić dokładnie to samo, prawda? Ponieważ nie ma tego wilczego biletu.

(MO): Absolutnie. Dlatego też ważne jest, żeby w tym programie edukacyjnym, które prowadzi pracodawca i też w obejmowaniu opieką ofiary mobbingu, żeby też skupić się na mobberach. Dlatego, że to nie są osoby, które tak po prostu, znaczy bardzo często, ale nie zawsze są to osoby, które działają świadomie albo które chcą tak działać, tylko po prostu inaczej nie potrafią, więc one też wymagają jakiejś edukacji i wsparcia. Tak, niestety tak samo jak i mobbing przejdzie dalej z mobberem, tak samo i osoba, która odejdzie z pracy, bo doświadcza mobbingu i uważa, że ucieknie przed nim, to w kolejnej pracy powtórzy ten sam schemat i stanie się znowu ofiarą.

(JC): Tak, zgadzam się. Bardzo często tak jest. Bardzo często.

(MO): No właśnie. I tutaj, tak jak wspomniałaś, że prowadzisz szkolenia i że właśnie ten element tego edukowania jest niezwykle tutaj wartościowy i konieczny wręcz.

(JC): Tak, no tak naprawdę, wiesz, jeżeli chodzi o menadżerów, to tam jest największe ryzyko nadużycia władzy, więc ich zdecydowanie trzeba szkolić. Natomiast pracowników również. I też to, co mówimy, że obok mobbingu jest dyskryminacja. Bardzo często pracownikom się te dwa zjawiska mylą. One są kompletnie inne i chociażby ciężar dowodu jest zupełnie inny. I najlepsze jest to, że czasami nawet pracodawca nie do końca wie, jak wygląda kwestia przy udowodnianiu mobbingu, jak to wygląda przy dyskryminacji.

(MO): No tak i stąd jest problem z tą definicją, która obecnie obowiązuje i też z zestawem zachowań mobbingowych Heinza Leymanna, które powstały w 90. roku. W 90.

(JC): Albo nawet wcześniej chyba.

(MO): No gdzieś w tych okolicach. I to już zupełnie co innego funkcjonuje dzisiaj. Dzisiaj możemy wyróżnić tak naprawdę około 20 form przemocy w miejscu pracy, bo trzeba podkreślić to, że mobbing jest przemocą. I problem też polega na tym, że bardzo wiele rzeczy jest nazywane mobbingiem, a nie powinny być nazywane mobbingiem.

(JC): Dokładnie o tym chciałam powiedzieć. Dokładnie tak.

(MO): Także to jest też ta luka właśnie w tej wiedzy. W edukacji. Cały czas sprowadza się wszystko do edukacji, uświadamiania i tego właśnie, żeby było wiadomo, co jest czym. Dzisiaj na przykład, kiedy mamy zetknięcie różnych pokoleń na rynku pracy.

(JC): No właśnie, jestem ciekawa jak Ty, jako mentorka do tego podchodzisz. Jakie masz tutaj doświadczenie?

(MO): No tutaj istotną rolę odgrywa ponownie pracodawca i to, w jaki sposób będzie integrował te pokolenia. Bo zupełnie inaczej podchodzą do kwestii funkcjonowania w miejscu pracy i wykonywania swoich czynności, czy też zaangażowania w pracę zetki, a zupełnie inaczej jeszcze te iksy, które już gdzieś schodzą z rynku pracy, ale jeszcze na nim są.

(JC): Proszę cię, ja jestem iksem.

(MO): Ja też jestem, ale powoli gdzieś tam ustępujemy, ale jeszcze nie.

(JC): Wiesz, że to bzdura, tak? To dzielenie takie, wiesz, różnicowanie tych pokoleń.

(MO): Nie do końca jest to bzdurą, bo ja na przykład patrząc na swoją pracę, tę na początku mojej drogi zawodowej, to teraz otwieram oczy i mówię, o Jezu, mobbing, o Boże, molestowanie. A kiedyś się w ogóle o tym jakby nie patrzyło w tych kategoriach, tak? Mieliśmy też zupełnie inne, byliśmy bardziej oddani tej pracy i ja potrafiłam pracować po kilkanaście godzin na dobę i czerpać z tego satysfakcję. Zetki teraz przychodzą i one chcą mieć ten, już nawet nie balans, ale one bardziej jakby skupiają się na tym, co po pracy niż to, co w pracy.

(JC): A myślę, że trochę się powinniśmy od nich uczyć, prawda?

(MO): Absolutnie i ja myślę, że tak będzie, że będziemy to właśnie, dlatego jest coraz większa ta świadomość i absolutnie trzeba się uczyć, ale też nie można przeginać, mówiąc kolokwialnie, w drugą stronę.

(JC): A słuchaj, jestem ciekawa a propos właśnie zetek, zetek i co to jest, później będzie alfa?

(MO): Alfa, tak.

(JC): Ale bardziej o zetki mi chodzi, bo też jest takie postrzeganie, że się mówi o tym pokoleniu, że to takie płatki śniegu i w kontekście właśnie kwestii takich mobbingowych, dyskryminacyjnej, to oni są podobno bardzo delikatni, takiej bardzo delikatnej konstrukcji psychicznej. Czy ty też masz gdzieś tam, bo wiesz, ja nie jestem mentorem, psychologiem, więc nie do końca się na tym znam.

(MO): Tak, oczywiście, tylko że ta delikatność czasami wynika właśnie z błędnego rozumienia i zetka potrafi potraktować tak naprawdę zwykłe polecenie wykonania czynności w pracy, czy kontrolę ze strony przełożonego. Jako mobbing.

(JC): Jasne, trzeba dłużej zostać w pracy, prawda? To już mnie mobbinguje.

(MO): To jest już mobbing. No i tu znowu wracamy do tego, że trzeba edukować i po prostu nie można w te dwie strony gdzieś tam przechodzić.

(JC): No masz rację, ta edukacja jest niezwykle ważna i tak jak powiedziałaś na początku, że to pracodawca jest odpowiedzialny za ten mobbing, to wiesz on z jednej strony musi edukować pracowników właśnie, żeby nie dochodziło do takich absurdów, że muszę zostać w nadgodzinach, to mnie mobbingują. Czy mobbują właśnie, którzy mówią tak, nie do końca wiem. Natomiast też uważam, że menedżerowie bardzo często są pozostawieni sami sobie.

(MO): Absolutnie, absolutnie.

(JC): Bo od nich się też wymaga, prawda, że oni będą tutaj transparentni, że oni będą przestrzegali prawa i dokładnie tak jest. Natomiast może być też taka sytuacja, że to się zespół przeciwko menedżerowi przysięgnie, nie?

(MO): Absolutnie, menedżerowie są uczeni, jeżeli chodzi o to, żeby byli wyszkoleni odpowiednio. I to zarówno w zakresie kwestii mobbingowych, jak i w zakresie umiejętności miękkich, tych do kierowania ludźmi, do zarządzania zespołem. Przede wszystkim do ograniczenia konfliktów, bo konflikty niestety narastają, są coraz silniejsze i coraz trudniej jest z tym zespołem zarządzać, żeby sprowadzić jakby do porozumienia, do tego, żeby chcieli ze sobą współpracować. Nie było to w atmosferze takiej właśnie konfliktowej, więc to jest ten aspekt, na który też pracodawcy muszą postawić.

(JC): Dokładnie, ale zobacz, to też ważną rzecz mówimy, bo bardzo często jest tak, że my tak szufladkujemy, że jak mobber to szef, prawda? Podwładny to ofiara mobbingu, a przecież nie zawsze tak jest. Mobbing występuje pomiędzy pracownikami, ale też ofiarą mobbingu może być szef.

(MO): Absolutnie, tutaj płaszczyzny są bardzo różne i rzeczywiście takie są stereotypy, że to przełożony mobbinguje pracownika, a przecież bardzo popularny jest stuffing, czyli mobbowanie szefa przez podwładnych pomiędzy pracownikami, to jeżeli chodzi o ten poziomy właśnie mobbing, czyli pomiędzy równoległymi stanowiskami, to się bardzo naśliło w okresie pandemii. Praca zdalna, która prowadziła rewolucję w ogóle do charakteru pracy i do relacji międzyludzkich i też ten okres takiej niepewności, lęku, strachu przed utratą pracy, to bardzo wyostrzyło ten mobbing pomiędzy właśnie pracownikami. Tak, czyli w ogóle mobbing w pandemii bardzo urósł, bo stres długotrwały nasila takie zachowania.

(JC): No tak, niektórzy wstają rano i szczególnie ci, którzy mają małe mieszkania i wstaje z łóżka i patrzę na biurko a później jest wieczór.

(MO): I tam jest praca.

(JC): Ale ciekawe co mówisz, że właśnie w okresie pandemii naśliła się ta kwestia tego poziomego mobbingu.

(MO): Tak, poza tym naślił się też mobbing wobec kobiet, ponieważ kobiety to były te osoby, które zostawały w domu i jednocześnie musiały opiekować się dziećmi albo nie mogły chodzić do pracy, więc bo praca zdalna nie dotyczy wszystkich zawodów, a wręcz nie wielu zawodów, jakby wziąć taką ogólną skalę tego, gdzie, w jakich miejscach można pracować. Także zostało przeprowadzane badanie po pandemii, które wykazało, że co czwarta kobieta była ofiarą mobbingu w tym czasie. Ale właśnie teraz chciałabym przejść i zapytać cię do takiej kolejnej kwestii. Jakie są, jak myślisz, dlaczego pracodawcom tak naprawdę nie opłaca się nie mówić o mobbingu i nie podejmować żadnych działań?

(JC): Tak, ważna kwestia. Tak jak sobie mówiłyśmy przed spotkaniem, że na mobbingu, tak naprawdę tracą wszyscy. Traci pracodawca. Jest mnóstwo orzeczeń sądów, gdzie sądy podchodzą w ten sposób, że właśnie przez to, że firma jest odpowiedzialna za te kwestie, to nie ma znaczenia, czy mobbing właśnie występował między pracownikami. To nie musi ten szef wszystkich szefów mobbingować, tylko mobbing właśnie pomiędzy ludźmi też może występować. I też na co wcześniej zwróciłaś uwagę, że może być tak, że nie da się wyeliminować wszystkich takich niepożądanych działań. Może jednak dojść nawet w firmie, która ma fantastyczne procedury, która o wszystko zadbała, to jednak coś takiego się zadzieje. Tak, ale chodzi o to, że jeśli te procedury są, to bardzo szybko jest to wyłapane i już idzie na ten właściwie tor. No i to, co wspomniałam o orzeczeniach sądów, że jest dużo takich orzeczeń, gdzie sądy stoją na stanowisku, że właśnie jeżeli pracodawca miał odpowiednie procedury, wdrożył te mechanizmy, to może się nawet uwolnić od odpowiedzialności albo w bardzo dużym stopniu ograniczyć.

(MO): Tak zdecydowanie.

(JC): To jest myśl kluczowa. Ale tak naprawdę to nie tylko chodzi o sprawy sądowe, bo niektóre tematy w ogóle nie trafiają do sądu, bo pracownicy wiedzą, że jest dość trudno takim mobbing udowodnić. Ponieważ tu musimy sobie jasno powiedzieć i naszym słuchaczom, że ciężar dowodu jest po stronie ofiary mobbingu. W dyskryminacji jest dokładnie odwrotnie. Więc trudno jest udowodnić. Natomiast to nie są tylko kwestie właśnie ewentualnych roszczeń pracowniczych i odszkodowań, czy zadośćuczynień, bo wiadomo, że to są pieniądze. Ale bardzo dużo spraw jest wcześniej, zanim pracownik się zdecyduje, żeby iść do sądu, zamykana. Dlatego, że zdecydowanie lepiej, jak pracodawca się mówiąc kolokwialnie, dogada. Tak.

(MO): Tak.

(JC): Bo to są kwestie wizerunkowe po prostu. Między innymi, bo tu przecież bardzo dużo rzeczy możemy wymienić, prawda? Bo jak ta ofiara mobbingu się zwalnia, no to trzeba szukać nowego pracownika. To są koszty, to jest czas, prawda? A jeszcze wcześniej tak naprawdę morale pozostałych pracowników spada. No bo oni gdzieś tam obserwują, widzą co się dzieje.

(MO): W ogóle aktywność, motywacja.

(JC): Tak, i to jest w ogóle też niesamowite, że pracodawca też, no taki dojrzały pracodawca, to on wie, że jeżeli coś się dzieje źle, ludzie zaczynają o tym mówić, bo takie rzeczy się bardzo szybko rozchodzą. I pracownicy postronni, oni bardzo patrzą, jak się pracodawca zachowa w tej sytuacji.

(MO): Absolutnie, to wpływa na zjawisko mobbingu, który pojawia się u pracodawcy, to wpływa bardzo na wizerunek. Tak. Czyli to jest też element tego employer brandingu, który się buduje. I to chcąc nie chcąc, wychodzą te informacje na zewnątrz i potem też pracodawca jest w taki sposób postrzegany na rynku. Czy jest atrakcyjny, czy nie.

(JC): Poważne firmy nie mogą sobie absolutnie na to pozwolić. W zasadzie żadna nie powinna sobie na to pozwolić, ale niektóre gdzieś tam pewnie o tym nie myślą. Powiedziałaś o postrzeganiu właśnie innych osób, które ewentualnie, czyli takich talentów, tak?

(MO): Tak.

(JC): Tutaj pracodawca się zamyka na nowe talenty, jeżeli taka informacja się rozejdzie po rynku.

(MO): Absolutnie.

(JC): Ale to przecież nie tylko chodzi o przyszłych pracowników, ale też o kontrahentów, dostawców, odbiorców i tak dalej, prawda?

(MO): Ładnie, można stracić klienta, można nie pozyskać nowych klientów, więc tutaj ten wizerunek jest na wielu płaszczyznach nadszarpnięty.

(JC): Tak, dokładnie, a jeszcze nie mówiłyśmy o tym, że jeżeli rzeczywiście pracownik zdecydowałby się, żeby iść do sądu i gdyby wygrał w tym sądzie, to jest też ryzyko fali kolejnych pozwów.

(MO): Tak.

(JC): Bo inni zobaczą, że można wygrać i mogą też postąpić przeciwko pracodawcy. Ja jeszcze słuchaj chciałabym wrócić do takiej kwestii, jak mówiłyśmy o menadżerach, tak mi się przypomniało. Ja byłam wiele lat menadżerem, zarządzałam sprzedażą i w sprzedaży, nie wiem, czy miałaś okazję kiedyś pracować w sprzedaży?

(MO): Akurat w sprzedaży nie.

(JC): To jest codziennie biała kartka, plany, plany, plany, jesteś tak dobry jak twój wczorajszy dzień, ostatni dzień i tyle. No i bardzo często jest tak właśnie, że menadżerowie no są tacy trochę między młotem, a kowadłem, tak, bo oni z jednej strony chcą być dobrze dla ludzi, a z drugiej strony mają naciski z góry, tak, różnego typu.

(MO): Tak, mają tak zwane targety.

(JC): Dokładnie mówię o sprzedaży, ale przecież to nie tylko tak typowo w dziale sprzedaży. No i trzeba uważać. Ja pamiętam, że też miałam bardzo dużo takich nacisków. Zawsze uważałam, że co bym nie robiła, bo na koniec dnia chcę sobie spojrzeć w lustro i powiedzieć, jesteś dobrym człowiekiem, więc, wiesz, starałam się, żeby absolutnie na ludzi nie przenosić. Natomiast niektórym menadżerom puszczają nerwy i później na przykład, wiesz, jest tak, że wysyłają maile do ludzi, na przykład jakieś maile podsumowujące sprzedaż i tam jest mail, który jest napakowany czerwoną czcionką, wykrzyknikami, capslokiem i menadżerowie kompletnie sobie nie zdają sprawy, że absolutnie tak nie wolno robić.

(MO): No nie wolno, bo taka forma korespondencji jest już przemocą. I nie wolno. I tutaj jakby też tak pobocznie przechodzić, możemy mówić o tym, że inteligencja emocjonalna jest tutaj niezwykle ważna i to jest jedna z tych umiejętności miękkich, których też menadżerowie powinni się uczyć, ale nie tylko menadżerowie. Natomiast oczywiście, że ten mobbing jest też jakby wypadkową, tego co się dzieje, że mnie ktoś naciska, ja naciskam innych, bo inaczej nie potrafię. Jestem odpowiedzialny, odpowiedzialna i muszę dowieść powiedzmy ten wynik, a robię to ludźmi. I jeżeli sobie z tym nie radzę, nie potrafię w odpowiedni sposób zarządzać i nie radzę sobie właśnie z tymi swoimi emocjami, no to niestety pewne zachowania mogą jakby wykroczyć poza te jakby dopuszczalne i te związane z nadzorowaniem i z wydawaniem poleceń służbowych. Także to jest bardzo złożona kwestia i dlatego też powiedziałyśmy na początku, że czasami ludzie nawet nie zdają sobie sprawy z tego, że dopuszczają się mobbingu. Dlatego też nie można tej osoby, która mobbinguje od razu stawiać się jakby w pozycji tej złej. To znaczy to jest nieprawidłowe, ale czasami ta osoba też wymaga pomocy, wsparcia, żeby te swoje zachowania naprawić.

(JC): Dlatego jest kluczowe, żeby ludzie zgłaszali takie rzeczy, prawda? Żeby nie mówili na tej zasadzie, że on już taki jest, on już tak ma, on już się nie zmieni. To jest teoretycznie złe, ale robi targety wiec się nie czepiamy.

(MO): No niestety często zarządy czy kierownictwo firmy w taki sposób podchodzi, bo woli mieć te sukcesy finansowe i biznesowe kosztem niestety ludzi.

(JC): Ale też w druga stronę, że wiesz niektórzy ludzie nic nie powiedzą, bo mówią widocznie ja taka jestem, a on już też taki jest i nic nie zrobię.

(MO): Tak, tak to jest takie to usprawiedliwianie i siebie i tej drugiej strony, ale to niestety na końcu i tak doprowadzi do jakiejś eskalacji.

(JC): Wszyscy tracą.

(MO): Absolutnie wszyscy, a przede wszystkim tracą zdrowie, zarówno zdrowie tej osoby, która jest tym menadżerem i która jest też w permanentnym stresie jak i tej osoby, która doświadcza tych złych zachowań, tej grupy tych pracowników. Tutaj warto też wspomnieć, że w okresie właśnie pandemii menadżerowie zespołów zostali wystawieni na niesamowitą próbę, bo nagle tam gdzie wprowadzono pracę zdalną, nagle okazało się, że oni muszą zarządzać ludźmi, którzy są kompletnie rozproszeni.

(JC): Nieobecni.

(MO): I jeszcze nieobecni w ogóle kiedyś było nie do pomyślenia i właśnie ten fakt, że menadżerowie zostali wystawieni na tę ciężką próbę, czyli zarządzanie tymi zespołami, które bardzo się rozproszyły i tymi pracownikami, którzy nad którymi menadżerowie stracili według nich kontrole i było też takie przeświadczenie, że jeżeli pracownik jest w domu to znaczy, że nie pracuje, nie jest efektywny. W związku z tym nasiliła się bardzo kontrola. Była taka kontrola ze strony tych menadżerów też wynikająca o czym mówiłyśmy wcześniej, z tego lęku przed realizacją zadań, które stoją przed tym menadżerem i jego zespołem.

(JC): To też zależy od organizacji, prawda? Bo w rożnych to rożnie bywało. Myślę, że te większe organizacje bardziej sobie tutaj dawały radę i zdawały sobie sprawę, że pewnych rzeczy nie można zrobić.

(MO): Tak. Oczywiście tutaj nie można generalizować. Absolutnie. Poza tym wiele miejsc pracy w ogóle nie skorzystało z tej możliwości pracy zdalnej, ponieważ po prostu nie mogło.

(JC): Tak, to jest niesamowite, nawet jak nie mogło, w tym sensie, że pracodawca nie zezwalał, prawda?

(MO): Tak, albo charakter pracy na to nie pozwalał.

(JC): Jak charakter pracy nie pozwalał, to nie ma w ogóle o czym mówić.

(MO): Tak, więc nie było i przez to właśnie, że przenieśliśmy się, to znaczy właśnie w ramach pracy zdalnej przenieśliśmy się do tego świata online, czyli do spotkań online, do komunikacji też online, to wcale nie znaczy, że nie ma mobbingu. Nie ma, bo nie jesteśmy na miejscu pracy, nie kontaktujemy się bezpośrednio,