Każdy pracodawca powinien wypełnić obowiązek wynikający z Kodeksu Pracy dotyczący przeciwdziałania mobbingowi. Firmy starają się sprostać temu wyzwaniu w różny sposób. Jednym z najlepszych jest wprowadzenie i konsekwentne stosowanie regulaminu czy polityki antymobbingowej. Zawarta w nich jest definicja mobbingu, sposób zgłaszania przez pracowników sytuacji, które w ich ocenie mają jego znamiona, a także przebieg procesu rozpatrywania takich zgłoszeń. W niektórych organizacjach pracownik w formie pisemnej potwierdza zapoznanie się z procedurą dotyczącą mobbingu oraz zobowiązuje się do przeciwdziałania mobbingowi i zgłaszania ewentualnych naruszeń. To może zwiększyć szanse na to, że pracownicy faktycznie zapoznają się z tym dokumentem i nie umknie on w gąszczu innych procedur, zarządzeń czy uchwał. Czy to wystarczy? Moim zdaniem NIE. Takie formalne podejście jest ważne. Jednak bez dodatkowych działań ze strony pracodawcy nie zapewni ono odpowiedniego zrozumienia i uświadomienia tematu przeciwdziałania mobbingowi.

Często spotykam się z opiniami, że kodeksowa definicja mobbingu jest skomplikowana i warto odpowiednio ją wyjaśnić. Dopiero zarysowanie szerszego kontekstu zarówno prawnego, jak i psychologicznego, ułatwia właściwe zrozumienie przyczyn, przebiegu czy skutków mobbingu.

Jakie działania edukacyjne mogą podejmować pracodawcy?

Najczęściej przychodzącym na myśl działaniem prewencyjnym są szkolenia. Mogą być zróżnicowane zarówno pod kątem odbiorców, jak i formy. Z mojej perspektywy priorytetowe miejsce wśród adresatów szkoleń powinni mieć menadżerowie. Jeżeli organizacja chce aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, powinna promować wśród kadry menadżerskiej reagowanie na zachowania negatywne oraz wzmacniać właściwe zachowania przejawiane z szacunkiem i poszanowaniem dóbr osobistych pracowników. Dodatkowo, to właśnie przełożeni muszą być świadomi zagrożeń i ryzyk związanych z wystąpieniem mobbingu. Dotyczy to nie tylko ich samych, ale także zespołów, bo mobberem może być np. współpracownik. Bywa, że kierownicy mogą z ust pracowników usłyszeć zarzut mobbingu, gdy egzekwują i rozliczają wykonanie zadań. Jeśli menadżerowie robią to z szacunkiem, to te zachowania mogą nie mieć znamion mobbingu. Jednak czasami takie zarzuty skutkują wycofaniem się menadżera z relacji, unikaniem pracownika itp. Gdy przełożony jest tego świadomy i potrafi otwarcie porozmawiać z pracownikiem o potrzebach w zakresie sposobu komunikacji czy zasad współpracy, jest większa szansa, że sytuacja nie zostanie zignorowana.

Warto, aby działania edukacyjne dotyczyły wszystkich pracowników. Organizacje dbające o stworzenie warunków pracy zmniejszających ryzyko wystąpienia mobbingu, powinny rozwijać pracowników w zakresie:
umiejętności identyfikacji zachowań, które mają znamiona mobbingu, umiejętności reagowania na sytuacje konfliktowe i dążenia do ich efektywnego rozwiązania, znajomości ścieżki zgłaszania w danej sytuacji,
sposobów udzielania wsparcia osobie doświadczającej mobbingu.

Każdy powinien mieć świadomość, że swoim zachowaniem kształtuje atmosferę i warunki pracy, a odpowiednia reakcja może powstrzymać eskalację konfliktu. W zależności od specyfiki firmy i stopnia rozproszenia zespołów, szkolenia mogą odbywać się w formie stacjonarnej lub online. Mogą je prowadzić eksperci zewnętrzni lub wewnętrzni. Decyzja o konkretnej formie powinna uwzględniać budżet, potrzeby biznesowe i strukturę organizacyjną konkretnej organizacji. Szkolenia czy warsztaty niezależnie od ich formy, powinny poruszać kluczowe kwestie, m.in.:

• definicje mobbingu,
• przyczyny jego pojawienia się,
• skutki nie tylko dla ofiary, ale także dla współpracowników, firmy czy społeczeństwa,
• regulacje polityki antymobbingowej danej organizacji.

Warto w programie szkolenia przewidzieć konkretne przykłady czy studia przypadków. Pozwolą uczestnikom uświadomić sobie, jak niektóre zachowania w określonym kontekście mogą nabrać znamion mobbingu.
Jeśli tylko mamy taką możliwość przy planowaniu działań edukacyjnych wśród pracowników, można sięgać do nowych zdobyczy technologicznych. Wykorzystywanie szkoleń e-learningowych może być bardzo efektywne. W interaktywny sposób przeprowadzą uczestnika przez zawiłości definicyjne czy też na ciekawych przykładach zarysują problematyczne sytuacje. Jeśli każdy z pracowników posiada służbowy telefon komórkowy, warto rozważyć wykorzystanie aplikacji czy czat-botów. Te narzędzia odpowiedzą na najczęściej pojawiające się pytania i umożliwią przesłanie zgłoszenia z podejrzeniem stosowania mobbingu. Podadzą także przebieg postępowania wyjaśniającego w takiej sprawie. Pracodawcy mogą również wykorzystywać wszystkie kanały wewnętrznej komunikacji, takie jak strony intranetowe, dedykowany serwis internetowy z artykułami, podcastami czy nagraniami wideo. Można również wykorzystać media społecznościowe, by edukować szersze grono odbiorców, także osoby spoza firmy. Oczywiście, formę działań edukacyjnych należy dobrać do branży i specyfiki funkcjonowania danego przedsiębiorstwa. Dlatego w niektórych sytuacjach nawet tradycyjne papierowe broszury, ulotki czy plakaty mogą nakreślić problem i przekazać pracownikom kluczowe informacje.

Ciekawą formą szerzenia wiedzy o zapobieganiu mobbingowi i dyskryminacji są konferencje. Pracownicy mogą brać udział w ogólnopolskich konferencjach organizowanych przez fundacje, kancelarie prawne i inne organizacje. Można też zorganizować zamknięte wydarzenie przeznaczone dla pracowników firmy. Efektywne rozwiązywanie konfliktów, reagowanie na sytuacje trudne, definicje mobbingu, molestowania czy dyskryminacji to wartościowe tematy dla pracowników. Taką konferencję można połączyć z wydarzeniami z okazji wewnętrznego dnia przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dobrą okazją będzie Międzynarodowy Dzień Walki z Mobbingiem obchodzony 29 stycznia czy Międzynarodowy Dzień bez Dyskryminacji 1 marca.

Czy działania edukacyjne są wystarczające?

Niezależnie od działań edukacyjnych skrojonych na szeroką skalę dla danej firmy, coraz popularniejsze stają się bezpośrednie metody wsparcia pracowników. Indywidualne konsultacje z rzecznikiem antymobbingowym, psychologiem czy coachem, dają szansę na omówienie sytuacji konfliktowej, odnalezienie właściwego sposobu reagowania czy przepracowanie emocji. Eksperci w tym zakresie mogą być zarówno wewnętrzni, jak i zewnętrzni. Pracodawcy, którzy chcą zapewnić pracownikom taką pomoc, mogą również korzystać z usług platform wsparcia psychologicznego. Umożliwiają one pracownikowi skorzystanie z usług specjalisty dobranego do indywidualnych potrzeb i objęcie procesem terapeutycznym. Może to być szczególnie wartościowe dla pracowników, którzy przesłali zgłoszenie dotyczące stosowania wobec nich nieakceptowanych zachowań. Także świadkowie tych zdarzeń, obciążeni emocjonalnie, mogą potrzebować wsparcia. Z kolei dla osób wskazanych jako sprawcy korzystanie z usług w ramach platformy może pomóc przepracować np. niewłaściwe wzorce komunikacyjne.

Temat mobbingu i jego negatywnych skutków nie powinien być tabu. Ważne, aby w organizacji rozmawiać także na takie tematy. Komunikacja powinna przebiegać kaskadowo, od zarządu, przez wyższą kadrę menadżerską, do kierowników operacyjnych i szeregowych pracowników. Rola menadżerów jest w tym zakresie ogromna, gdyż to oni swoją postawą i podejściem wpływają na pracowników. Właściwe sposoby reagowania menedżerów na sytuacje trudne i nieakceptowane zachowania stanowią wzór do naśladowania. Branie przez nich udziału w wydarzeniach prewencyjnych w zakresie mobbingu i dyskryminacji promuje właściwą postawę wśród pracowników. Ważne jest uświadamianie pracowników o ryzykach wystąpienia mobbingu oraz budowanie poczucia odpowiedzialności za właściwe reagowanie na sytuacje konfliktowe i za sygnalizowanie przypadków nieakceptowanych zachowań. Z drugiej strony z każdego potwierdzonego zgłoszenia należy wyciągnąć wnioski i zaplanować działania korygujące, aby podobne zjawiska nie występowały w przyszłości. Zatem aby w efektywny sposób przeciwdziałać mobinngowi, organizacja powinna zadbać zarówno o edukację, jak i o rzetelne przeprowadzanie postępowań wyjaśniających otrzymane zgłoszenia.

Czym jest mobbing?

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Taką
definicję mobbingu znajdziemy w Kodeksie Pracy, Art.94[3].

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi i z perspektywy przepisów prawa pracy jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w firmie. Zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inna osoba. Faktyczny mobber, jeśli nie jest nim pracodawca, może ponieść odpowiedzialność karną lub odpowiedzialność cywilną.

10 najważniejszych powodów, dla których pracodawcy nie opłaca się mobbing.

Mobbing jest nieetyczną i szkodliwą praktyką, która może negatywnie wpływać na pracowników i ogólną atmosferę w firmie. Prowadzi do poważnych konsekwencji, które szkodzą firmie w dłuższej perspektywie. Oto 10 kluczowych powodów, dla których mobbing nie opłaca się pracodawcy:

1. Obniżenie zaangażowania pracowników. Mobbing wpływa na morale pracowników, co skutkuje niższym poziomem zaangażowania. Pracownicy mniej zaangażowani są tym samym mniej produktywni, co wpływa negatywnie na efektywność całego zespołu.
   
2. Wysokie koszty rekrutacji i szkoleń. Zastępowanie pracowników opuszczających firmę z powodu mobbingu generuje koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników, co może być kosztowne dla firmy.
   
3. Zwiększenie absencji i obniżenie wydajności. Mobbing może prowadzić do wzrostu absencji z powodu problemów zdrowotnych i obniżonej wydajności pracowników, co wpływa na ogólną wydajność firmy.
   
4. Pogorszenie wizerunku firmy. Negatywne praktyki w miejscu pracy wpływają na reputację firmy, co może utrudnić przyciąganie nowych talentów i utrzymanie obecnych pracowników.
   
5. Ryzyko procesów sądowych. Pracownicy poszkodowani przez mobbing mogą wnieść sprawy sądowe, co generuje koszty prawne i odszkodowania, negatywnie wpływając na budżet firmy.
   
6. Utrata zdolności do innowacji. Mobbing ogranicza kreatywność i innowacyjność, ponieważ pracownicy boją się dzielić pomysłami i zgłaszać problemy.
   
7. Zwiększone koszty związane z obsługą pracowników. Firma musi ponosić dodatkowe koszty związane z obsługą pracowników dotkniętych mobbingiem, takie jak wsparcie psychologiczne i programy zdrowotne.
   
8. Strata doświadczenia i wiedzy. Opuszczający firmę pracownicy często zabierają ze sobą cenne doświadczenie i wiedzę, co jest stratą dla organizacji.
   
9. Negatywny wpływ na relacje z klientami. Atmosfera napięcia w firmie może wpływać na relacje z klientami, co może skutkować utratą kontraktów i zaufania.
   
10. Trudności w przyciąganiu nowych talentów. Firma z negatywną opinią o miejscu pracy ma trudności w przyciąganiu nowych, wykwalifikowanych pracowników, co ogranicza potencjał rozwoju firmy.
    

Czy warto chronić za wszelką cenę mobbera?

Jak widać, mobbing w firmie zdecydowanie nie opłaca się pracodawcy. W dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym zrozumienie i promowanie zdrowej atmosfery pracy stają się kluczowe dla sukcesu całej organizacji. Często jednak dochodzi do sytuacji, że mimo spisanych regulaminów i procedur antymobbingowych pracodawca zamiast stanąć w obronie osoby mobbingowanej, chroni faktycznego mobbera. Z firmy odchodzi mobbingowany pracownik, a mobber w niej zostaje. Bo jest to osoba zasłużona dla firmy, bo osiąga dobre wyniki, bo pracuje w organizacji wiele lat itp.

Jednak chronienie mobbera ma negatywne skutki dla pozostałych pracowników, atmosfery w miejscu pracy, wizerunku firmy i efektywności organizacji. Firmy powinny konsekwentnie przeciwdziałać mobbingowi, czyli odciąć się od mobbera, aby stworzyć zdrowe i sprawiedliwe środowisko pracy, w którym wszyscy pracownicy czują się szanowani i chronieni.

Jeśli ta filozofia jest bliska Twojej firmie, to już teraz przystąp do Koalicji Firm RAZEM PRZECIWKO MOBBINGOWI.

Już sam tytuł może wydawać się kontrowersyjny - mobbing i Prokuratura? Każdy, kto zetknął się z pojęciem mobbingu, chociażby w debacie publicznej, kojarzy je głównie z prawem pracy. Prokuratura natomiast przywołuje od razu na myśl ściganie groźnych przestępców. U wielu osób wywoła to niemałą konsternację: ,,Mój szef może i jest mobberem, ale żeby przestępcą?”. Spróbujmy więc rozwiać te wątpliwości.

Faktem jest, iż w Kodeksie karnym nie znajdziemy zdefiniowanego wprost przestępstwa mobbingu. Nie oznacza to jednak braku możliwości szukania ochrony swoich praw w drodze postępowania karnego. Zgodnie z art. 943 §3 Kodeksu pracy: ,,Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Teraz spójrzmy na treść art. 218 § 1a Kodeksu karnego: ,,Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.

Oba przepisy brzmią dość podobnie, prawda? Rozwiewając wszelkie możliwości - przytoczony powyżej artykuł Kodeksu karnego daje możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności karnej sprawców mobbingu.

Tylko po co to wszystko? Istnieje przecież możliwość szukania sprawiedliwości na drodze cywilnej i przepisów Kodeksu pracy. Po co utrudniać sobie życie i zastanawiać się nad tym, czy mobbing w ogóle może stanowić przestępstwo, skoro pojęcie to nie zostało wprost zdefiniowane w Kodeksie karnym? Jaka wartość będzie w tym, że trzeba będzie udać się do Prokuratury i brać udział w niewątpliwie stresującej sytuacji?

Zastanówmy się, co ryzykuje pracodawca pozwany o mobbing w postępowaniu cywilnym - w praktyce jedynie uszczuplenie zawartość portfela. A jeśli chodzi o prawomocny wyrok w postępowaniu karnym? Tutaj konsekwencje będą o wiele bardziej dotkliwe. Przede wszystkim – tutaj również można „uszczuplić portfel”, składając wniosek o naprawienie szkody, w tym krzywdy, z tytułu której można dochodzić zadośćuczynienia. Co ważne, złożenie zawiadomienia do Prokuratury jest bez opłat.

Kolejną rzeczą, na którą warto zwrócić uwagę jest fakt, iż angażując do sprawy organy ścigania, w dużej mierze ciężar ustaleń w sprawie, przynajmniej w założeniu – jest po stronie Prokuratury czy Policji. Tak więc – z jednej strony niezbędne będzie przesłuchanie (choć pamiętajmy, że nie uniknie się go również na ścieżce cywilnej), ale z drugiej – jest szansa na zminimalizowanie aktywności pokrzywdzonego mobbingiem w pozostałym zakresie. Oczywiście warto poważnie rozważyć to, aby pieczę nad sprawą miał aktywny pełnomocnik, „pressujący” organy ścigania oraz dbający o interesy Klienta.

Trzeba mieć na względzie również, że organy ścigania – w ramach sprawy karnej - mogą podejmować szereg działań zarezerwowanych dla takich podmiotów, np. przeszukać mieszkanie, zatrzymać telefon czy
laptop itd.

Warto pamiętać, że w postępowaniu karnym mamy do czynienia z indywidualizacją odpowiedzialności karnej. Oznacza to, że może to skutkować sytuacją, w której pracodawca będzie partnerem w ustalaniu odpowiedzialności mobbera, a nie stroną przeciwną.

Przy wyborze ścieżki podejmowanych działań powinno się uwzględniać także trudność w udowodnieniu spełnienia przesłanek mobbingu czy dyskryminacji w ramach postępowania opartego o przepisy prawa cywilnego i prawa pracy.

To oczywiście jedynie przykłady korzyści związanych z podjęciem działań na ścieżce karnej. Każda sytuacja wymaga indywidualnego podejścia i oceny, tym bardziej przy tak wrażliwych i delikatnych sprawach, ale bez
wątpienia droga karna jest niedoceniana i warto ją bardzo poważnie rozważyć.

Zwolnienia z pracy i koszty rotacji oraz rekrutacji.

Mobbing, oprócz szkód emocjonalnych dla pracowników, niesie za sobą także istotne konsekwencje finansowe dla firm. Najbardziej oczywiste koszty to koszty związanez odszkodowaniem, zadośćuczynieniem i procesami sądowymi. Teraz przyjrzymy się rozstaniom z pracownikami, rotacji i kosztom rekrutacji.

1. Zwolnienia lekarskie:

Pierwszymi kosztami pojawiającymi się w związku z mobbingiem są zwolnienia lekarskie pracowników, którzy nie wytrzymują presji psychicznej. Pracodawca jest zmuszony zastąpić nieobecnego pracownika, co generuje dodatkowe koszty. Zatrudnienie pracownika tymczasowego lub korzystanie z agencji pracy tymczasowej to jedno z rozwiązań, ale wiąże się to z dodatkowymi wydatkami, takimi jak wynagrodzenie chorobowe dla pracownika na zwolnieniu lekarskim, a także wynagrodzenie dla osoby zastępującej. Nawet jeśli zastępca nie przekracza norm czasu pracy, jego praca może być wykonana w sposób mniej efektywny, co prowadzi do utraty korzyści związanych z pracą pierwotnego pracownika.

2. Zwolnienia z pracy:

Konsekwencje mobbingu obejmują również zwolnienia z pracy lub odejścia pracowników. Może to mieć różne formy, takie jak:

• Ofiara mobbingu decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę;
• Ofiara mobbingu zostaje zwolniona ze względu na niską wydajność;
• Mobber (osoba stosująca mobbing) zostaje zwolniony;

W każdym z tych przypadków pojawiają się koszty związane z zastąpieniem pracownika lub znalezieniem nowego. Zwolnienie mobbera może być jednak inwestycją w przyszłość firmy, eliminując szkodliwe wpływy na zespół.

3. Odejścia:

Mobbing, będący zazwyczaj zjawiskiem długotrwałym, może prowadzić do masowego odejścia pracowników. Trwałe nękanie, zastraszanie i poniżanie wpływają nie tylko na bezpośrednie ofiary, ale także na ogólną atmosferę w firmie. W takich warunkach może dojść do rezygnacji osób, których bezpośrednio nie dotyka mobbing, ale odczuwają negatywne skutki atmosfery w miejscu pracy.
Podsumowując, mobbing to nie tylko problem społeczny i emocjonalny, ale także znaczący koszt dla przedsiębiorstw. Zarządzanie miejscem pracy z uwzględnieniem aspektów psychospołecznych staje się coraz bardziej istotne dla utrzymania stabilności zespołu i ograniczenia strat finansowych związanych z rotacją kadrową i rekrutacją.

Pojęcie mobbingu

Zgodnie z definicja zawartą w art. 94(3) § 2 k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że dla wystąpienia mobbingu konieczne jest łączne spełnienie wszystkich przesłanek mobbingu opisanych w art. 94(3) § 2 k.p. (wyroki SN: z 5 października .2007 r., II PK 31/07; z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06,; z 8 grudnia2005 r., I PK 103/05).
Okoliczności mobbingu – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. 

Pracodawca jako podmiot odpowiedzialny

Na podstawie art. 943 k.p. podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inny pracownik. Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. Sporne jest jedynie, czy pracodawca odpowiada tu na zasadzie ryzyka, czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, gdyż wiąże się wprost z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi ustanowionym w art. 943 § 1 k.p.

Skutki zachowania mobbera nie muszą być zamierzone

Zaistnienie mobbingu nie wymaga umyślnego działania. Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie. Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych wyroków dotyczących mobbingu z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, potwierdził dotychczasowe poglądy judykatury, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani też wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94(3) § 2 k.p. Sąd Najwyższy w swym dotychczasowym orzecznictwie wyraźnie wskazuje na możliwość zaistnienia mobbingu w sytuacji nieumyślnego zachowania prześladowcy - braku jego zamiaru działania z chęcią pokrzywdzenia pracownika (zob. wyr. z 18 marca 2010 r., I PK 203/09; wyr. SN z 22 stycznia 2020 r., III PK 194/18).

Podejście przyjęte przez Sąd Najwyższy należy uznać za właściwe bowiem w praktyce udowodnienie zamiaru (umyślnego działania mobbera) jest mało realne.

Stan faktyczny wyr. z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22

Dla zrozumienia istoty braku umyślności zachowania mobbera warto przytoczyć okoliczności faktyczne sprawy, na tle których wydany został wyrok z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22.

Pracownica A. Z. była zatrudniona w Izbie Lekarskiej w K. na podstawie umowy o pracę od 1 marca 2006 r., w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 stycznia 2008 r. powódka zajmowała stanowisko redaktora w redakcji biuletynu "P.", a od 1 kwietnia 2011 r. pełniła dodatkowo obowiązki rzecznika prasowego Izby Lekarskiej. W 2009 r. jej prezesem został J. K., który jednocześnie był bezpośrednim przełożonym powódki.

Stosunek pracy powódki uległ rozwiązaniu w dniu 30 września 2016 r., na skutek jej wypowiedzenia przez pracownicę. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano mobbing stosowany wobec niej przez J.K.

Biegli sądowi wskazali, że powódka ma osobowość zwartą o strukturze neurotycznej (tzw. osobowość zwartą) z rysem anankastycznym. wyjaśniając, że takie rysy osobowości potocznie przekładają się na to, co społecznie postrzegane jest jako perfekcjonizm i sumienność.

Przełożony systematyczne i ciągle zwiększał powódce ilości zadań do wykonania doprowadzając do nadmiernego obciążenia pracą, prowadził z nią często nieprzyjemne rozmowy, po których była roztrzęsiona, płakała. Prezes wyrażał stałe niezadowolenie np. "trzeba było poprawiać wcześniej uzgodniony tekst", który następnie znów był poprawiany, nie precyzował, jak to ma być wykonane; podkreślał, że "skoro ukończyła Pani studia wyższe", to uprawnia do nadmiernego obciążenia pracą. Prezes oczekiwał ponadprzeciętnego zaangażowania w wykonywanie powierzonych obowiązków i natychmiastowych efektów. Nadto przełożony oczekiwał "bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego" i wykonywania zadań także w czasie prywatnym przeznaczonym na odpoczynek. Uważał, co przejawia się w wypowiedziach świadków, że praca w Izbie Lekarskiej była misją, a możliwość przebywania na spotkaniach i uroczystościach lekarzy wyróżnieniem.

Powódka za swoją pracę była dodatkowo wynagradzana.

J. K. był osobą o wysokiej pozycji w swoim środowisku zawodowym, wykształconą, inteligentną. Nie używał słów wulgarnych w odniesieniu do powódki ani nie krzyczał na nią. Oceniał on swoje działania jako legalne, prawidłowe i nie wykraczające poza zakres obowiązków pracowniczych.

Pozwany pracodawca wskazywał, że należy wziąć pod uwagę:

1) charakter i warunki pracy w Izbie Lekarskiej, a także stanowisko, jakie zajmowała powódka;

2) cechy przełożonego (osoby drobiazgowej i wymagającej, poświęcającej na rzecz samorządu lekarskiego swój czas i tym samym wymagającej tego od innych pracowników).

Wymagania przełożonego mogą niekiedy stanowić mobbing

Z analizowanego wyroku Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22, wynika również, że stosowanie przez pracodawcę mobbingu może w konkretnych okolicznościach polegać także na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego. Kluczowe dla tego zagadnienia jest podkreślenie przez Sad Najwyższy, że ocena zachowania mobbera powinna być dokonywana „w konkretnych okolicznościach”, w których działał.
Z ustawowej definicji wynika bowiem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym.
Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kar porządkowych, czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań, czy norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14, LEX nr 1712815). Mówiąc jeszcze inaczej, te same pojedyncze działania w niektórych sprawach mogą być ocenione jako dozwolone a w innych (w powiązaniu z całokształtem okoliczności sprawy), już nie.
Widać to wyraźnie na tle omawianej sprawy. Zdaniem Sądu Najwyższego, o ile drobiazgowość, skrupulatność, czy nawet stawianie wysokich wymagań mogą stanowić przymioty dobrego kierownika, o tyle nie usprawiedliwiają zachowań, ad casum polegających na dokonywaniu przez przełożonego w sposób ciągły i nieuzasadniony oceny kompetencji pracowniczych podwładnego pracownika. Suma pojedynczych zdarzeń tego rodzaju składająca się na nękanie lub zastraszanie pracownika nie ma nic wspólnego z „władczym stylem zarządzania”, a stanowi zachowanie wyjątkowe (negatywne), odbiegające znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy.

Mobbing to cicha epidemia naszych czasów, forma systematycznej przemocy oraz naruszenie godności i dóbr osobistych. O tym, że mobbing w miejscu pracy występuje i jest groźny, pozornie wie każdy. W praktyce okazuje się jednak, że wiedza o jego pochodzeniu, przejawach, skutkach, a tym bardziej o tym, jak mu zapobiegać, jest znikoma. Istnieje błędne przekonanie, że mobbingu nie ma, bo tak jest wygodniej. Jednak takie podejście skutkuje rosnącą skalą problemu.

Powszechnym zjawiskiem jest także lęk przed mówieniem o mobbingu. Wynika to głównie z faktu, że zjawisko to nie jest właściwie identyfikowane i rozumiane. Negatywny wpływ na skuteczne wykrywanie i definiowanie zachowań o znamionach mobbingu mają liczne błędne przekonania na temat mobbingu. To z kolei powoduje dodatkową blokadę przed obroną i działaniem. Tak jest w przypadku obaw, że mówienie głośno i otwarcie o
mobbingu nie ma sensu, bo nic nie zmieni i nie pomoże. Nieprawda. Należy mówić, jak najwięcej, jak najczęściej i jak najgłośniej. Milczenie to przyzwolenie na mobbing. Zgłaszanie doświadczania przemocy jest kluczowe na drodze do pokonania tego coraz powszechniejszego zjawiska.

Badania dotyczące skali mobbingu są alarmujące. Według najnowszego raportu UCE Research i platformy ePsycholodzy.pl, 2023, 41,4% Polaków miało do czynienia z zachowaniem o znamionach mobbingu w pracy. Jest to trend wzrostowy w porównaniu z badaniem z 2022 roku. Równie niepokojący wskaźnik mówi o tym, że co trzeci pracownik nie zrobiłby nic w sytuacji mobbingu z obawy przed zemstą i konfliktem z pracodawcą.

O ile mobbing istniał od zawsze, to pandemia COVID-19, wpłynęła na rozwój tego zjawiska. Strach, obawa o przyszłość, lęk przed utratą pracy i niepewność jutra wzmogły zachowania mobbingowe. Zmiana organizacji pracy, praca zdalna, brak przygotowania liderów do zarządzania rozproszonymi zespołami, a w efekcie nadmierne kontrole, zatarcie granicy pomiędzy pracą a domem, to okoliczności niezwykle mocno sprzyjające zachowaniom, które noszą znamiona mobbingu. Pojawiły się także nierówności pomiędzy pracownikami związane, m.in. z koniecznością łączenia pracy w domu z opieką nad dziećmi. W tym okresie nasilił się mobbing na linii pracownik - pracownik. Wbrew wyobrażeniom, że mobbing występuje w bezpośrednich relacjach i w miejscu pracy, okazało się, że środowisko online bardzo mu sprzyja. Stąd pojawienie się nowej formy przemocy w miejscu pracy - cyberprzemocy. Świat cyfrowy to dobry grunt dla hejtu i mowy nienawiści. One również przybrały na sile w środowisku pracy. Kolejne wydarzenia na świecie nie przyniosły oddechu, a wręcz przeciwnie. Wojna, kryzys, zmiany polityczne nasilają lęk i stres, a ten często przeradza się w agresję. 

Przyczyn wzrostu zachowań mobbingowych oraz coraz nowszych form przemocy w miejscu pracy jest wiele. Jednak to, co niewątpliwie przyczynia się do rozwoju zjawiska mobbingu i mu sprzyja, to brak świadomości,
właściwej edukacji oraz zastosowania skutecznych metod przeciwdziałania i ochrony przed przemocą. Dobra wiadomość jest taka, że przeszkody te można pokonać, m.in. poprzez wprowadzenie programów edukacyjnych oraz wdrażanie dostępnych i efektywnych mechanizmów zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy.

Omówienie na podstawie klasyfikacji Leymanna i pokrewnych

Podstawa prawna

Podejmując próbę określenia grupy zachowań i działań, które podejmuje mobber wobec swoich pracowników czy współpracowników, nie sposób nie odwołać się do obowiązującej w Polsce definicji prawnej mobbingu. Zgodnie z art. 943, § 2 Kodeksu pracy, mobbing “oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Pozostawiając jednak interpretacje przepisów prawnych specjalistom z tej dziedziny, środowiska psychologiczne podejmują własne próby klasyfikacji i doprecyzowania potencjalnych działań mobbera na swoje “potrzeby”, związane z aktywnością badawczą czy pracą z zakresu dbania o zdrowie psychiczne. Jednak zanim przyjrzymy się konstruktom teoretycznym, uwagę poświęćmy danym statystycznym dotyczącym warunków pracy Polek i Polaków.

Garść statystyk

Wśród wymienionych czynników występowała m.in. Przemoc lub zagrożenie przemocą (1,2% pracujących kobiet oraz 0,8% pracujących mężczyzn) czy Niedostateczna komunikacja lub współpraca w ramach organizacji (kolejno 2,9% i 2,6%). Najczęściej wskazywanym czynnikiem okazała się Duża presja czasu lub nadmierne obciążenie ilością pracy (23,8% i 24,4%). Wszystkie z nich, choć ze zmiennym nasileniem czy częstotliwością, ujmowane są w ramach klasyfikacji dotyczących zjawiska mobbingu.

Typologie zachowań mobbera

Badacz zakwalifikował te zachowania do następujących kategorii:

2) działania, które wpływają negatywnie na społeczne relacje:

• unikanie przez danego przełożonego kontaktu z ofiarą czy też rozmów z nią,
• społeczne oraz fizyczne izolowanie ofiary (np. ulokowanie jej w oddzielnym pokoju z zastosowaniem zakazu komunikowania się z innymi osobami),
• ograniczenie możliwości wypowiadania się danej ofiary,
• ostentacyjne ignorowanie oraz lekceważenie (tj. traktowanie ofiary „jak powietrze”),
• zakazanie pracownikom kontaktów z izolowaną osobą;

4) działania, które podważają pozycję zawodową ofiary:

• kwestionowanie podejmowanych przez ofiarę różnych decyzji,
• wymuszanie wykonywania wielu zadań, które naruszają godność osobistą,
• przydzielanie ofierze zadań zbędnych czy bezsensownych,
• nie przydzielanie danej ofierze żadnych zadań do wykonania,
• przydzielanie zadań poniżej kompetencji oraz kwalifikacji,
• przydzielanie zadań zbyt trudnych, które przerastają kompetencje oraz możliwości ofiary,
• systematyczne przydzielanie wielu nowych zadań do wykonania (np. z nierealnym terminem realizacji bądź ilością pracy do realizacji),
• ostentacyjne odbieranie zadań, które zostały przekazane do realizowania,
• wydawanie sprzecznych i absurdalnych poleceń;

Próbę stworzenia podobnej klasyfikacji podjęła także polska badaczka. Grzesiuk (2008) wyróżniła pięć kategorii działań mobbera: 1) terror psychiczny (ataki na swobodę komunikacji, ośmieszanie ofiary, obrażanie, stosowanie wobec niej gróźb); 2) ignorowanie (szczególny rodzaj nękania pozbawiający ofiarę informacji zwrotnych, zagrażający dla jej poczucia tożsamości); 3) stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy; 4) molestowanie seksualne (odrębna kategoria od zachowań mobbera szkodliwych dla zdrowia fizycznego ofiary, bo mająca przede wszystkim aspekt psychiczny); 5) przemoc fizyczna.

Tak jak już jednak wspomniano, klasyfikacje te traktować możemy w sposób pomocniczy w ramach identyfikacji zachowań, które świadczą o występowaniu mobbingu. W obliczu mobbingu, nasza uważność jest szczególnie istotna – to ona pozwala nazwać nasze doświadczenie, powziąć kroki związane z uzyskaniem pomocy (np. prawnej, medycznej czy psychologicznej), a być może i zdjąć z barków ciężar odpowiedzialności za zachowania mobbera, który swoją postawą negatywnie wpływa na nasze poczucie kompetencji, sprawczości i sprawności w wykonywanej pracy.

Źródła:
Grzesiuk, L. (2008). Mobbing w miejscu pracy–czynniki ryzyka i konsekwencje. Zdrowie i choroba. Problemy teorii, diagnozy i praktyki, 227-273. 
Pawłowski, M., Kułakowska, A., Piątkowski, Z. (2019). Mobbing jako patologia zarządzania współczesnymi organizacjami. Postępy Techniki Przetwórstwa Spożywczego, (2), 155-166.

O odszkodowaniach i zadośćuczynieniach

Mobbing to to zjawisko kojarzące się ze złą atmosferą w pracy, ze znęcaniem się nad drugim człowiekiem, ze zbyt dużą presją. Szczególnie pracodawcy powinni jednak spojrzeć na mobbing z innej strony – ze strony kosztów. Zaistnienie mobbingu w zakładzie pracy niesie za sobą koszty, czasem zupełnie niespodziewane. Najbardziej oczywiste i łatwo dostrzegalne są koszty potencjalnego odszkodowania lub zadośćuczynienia, o jakie pracownik występuje do sądu.

Są one najłatwiejsze do zdiagnozowania i policzenia. Kodeks pracy przewiduje 2 rodzaje rekompensat dla pracownika w związku z mobbingiem. Jedna to zadośćuczynienie (art. 943 § 3 Kp), drugie to odszkodowanie (art. 943 § 4 Kp). Zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Jeśli chodzi zaś o odszkodowanie to warunkiem podstawowym jest samo wykazanie wystąpienie mobbingu, a najniższa kwota, jakiej może domagać się pracownik to wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy tylko odszkodowanie/zadośćuczynienie w sądzie będzie kosztem?

Sprawy o mobbing pracownicy rzadko prowadzą w sądzie samodzielnie. To sprawy bardzo emocjonalne, ale i trudne m.in. ze względu na konieczność wykazania wielu przesłanek i przeprowadzenia postępowania dowodowego.

Wobec tego najczęściej sprawy prowadzone są przez profesjonalnego pełnomocnika: radcę prawnego lub adwokata. W przypadku przegrania sprawy przez pracodawcę koszty wynagrodzenia tego pełnomocnika obciążają pracodawcę. Ich wysokość zależy oczywiście od decyzji sądu, ale też od wniosku samego pełnomocnika. Jeśli tenże zwróci się, w imieniu swojego klienta, o zasądzenie zwrotu kosztów według norm przepisanych, wówczas wynagrodzenie wyniesie 75% stawki podstawowej, zależnej od wartości sprawy, czyli w tym przypadku od wysokości dochodzonego przez pracownika odszkodowania lub zadośćuczynienia. Jeśli wysokość roszczenia wynosi:

1. do 500 zł – stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 60 zł;
2. powyżej 500 zł do 1500 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 180 zł;
3. powyżej 1500 zł do 5000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 600 zł;
4. powyżej 5000 zł do 10 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 1200 zł;
5. powyżej 10 000 zł do 50 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 2400 zł;
6. powyżej 50 000 zł do 200 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 3600 zł;
7. powyżej 200 000 zł - stawka zastępstwa procesowego wynosi 75% od 7200 zł.

Pełnomocnik pracownika może jednak zawnioskować, w imieniu swojego klienta, o zwrot kosztów procesowych wyliczonych według spisu kosztów, który zostanie przedłożony na zakończenie sprawy. W tej sytuacji może on zażądać zwrotu pełnego wynagrodzenia, jakie zapłacił pracownik za reprezentacje przed sądem.

Pracodawca musi również pamiętać, że sam najprawdopodobniej również będzie reprezentowany przez fachowego pełnomocnika, co oznacza, iż będzie musiał przeznaczyć dodatkowe środki na wynagrodzenie swojego prawnika. Jako że procesy o mobbing trwają wiele lat, koszty te mogą się zwiększać im dłużej proces trwa (jeśli wynagrodzenie płacone jest godzinowo czy też za każdą rozprawę). Złą informacją dla pracodawcy jest to, że sądy bardzo rzadko zasądzają zwrot kosztów procesowych od pracownika, w sytuacji gdy ten przegrywa proces. Nawet jeśli zostaną przyznane, to raczej nie w wysokości, jaka została faktycznie poniesiona przez pracodawcę.

W przypadku przegrania sprawy przez pracodawcę, będzie on musiał ponieść również koszty sądowe, a wiec koszty wpisu sądowego, biegłych i inne jakie powstaną w trakcie procesu. Koszt wpisu sądowego jest wyliczony jako 5% od wartości sprawy.

Koszty jak widać mogą być dość znaczące, ale czy ryzyko ich poniesienia również jest tak duże?

Według danych przedstawionych w Informatorze Statystycznym Wymiaru Sprawiedliwości, prowadzonym przez Ministerstwo Sprawiedliwości, w 2021 r. do polskich Sądów wpłynęło 706 spraw o mobbing. Z kolei, również w 2021 r., na 276 spraw, 24 zostały rozstrzygnięte pozytywnie, co stanowi 8 % wszystkich spraw. Podobnie było zresztą w 2020 r. kiedy to na 271 spraw, 22 zostały rozstrzygnięte pozytywnie, co również stanowiło 8 % wszystkich spraw.
Powyższe dane wskazują, że ryzyko przegrania sprawy mobbingowej w sądzie przez pracodawcę nie jest duże.

Istotną okolicznością, która może wpłynąć na zwiększenie ryzyka jest zmiana przepisów dotyczących opłat. Otóż 28 września 2023 roku weszła w życie zmiana ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (art. 35), która znacząco zmniejszyła zaangażowanie finansowe pracownika w rozpoczęcie procesu sądowego. Dotychczas, jeśli pracownik domagał się kwoty większej niż 50.000 zł, musiał uiścić opłatę sądową w wysokości 5% od kwoty, jakiej się domagał. Brak chęci ponoszenia wysokości opłat, w tym i ryzyka ich utraty w sytuacji przegrania sprawy, zniechęcał pracowników do wnoszenia pozwów. Nowe przepisy zmniejszają wysokość opłaty, co może wpłynąć na zwiększenie ilości spraw wszczynanych przez pracowników.

Podsumowując, najbardziej widocznymi kosztami mobbingu są koszty związane z wystąpieniem pracownika do sądu, a wiec odszkodowanie/zadośćuczynienie, wynagrodzenia pracowników i koszty sądowe. Czy jednak to one stawią największe ryzyko finansowe w działalności gospodarczej? O pozostałych, być może istotniejszych kosztach mobbingu, będzie można przeczytać w kolejnych artykułach z serii „Ile kosztuje mobbing?”.

Mobbing a rodzaj zatrudnienia

Mobbing może pojawić się w każdej branży i dotyczyć każdej firmy, niezależnie od jej wielkości i struktury organizacyjnej. Narażeni są na niego zarówno pracownicy umysłowi, jak i fizyczni.

Co ważne, o mobbingu mówimy tylko w stosunkach pracy. Czyli, aby dochodzić swoich praw w sądzie z tytułu mobbingu, musisz być zatrudniony na umowę o pracę. Pozew kierujesz przeciwko pracodawcy, a nie przeciwko konkretnej osobie, która Cię mobbingowała. Nie jest więc istotne, czy krzywdy doznałeś ze strony przełożonego czy współpracownika. Zgodnie z kodeksem pracy – odpowiedzialność za mobbing leży po stronie pracodawcy, który powinien też temu zjawisku przeciwdziałać.

Jeśli jesteś zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenia, to niestety, nie masz uprawnień, żeby występować przeciwko pracodawcy do sądu. W takim wypadku możesz dochodzić swoich praw bezpośrednio od mobbera na drodze cywilnej.

Rozpoznaj sygnały mobbingu

W sytuacjach zawodowych jest bardzo dużo zachowań, które mogą nosić znamiona mobbingu. To nie tylko jawne formy agresji werbalnej czy fizycznej, ale także subtelne formy izolacji społecznej, ignorowania czy systematyczne nadmierne kontrolowanie pracownika. Może to być publiczne upokorzenie pracownika, obmawianie za plecami, podważanie jego kompetencji czy ignorowanie. Osoba, która pada ofiarą mobbingu, może być proszona o wykonywanie bezsensownych zadań, poniżej swoich umiejętności, lub też takich, które przekraczają jej kompetencje. Zadania zlecane są po to, aby pracownika zdyskredytować, aby udowodnić, że zrobił coś źle. Innym przykładem mogą być delikatne uszczypliwości, złośliwości, okazywanie niechęci – czyli zachowania, które na pierwszy rzut oka nie wydają się jakieś bardzo złe, jednak z czasem mogą przybierać na sile. Jest tego naprawdę mnóstwo.

Nie bądź bierny

Jeśli zakiełkuje Ci w głowie, że coś się złego dzieje i że być może wobec Ciebie jest stosowny mobbing – warto zacząć mówić o tym głośno. Głośno i wyraźnie, komu się tylko da – czyli w pierwszej kolejności należy zawiadomić dział HR, który powinien sprawdzić i zweryfikować Twoje informacje oraz udzielić Ci wsparcia. O niepokojących sytuacjach możesz opowiedzieć też zaufanej koleżance z pracy czy poinformować menadżera wyższego szczebla, jeśli mobberem jest Twój bezpośredni przełożony. Bardzo często, takie głośne mówienie o tym, że coś zaczyna się dziać powoduje, że mobber odpuszcza.  A mobberzy to często bardzo inteligentni ludzie. Wiedzą nie tylko jak uderzyć, ale też mają świadomość, że kiedy wszystko zaczyna wychodzić na jaw i robi się gorąco – to po prostu odpuszczają. Czasami całkowicie, a czasami tylko po to, żeby poszukać sobie innej ofiary.

Pamiętaj również o tym, że gdy zaczniesz widzieć wobec Ciebie coraz więcej niepokojących zachowań, najlepszym co możesz zrobić to zbierać dowody.

Jak się do tego zabrać, opowiemy w kolejnym odcinku.

Dyskusja na temat postaw i zachowań „Generacji Z” budzi ogromne emocje, a opinie są podzielone. Jedni uważają, że „Zetki” są roszczeniowe i nieposiadające doświadczenia dzieciaki, próbujące narzucić swoje zasady. Inni zaś są zdania, że warto czerpać inspirację z młodszych pokoleń. Kto ma rację w tej kwestii? Czy cechy „Zetek”, takie jak inspirujące, choć czasem roszczeniowe zachowania, są kluczowe? A co to oznacza dla pracodawców?

Prawda leży gdzieś pośrodku. Generacja Z, czyli osoby urodzone w latach 1997-2012, potrafi stawiać granice i wyrażać swoje oczekiwania, ale jednocześnie jest pełna pomysłów i zdolna do efektywnej pracy. Co istotne, są świadome i wrażliwe na otaczające je problemy społeczne i zawodowe. Badania wskazują, że aż 69% reprezentantów „Zetek” uważa mobbing za istotny problem w Polsce, co świadczy o ich świadomości i gotowości do walki z niesprawiedliwością.

Media społecznościowe a patopraca

Dla Generacji Z media społecznościowe to nie tylko środek komunikacji, ale także platforma do wyrażania swoich opinii i walki o sprawiedliwość. Ze względu na to, że często są oni ofiarami patopracy, nie wahają się poruszać tych tematów publicznie. Pojęcie patopracy obejmuje wszelkie formy nierówności, wyzysku czy dyskryminacji, a reakcje „Zetek” na takie sytuacje mogą prowadzić do szybszego ujawniania problemów i zwracania uwagi na nie.

Generacja Zet – szansa, czy wyzwanie dla pracodawców?

Osoby z Generacji Z dorastały w erze cyfrowej, co sprawia, że posiadają silne umiejętności technologiczne. Jest to ogromna szansa dla firm, które stawiają na innowacyjność, ale jednocześnie wyzwanie dla pracodawców, którzy muszą dostosować się do wymagań nowego pokolenia. „Zetki” są dynamiczne, elastyczne i chętnie uczą się nowych rzeczy, ale jednocześnie mają krótki czas uwagi i wymagają atrakcyjnych form pracy i komunikacji.

Warto zauważyć, że Generacja Z wykazuje większe zainteresowanie kwestiami zrównoważonego rozwoju i etyki pracy, co oznacza, że firmy skupiające się na społecznej odpowiedzialności biznesu mogą przyciągać bardziej zaangażowanych pracowników.

Podsumowując, Generacja Z może stanowić zarówno szansę, jak i wyzwanie dla pracodawców. Kluczowe jest zrozumienie i dostosowanie się do ich cech, aby skutecznie angażować i wykorzystywać ich potencjał. Jednocześnie należy pamiętać, że każda jednostka jest unikalna, dlatego działania związane z przeciwdziałaniem patopracy powinny być podejmowane z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb i wartości pracowników.